Адаптация персонала

  Хорошо  помогают встречи наставников отделений  по вопросам качества преподавания, на которых каждый участник высказывает  сове мнение о формах и содержании обучения, о том, какие качества должны быть у новичка, прошедшего обучение. Анализ результатов работы сотрудников  после обучения и мнения наставников  корректируют процесс обучения, выявляют потребности, помогают разработать  дополнительные программы.

  Каждая  компания имеет свои стратегии презентации  услуг и товаров, демонстрирующие  их достоинства для покупателей. Но не все серьезно относятся к  удержанию перспективных сотрудников, которые прошли отбор, а значит, могут  приносить прибыль.

  Большая текучесть кадров является результатом  серии ошибок. Лучше ошибки предупреждать, чем исправлять. Система адаптации персонала, подстроенная под определенные задачи бизнеса в сочетании с правильным отбором позволяет добиться того, чтобы и компания, и новый сотрудник были в выгодном положении. 

Адаптация сотрудников.

  «Адаптация  рабочих

  Адаптационный период рабочих самый продолжительный  по времени и совпадает с периодом испытательного срока (3 мес.), т. к. процесс  освоения и приспособления рабочего к новому коллективу, новым производственным условиям и характеру деятельности включает две взаимосвязанные и  взаимообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую.

  Профессиональная  адаптация выражается в овладении  рабочим специальностью, профессиональными  навыками, в появлении чувства  удовлетворенности данным видом  деятельности.

  Социально-психологическая  адаптация — это адаптация  к коллективу и его нормам, к  руководству, коллегам и экономическим  реалиям. Проблемы могут быть связаны  с недооценкой трудностей, к которым  можно отнести, например, не оправдавшиеся  ожидания быстрого успеха. Большинство  людей в первые дни работы опасаются  не справиться с обязанностями, обнаружить недостаток опыта или знаний, не найти общего языка с руководителем  или коллегами и в итоге  потерять работу.

  Адаптация рабочего начинается с того, что  после оценки его опыта и знаний, составления карты личностных и  профессиональных характеристик для  него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, прикрепляют наставника — сотрудника, имеющего возможность  оказать реальную поддержку и  помощь, работающего, как правило, в  одном подразделении с новичком.

  Нового  человека коллегам представляет руководитель того подразделения, где будет работать принятый работник, или сотрудник  службы управления персоналом. Лучше, если первое задание для новичка  будет таким, с которым он справится  наверняка, что поможет ему почувствовать  уверенность в своих силах, получить удовлетворение от работы. 

  Адаптация менеджеров среднего звена

  В процесс адаптации менеджеров среднего звена включается этап ознакомления с соответствующей документацией. Принятому работнику предоставляются следующие печатные документы:

• краткое описание структуры предприятия;
• схема организационной структуры предприятия;
• план цехов, подразделений предприятия;
• список служебных телефонов;
• «философия фирмы»;
• обязательство о неразглашении коммерческой тайны;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• бланк адаптации.

  Представление другим сотрудникам, ознакомление с  рабочим процессом происходит при  обязательном участии сотрудника службы управления персоналом. Оптимальным  способом подачи ознакомительного материала  признано проведение специализированных семинаров по направлениям. Для скорейшей  адаптации менеджеров среднего звена, задействованных в производственном процессе, предприятие организует обучение технологии производства мебели, продакт-тренинги. Для менеджеров по продажам проводится дополнительное специальное обучение теории и практике продаж, технике эффективного общения.

  Внимание  к процессу адаптации менеджеров повышается, т. к. эта позиция требует  мобильного выполнения значительного  количества разнообразных, достаточно сложных функций. Если человек плохо  ориентируется в тонкостях своих  разносторонних обязанностей, от этого  страдает рабочий процесс, а сам он разочаровывается в новой работе раньше, чем сумеет осознать, что при соответствующей подготовке и помощи может справиться с трудностями. В связи с этим адаптационные мероприятия должны выполнять еще и функцию удержания, закрепления нового работника на предприятии. Этому способствует расширение сроков адаптационного периода, когда работа менеджера подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью. 

  Адаптация руководителей

  Процесс адаптации менеджеров высшего звена  начинается с того, что принятому  руководителю вручаются печатные документы (перечень их такой же, как и для  менеджеров среднего звена).

  Далее руководитель вводится в должность  — генеральный директор или директор по персоналу представляет нового сотрудника. Происходит осмотр подразделения, знакомство с сотрудниками и ознакомление с  предприятием в целом. Служба управления персоналом стремится помочь новому руководителю влиться в коллектив, предоставляя необходимую информацию о традициях организации, потенциале каждого сотрудника, об особенностях социально-психологического климата  в коллективе.

  Даже  если с профессиональной стороны  руководитель соответствует занимаемой должности, в процессе социально-психологической  адаптации, как показывает практика, наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются  в следующем:

  С подчиненными поначалу не всегда можно  найти общий язык вследствие их настороженности. Коллектив не знает, чего можно ожидать  от нового руководителя, т. к. в начале работы человек, как правило, демонстрирует  свои положительные стороны и  тщательно скрывает отрицательные, и должно пройти достаточно времени, прежде чем коллективу удастся составить  правильное мнение о руководителе.

    Существует опасность несоответствия  уровня руководителя уровню подчиненных.  Если руководитель будет на  голову выше коллектива, подчиненные  не смогут адекватно воспринимать  его требования или распоряжения, основанные, например, на нестандартном  подходе, и руководитель окажется  в положении генерала без войска. Если происходит наоборот, то  коллектив оказывается «стадом  без пастуха» — этот вариант  может привести к эмоциональной  напряженности, особенно в случае, когда прежний начальник имел  более высокий профессиональный  уровень.»¹ 

Методы  адаптации.

  Говоря  о специфике адаптации, необходимо учитывать такие характеристики работника, как трудовой опыт или  стаж; отрасль и регион (страна), где  он работал ранее; способность человека приспосабливаться к новым обстоятельствам. Основываясь на результатах интервью и тестов, можно подобрать наиболее действенный метод адаптации нового сотрудника — специальную программу, тренинг, беседу или наставничество. Суть данных методов состоит в ознакомлении с культурой, правилами и спецификой работы на новом месте. Это может быть коллективный выезд на семинар за город или специальная программа, направленная на развитие коммуникативных навыков либо укрепление командного духа. Результат во многом зависит от цели и назначения тренинга или семинара, которые могут быть ориентированы как на развитие технических и коммуникационных навыков работы, устойчивости к стрессовым и конфликтным ситуациям, так и на помощь в овладении ораторским мастерством, подготовке к презентациям и т. д.

  Наставничество  — один из методов адаптации, представляющий собой процесс консультирования и оценки новичка более опытным  сотрудником. Наставник курирует не только профессиональное, но и личностное развитие своего подопечного; консультирует  его по вопросам, связанным с функциональными  обязанностями, предоставлением информации, обычаями компании, спецификой принятия решений или стилем управления, существующим в организации. Наставник не только помогает адаптироваться и безболезненно  войти в коллектив новому работнику  — он развивает и совершенствует собственные умения и навыки. Ведь наставничество — это дополнительная ответственность, подготовка к совместной работе и вопросам своего подопечного, оценка не только его результатов, но и своих собственных. Наставничество, или кураторство, в большинстве  компаний оплачивается отдельно и влияет как на ежегодный размер бонусов, так и на перспективы продвижения  по служебной лестнице. 

Как помочь новичку.

  Молодой сотрудник, довольный своим новым  местом работы, дружелюбным отношением к себе коллег, не мог ответить «нет»  на их многочисленные просьбы о помощи в подготовке отчетов, документов, аналитических  сводок и т. д. Он брался за все, и  если поначалу у него хватало времени  на эти задания, то в дальнейшем, когда он стал полностью выполнять  свои трудовые обязанности, ситуация резко  изменилась. Ему приходилось задерживаться после работы, так как он не хотел портить отношения с коллегами, отказывая им в выполнении их просьб. В конце концов, этого работника чуть не уволили, так как руководство стало замечать ошибки в отчетах и даже невыполнение проектов в срок. После беседы с сотрудником, выяснилась истинная причина проблемы. Далее силами отдела персонала для безотказного работника был организован однодневный тренинг, результатом которого стала его откровенная беседа с коллегами, позволившая определить приоритеты в работе.

  Итак, на каких пунктах  необходимо остановиться в беседе с новым  сотрудником? HR-менеджер должен заранее составить программу знакомства с правилами, традициями и обычаями компании. Для этого следует запастись рекламными проспектами, брошюрами и подготовить все официальные документы. Особое внимание стоит уделить презентации компании — информации о ее руководстве, структуре, продукции, целях. Необходимо сделать акцент на кадровой политике организации, познакомить новичка с направлениями профессиональной подготовки, а также правилами охраны коммерческой тайны. Комментируя трудовой договор, вы сможете наглядно показать новому сотруднику нормы и формы оплаты труда, оговорить сумму начисления за работу в выходные дни и сверхурочные часы. Немаловажной является также информация о страховании, возможности обучения и других услугах, предоставляемых организацией своим сотрудникам (например, абонемент в спортивный зал). Так же нельзя забывать про инструкции по охране труда и технике безопасности. Ведь это напрямую касается сохранности жизни и здоровья работника и вашей ответственности за его жизнь.

  Должностная инструкция. Она содержит четкие указания в отношении работы и полную информацию об обязанностях и ответственности  нового сотрудника; предоставляет поле для творческой деятельности, ограничивая  его временными и другими рамками  и исключая дублирование данной функции  другими работниками отдела или  компании. Процесс адаптации во многом зависит от внутренней политики руководства. Именно она определяет, какой из указанных выше методов является в данной ситуации наиболее действенным. Помогите новичку найти себя в  коллективе — и потраченное на него время обернется высокими производственными  показателями и успехами нового сотрудника, а также его достижениями в  личностном развитии на благо вашей  компании. 

Глава 3. Анализ системы адаптации на предприятии «МТС».

  Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного  фактора, который позволяет организации  быть лидером. Многие исследователи  считают таким фактором персонал, работающий в конкретной организации.

  Работа  с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован  данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность  реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе — одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала.

  Если  в результате процесса адаптации, организация  в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в  соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с  организационными задачами, то можно  говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.

  В качестве объекта исследования было выбрано Совместное общество с ограниченной ответственностью «Мобильные телесистемы».

  Большое внимание в МТС уделяется корпоративной  социальной ответственности бизнеса, реализуемой по отношению к потребителю, к обществу и персоналу компании. Именно поэтому представляет интерес  проанализировать политику компании по отношению к персоналу, в частности  к новым, вновь принимаемым в  организацию сотрудникам. Будет исследоваться и анализироваться степень применения в компании мероприятий, позволяющих новым сотрудникам быстрее и легче войти в новый коллектив.