Адаптация персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение ……………………………...………………..…....................................4

1.Теоретические  особенности управления системы  адаптации персонала в организации…………………………………………………………..…….…..7

1.1.Сущность и содержание  системы адаптации персонала  в организации…………….…………...………………………..……..……....71.2.Организация эффективного управления адаптацией…………….....16

2.Анализ планирования  мероприятий по адаптации персонала  в ООО «Александрийские двери  – Самара»……………….............................30

2.1.Общая характеристика  организации……………………...................30

          2.2. Анализ основных функций по управлению персоналом..........……45

          2.3 Анализ системы обучения персонала………………………………..48

          2.4 Анализ используемых систем оплаты труда……...…………………55

3.Планирование  мероприятий по адаптации персонала  в ООО «Александрийские двери  - Самара»…………..…..……................................59

1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала……………. ……………………………………………………59
2. Ожидаемый результат от предложенных мероприятий в системе  адаптации персонала…………………………………………………..........................69

Заключение………………………….…………………………………………..77

Список использованных источников и литературы …………………..….79

Приложения……………………………………………………………………..83

 

 

 

Введение

Многие процессы в связи  с открытостью экономики доступны для многих компаний. Успех одних  компаний и неудача других объясняется  наличием определенного фактора, который  позволяет организации быть первой на рынке. Многие исследователи считают  таким фактором персонал.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность  решать самостоятельно любые вопросы, чрезвычайно чувствителен к управленческому  воздействию. Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами.

На этом этапе он знакомится с корпоративной культурой. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие  вопросы:

• Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, т.п.)?
• Как принято обращаться к подчиненным, руководителям?
• Что можно или нельзя обсуждать за обедом?
• К кому можно или нельзя обращаться за помощью, советом?

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

• Получение полной информации, требуемой для работы;
• Снижение уровня беспокойства;
• Повышение удовлетворенности работой;
• Освоение основных норм корпоративной культуры;
• Выстраивание системы взаимодействия с коллегами.

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

• Создание механизма оценки профессиональных и управленческих знаний сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые

 

• месяцы;
• Развитие управленческих навыков наставников и линейных руководителей;
• Обоснование кадровых решений в отношении новичка после окончания адаптационного периода;

В управлении персоналом одно из важных направлений - создание и  развитие системы адаптации персонала  в организации.

Если в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями, но и с  организационными задачами, то механизм адаптации в данной организации  правильно разработан, внедрен, и  эффективен. Таким образом, новый  сотрудник становится ресурсом компании на первом этапе работы.

Цель исследования – разработка мероприятий по адаптации персонала  в организации.

Для достижения поставленных целей в практике решаются следующие  задачи:

• Рассмотреть систему адаптации персонала.
• Изучить внешнюю и внутреннюю среду организации.
• Проанализировать существующую систему адаптации персонала.
• Дать оценку ее эффективности.
• Факторы, влияющие на систему адаптации.
• Разработать мероприятия по ее усовершенствованию.

Объектом исследования выбран процесс совершенствования мероприятий  по адаптации персонала в ООО  «Александрийские двери - Самара» как  элемент системы управления персонала.

Предметом исследования выступают: методы, способы, технологии  мероприятий  по адаптации.

 

 

Теоретическая значимость заключается  в определении системы аспектов адаптации и анализе существующего  состояния системы адаптации  в компании.

Актуальность данного  исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации  персонала призвана облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации. Профессиональная адаптация  выступает важным составным элементом  системы подготовки кадров. Она призвана способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в  необходимом качественном и количественном отношении для повышения прибыльности и конкурентоспособности.

Практическая значимость работы состоит в том, что на основании  полученных в ходе настоящего исследования результатов можно составить  конкретные рекомендации по совершенствованию  процесса адаптации персонала в  ООО «Александрийские двери - Самара».

Работа состоит: Введение, теоретическая часть, Общая характеристика предприятия и анализы  систем адаптации, практическая часть, 13 таблиц, 17 рисунков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические особенности управления системой адаптации персонала в организации

1.1. Сущность и  содержание системы адаптации  персонала в организации

Управление персоналом (от английского слова Human Resource Management или HRM) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. [2.1, с.35]

 Оптимальное использование  персонала с точки зрения управления  персоналом достигается за счёт  выявления положительных и отрицательных  мотивов индивидуумов и групп  в организации и соответствующего  стимулирования положительных мотивов.  Управление персоналом является  неотъемлемой частью систем управления (менеджмента). В различных источниках  могут встречаться и другие  названия: управление трудовыми  ресурсами, управление человеческим  капиталом, менеджмент персонала.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента  и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в организации. [2.4, с.34]

Адаптация является одним  из элементов управления персоналом.

Адаптация – процесс изменения  знакомства сотрудника с деятельностью  и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. [2.5, с.78]

Адаптация персонала - это  процесс приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и  непосредственной социальной среде, совершенствование  деловых и личностных качеств  работника. [2.3, с.51]

Адаптация персонала определяется как процедура «вхождения» нового сотрудника в организацию, в течение которой происходит усвоение

 

сотрудником норм и правил данной компании, принятие норм взаимоотношений, овладение работником системы профессиональных знаний и их применение в ежедневной рабочей практике. [2.4, с.46]

Трудовая адаптация персонала  –  взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном  включении работника в процесс  производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических  и бытовых условиях труда и  отдыха. [2.31, с.83]

Как показывает практика, наиболее высокий процент увольняющихся  –  это люди, проработавшие в  организации менее трех месяцев. Можно назвать четыре основные причины  такого ухода:

• Несовпадение реальности с ожиданиями зачастую является следствием завышенных рекламных обещаний организации на рынке труда или в непосредственных беседах при отборе кандидатов.
• Если новый сотрудник предоставлен сам себе, его никто не знакомит с организационной культурой компании, ее традициями, правилами внутреннего этикета, то человек начинает руководствоваться различными слухами, акцентируя внимание на негативе, что также подталкивает его к уходу.
• Сложность вхождения человека в новую организацию связана с тем, что новичку никто ничего не объясняет, считая, будто он должен во всем разобраться сам. В результате он тратит много усилий на освоение тех вещей, которые очевидны для "старых" работников организации. Это приводит к низкой результативности, а соответственно и самооценке, что нравится далеко не всем людям.
• Любой коллектив встречает нового человека настороженно, задаваясь вопросом: "Что от него можно ожидать?" Если руководство не предпринимает усилий по преодолению этих психологических

 

• барьеров, то настороженность вполне может перерасти в отторжение новичка коллективом. Это побуждает его к уходу из организации.

Показателем успешной адаптации  является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также  его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность  работой и ее условиями, вознаграждением, т.д.). Показателем низкой адаптации - перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров ).

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс к  первому дню работы нового сотрудника организация уже затрачивает  на него значительные средства. Поэтому  компания заинтересована в том, чтобы  принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение  первых трех месяцев. Основные причины  ухода несовпадение реальности с  ожиданиями и сложность вхождения  в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию  важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит в организацию, а его рабочее  место не подготовлено, и никто  особенно этим не занимается, новичкам предоставляют право выплывать  самим. "Опыт" такого рода может  зачастую объяснять высокую текучесть  кадров в первые недели или месяцы работы, и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе.

Цели адаптации:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо

 

знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

В процессе адаптации можно  выделить пять основных этапов: