Эмоциональная компетентность как фактор успеха современного руководителя

Первый направлен на поддержание, воспроизводство существующего опыта, культуры и является традиционным не только для средних и высших учебных заведений, но и для ряда организаций, которые еще не осознали роль человеческих ресурсов для успешного функционирования организации в современных условиях.

Второй подход представляет собой процесс образовательной деятельности, который стимулирует инновационные изменения в существующей производственной и социально-культурной среде. Инновационное обучение связано с творческим поиском на основе имеющегося опыта, с активным откликом на возникающие как перед отдельным человеком, так и перед организацией проблемные ситуации.

В целях совершенствования системы корпоративного развития персонала целесообразно иметь общую методику формирования единых ориентиров и решений по реализации проектов профессионального обучения. В зарубежной практике подобную методику давно считают унифицированной. Во Франции ее называют «кайе-де-шарж», дословного перевода этого термина в русском языке нет, как нет и подобной методики, поэтому в отечественной литературе принято говорить о модели выявления потребностей, корректировки, реализации и оценки проекта профессионального обучения.

В общем виде в эту модель включают составляющие, указанные в табл. 1.

Применение этого подхода помогает достижению уровня удовлетворения потребностей в обучении за счет сбалансированности между спросом и предложением, т.е. каждая из позиций «спрос» в табл. 1 требует проведения ряда локальных действий («предложение»), которые направлены на детальное выявление всей имеющейся информации по данному вопросу и ее корректировке с течением времени при реализации и оценке проекта. 12

Таблица 1

Модель выявления потребностей, корректировки, реализации и оценки проекта профессионального обучения.

Спрос	Предложение
Выработка стратегии проекта (дерево целей предприятия)	Разработка мероприятий (тактики) по реализации проекта
Идентификация участников проекта	Определение слушателей, преподавателей и организаторов обучения
Имеющиеся ресурсы для реализации проекта	Учебно-материальная и учебно-методическая база, составление сметы расходов
Ожидаемые практические результаты	Учебные мероприятия, оценка качества обучения и реализации проекта, достигнутый уровень квалификации работников

 

Вместе с тем в последнее время все острее встает вопрос о том, что необходимо оценивать результативность подготовки персонала.  
Различные задачи проекта повышения квалификации и профессиональной переподготовки предполагают различные оценки.

Оценка должна проводиться с учетом отзывов руководителя подразделения, группы, отдельных работников, преподавателей курса, менеджеров по персоналу по таким критериям, как достижение уровня поставленных задач, показатели результатов обучения и т.п.

Поэтапная и общая оценка проекта является очень важной функцией реализации и своевременной корректировки проекта. Она замыкает цикл работ и создает основу для формирования аналогичного нового проекта по профессиональному обучению очередной группы работников.

Критерии оценки отражены в табл. 2. 

Таблица 2

Критерии оценки профессионального обучения

Субъект, оценивающий результаты обучения	Критерии оценки
Руководитель   подразделения	Общая оценка проекта; результаты профессионального обучения работника
Обучаемый	Результаты профессионального обучения; степень применения полученных знаний на практике
Преподаватель	Практические навыки и умения слушателей по результатам обучения; педагогические разработки, приемы и методы обучения
Менеджер по персоналу	Общая оценка проекта; результаты профессионального обучения слушателей; оценка организации проекта; качественная оценка преподавательского состава; оценка методического и технического обеспечения обучения

 

Конечно, справиться со сложными и объемными задачами, о которых речь шла в данном разделе, одному руководителю трудно, нужны специальные знания и соответствующий опыт.

Поэтому в организациях возрастает роль руководителей {менеджеров) и специалистов системы управления персоналом и, в частности, обучения персонала. Эти сотрудники должны быть разработчиками и идеологами программ внутрифирменного обучения.

 

Заключение

Необходимым условием формирования профессиональной направленности в системе отношений «человек – человек» является способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Нормы поведения задаются той социальной ролью, которую выполняет участник взаимодействия.

Для того, чтобы возник диалог, необходимо в образ конкретной социальной роли включать модель коммуникативного поведения, которая включает значимость получаемой информации для собеседника, его психическое состояние, установку и т. д.

Высокая степень включенности в процесс общения эмоциональной сферы, умение управлять своим восприятием, смотреть на личность как на ценность, «считывать» изменения в лице, голосе, жесте, умение прогнозировать ход общения невозможно без самопознания, саморефлексии и саморегуляции – способности сравнивать, сопоставлять свое видение себя с оценками других участников взаимодействия.

Эмоциональная компетентность как интегральная характеристика позволяет прогнозировать успешность профессиональной карьеры личности в коммуникативной и социально-управленческой деятельности.

В сегодняшней ситуации это особенно актуально, так как во всех сферах деятельности присутствует компетентностный подход.

Структура эмоционального интеллекта и эмоциональной компетентности успешных сотрудников представляет собой единое, динамично функционирующее и гибкое, взаимосвязанное целое.

Структура эмоционального интеллекта неуспешных сотрудников является негибкой и взаимосвязи между отдельными параметрами эмоциональной компетентности у них недостаточно сформированы.

Эмоциональная компетентность и другие рассматриваемые в исследовании ресурсы личности, и в особенности степень их взаимосвязанности, можно рассматривать как личностный фактор эффективности профессиональной деятельности и, более того, как один из предикторов успешности освоения учебного материала.

Исследовательский дизайн, использованный в данной работе, не позволяет однозначно судить о том, являются ли нарушения в структуре эмоционального интеллекта причиной или следствием дезадаптации неуспешных сотрудников.

Однако полученные данные дают все основания утверждать, что они существенно снижают результативность профессиональной деятельности.

На основе полученных в ходе исследования данных, были предложены  рекомендации по профессиональному самообразованию по психолого-педагогическому сопровождению сотрудников, испытывающих трудности в профессиональной деятельности, связанные с недостатками развития эмоционального интеллекта и саморегуляции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Бабаева Ю.Д. и др. Эмоции и проблемы классификации видов мышления // Вестн. МГУ. Сер. 14. Психология. 2009. - № 2. - с. 91–96.
2. Вайсбах X., Дакс У. Эмоциональный интеллект. М., 2008. - с. 101.
3. Волоковицкий Г.А. Мотивация военно-профессионального самосовершенствования. М.: В А. им. Ф.Э. Дзержинского, 2010. - с. 74.
4. Выготский Л.С. О двух направлениях в понимании природы эмоций в зарубежной психологии в начале ХХ века // Вопр. психол. - 2008. -  № 2. - с.157–159.
5. Завалишина Н.Д. Профессионализация в контексте жизни человека. // Психологическая наука: традиции, современное состояние и перспективы; тезисы докл. Научной конференции института психологии РАН. Москва, 2007.
6. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М., 2011. - с. 29.
7. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: МГУ, 2010. - с. 114.
8. Кравцов Г.Г. Единство аффекта и интеллекта в теории и на практике // Л.С. Выготский и современность / Под ред. Минск, 2008. Т. 1, с. 25–29.
9. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель . Элементы психологии и менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2011. - с. 162.
10. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 2008, с. 308.
11. Орме Г. Эмоциональное мышление как инструмент достижения успеха. М: КСП+, 2008. - с.150.
12. Рейковский Я. Экспериментальная психология эмоций. М.: Прогресс, 2009. - с. 133–179.
13. Спасибенко С.Г. Эмоциональное и рациональное в социальной структуре человека // Соц.-гуманитарные знания. 2012. - № 2. - с. 109–125.
14. Тхостов А.Ш., Колымба И.Г. Феноменология эмоциональных явлений // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. - 2009. - № 2. - с. 3–14.
15. Холмогорова А.Б., Гаранян Н.Г. Культура, эмоции и психическое здоровье // Вопр. психол. - 2009. - № 2. - с. 61–74.

 

1 Люсин Д. В. Новая методика для измерения эмоционального интеллекта: опросник ЭмИн / Люсин Д. В.– Психологическая диагностика. - 2006. - № 4. - С. 3–22.

 

2 Бабаева Ю.Д. и др. Эмоции и проблемы классификации видов мышления // Вестн. МГУ. Сер. 14. Психология. - 2009. - № 2. - с. 91–96.

 

3 Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. - М.: МГУ, 2010. - с. 114.

 

4 Выготский Л.С. О двух направлениях в понимании природы эмоций в зарубежной психологии в начале ХХ века // Вопр. психол. - 2008.- № 2. - с.157–159.

 

5 Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: МГУ, 2010. - с. 114.

 

6 Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М., 2011, с. 29.

 

7 Спасибенко С.Г. Эмоциональное и рациональное в социальной структуре человека // Соц.-гуманитарные знания. - 2012. - № 2. - с. 109–125.

 

8 Орме Г. Эмоциональное мышление как инструмент достижения успеха. - М: КСП+, 2008. - с.150.

 

9 Орме Г. Эмоциональное мышление как инструмент достижения успеха. - М: КСП+, 2008. - с.150.

 

10 Кричевский P.JI. Если Вы руководитель . Элементы психологии и менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2011. - с. 162.

 

11 Орме Г. Эмоциональное мышление как инструмент достижения успеха. М: КСП+, 2008. - с.150.

 

12 Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. - М., 2011. - с. 29.