Эмоциональная компетентность как фактор успеха современного руководителя

Таким  образом,  можно  констатировать,  во-первых,  необходимость  продолжения  процедуры  валидизации  методики  и,  во-вторых,  возможность  приведения  ее  к  инструменту,  который  можно  использовать  не  только  в  исследовательских  целях,  но  и  при  консультативной  работе  психолога-практика,  в  том  числе  при  психологическом  сопровождении  управления  экстремальными  ситуациями. 

Анализ результатов исследования показал, что экстраверсия может трактоваться как предпосылка межличностного, но не внутриличностного эмоционального интеллекта. Это означает, что данное личностное свойство способствует пониманию эмоций других людей (но не своих) и управлению чужими (но не собственными) эмоциями. Так, выявлено, что у  мужчин повышение уровня экстраверсии приводит к снижению способности контролировать внешние проявления своих эмоций.

2. Профессиональное совершенствование через систему самообразования

 Вопросы профессионального совершенствования персонала являются составляющими кадровой политики.

Кадровая политика — система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов работы с персоналом. Кадровая политика становится той программной средой, в которую инсталлируются конкретные программы оптимизации и развития человеческих ресурсов (обучение, аттестация и т.д.). 

Подготовку специалистов можно представить в виде процесса, состоящего из трех составляющих.

Каждая составляющая представляет собой группу однородных процессов: пребывание в учебных заведениях, дающих специальное образование; самообучение; обучение через систему повышения квалификации на производстве. 7

Для повышения эффективности технологического процесса подготовки рабочей силы в целом необходимо, чтобы каждый этап этого процесса адаптировался под другие этапы и под условия внешней среды.  
Особый интерес представляют второй и третий этапы процесса подготовки специалиста, поскольку доказано, что как бы хорошо ни был налажен учебный процесс в любом учебном заведении, 10-15% знаний, полученных в этих заведениях, претерпевает быстрое моральное старение из-за высоких темпов научно-технического процесса. 

Вторым этапом является самообучение, или самообразование, представляющее собой процесс приобретения знаний путем самостоятельных занятий вне учебного заведения, без помощи преподавателя.

Причем этот этап является постоянно действующим в жизни любого человека на протяжении всего времени, пока он реализуется как специалист.  
Этап самообразования возник из-за необходимости постоянной адаптации реальных и потенциальных работников под изменяющиеся условия производства.

Эффективным процесс самообразования может быть только при хорошо продуманной и методически организованной системе, которая напрямую связана с подготовкой печатных изданий, специально ориентированных на самообразование: популярные брошюры, справочники для специалистов, научные и научно-производственные журналы и др., а также с выпуском аудио- и видеокассет с циклами лекций высококвалифицированных преподавателей.

Прогресс в информационных технологиях и телекоммуникациях значительно облегчают задачу создания эффективной системы самообразования за счет повышения доступности средств для дистанционного обучения.

Такие достижения телекоммуникации, как электронная почта и Интернет, дают новые возможности для совместного использования информации. 

К основным формам самообразования относятся:8

1. изучение литературы, составление конспекта для более глубокого осмысления прочитанного;
2. анализ научных и практических данных, например статистических;
3. посещение тематических выставок;
4. стажировки в организациях, являющихся передовыми по тем направлениям, по которым обучающийся хочет повысить квалификацию;
5. активное использование возможностей для изучения производственных и других процессов других организаций во время командировок;
6. инициативное участие в работе семинаров по интересующим вопросам;
7. инициативное изучение эффективных методов работы других работников;
8. подготовка к выступлениям и участие в работе научно-практических и производственных конференций;
9. подготовка к занятиям по профессиональному обучению как в качестве слушателя, так и преподавателя (лектора);
10. систематическая работа по составлению и выполнению индивидуального плана работы по самообразованию.

Третьим этапом процесса подготовки специалиста является обучение через систему повышения квалификации, которая должна существовать на любом производстве, в любом учреждении, учебном заведении, научно-исследовательской и проектной организации, конструкторском бюро. 9

Целью профессионального обучения является развитие навыков и умений. 

Первый шаг к желаемому результату состоит в разработке в соответствии с кадровой политикой ключевых моделей компетенций сотрудников. Компетенция — набор взаимосвязанных знаний, умений и способностей, необходимых для выполнения основной работы, которые могут быть оценены с точки зрения эффективности, сравниваться с предварительно разработанными стандартами и совершенствоваться путем обучения. Это позволяет выяснить, насколько эффективно может работать человек в зависимости от занимаемой должности. 

Второй шаг заключается в создании четкого представления о человеческом капитале, определении возможностей развития кадрового потенциала и ключевых принципов управления персоналом. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал для реализации  целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми обладает в действительности. Необходимо учитывать физиологические, психические возможности, особенности характера и личностные ценности человека. Набор этих качеств всегда индивидуален. Задача руководителя — создать такие условия, при которых каждый сотрудник будет чувствовать себя на своем месте.

Вся последующая работа по повышению профессионального уровня работников может оказаться бесполезной и даже нанести вред, если ошибиться в оценке человеческого потенциала.

Полученная информация дает возможность понять, что необходимо сделать для повышения эффективности работы каждого сотрудника и как перестроить процесс управления, чтобы поднять производительность труда. Возможно, одних сотрудников нужно отправить на курсы повышения квалификации, вторых — перевести на другой участок, третьих — повысить в должности и так далее. Все зависит от возможностей каждого конкретного человека.

Важно правильно определить, что движет человеком: желание трудиться, жажда успеха или стремление служить людям.

От мотивации в первую очередь зависит то, какую работу сотрудник будет выполнять с максимальным вложением собственных сил. 

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника.

Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Обучение и повышение квалификации в любых формах и видах является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти) лет потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей. 

Обучение персонала требуется в случаях, когда работник приходит на работу, назначают на новую должность или поручают новую работу, когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике организации или ее внешней среде.10

Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются первичное обучение в соответствии с задачами подразделения, а также обучение с целью ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами, повышения общей квалификации, работы по новым направлениям развития, усвоения новых приемов и методов трудовых операций. 

Основные формы обучения новых работников на производстве: индивидуальная и групповая подготовка, наставничество, инструктаж, ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях. Считается, что ротация оказывает положительное воздействие на работников, но требует высоких издержек и связана с временным снижением производительности. 

Существуют две основные формы профессионального обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства — в учебных заведениях.

При достаточном запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении, вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем на различных специальных курсах, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам. 

Обучение является одним из важнейших элементов функции развития персонала, которая представляет собой систему взаимосвязанных действий. Помимо обучения, эта система включает выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, формирование организационной культуры.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.  
Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и его личных качеств.

На потребность в профессиональном развитии работников влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.

Современному производству необходимы специалисты, которые учились не менее 10-12 лет, но и после окончания вуза их знания нередко отстают на 5-6 лет от реальной жизни, а через 10 лет полностью устаревают, поэтому их необходимо обновлять. 

Общее развитие персонала шире, чем профессиональное, так как происходит в процессе ежедневной деятельности, а не сводится только к проведению учебных семинаров и мероприятий. 

Большое значение в развитии персонала играет внутрифирменное, или корпоративное, развитие, под которым понимается процесс приобретения новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, нацеленный на развитие человеческих ресурсов, преобразование их знаний и способностей в практические навыки и компетенции для повышения эффективности и реализации стратегий.

Корпоративное обучение, в отличие от традиционного профессионального обучения, имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, которые понимаются, одобряются, формируются всеми членами как сообщества. 

Отличительные черты корпоративного обучения:11

1. Вовлечение в процесс обучения всех сотрудников;
2. Опережающий характер обучения по отношению к структурным, технологическим и другим изменениям, что позволяет персоналу адаптироваться к ним до их наступления и, следовательно, положительно сказывается на результатах деятельности в целом;
3. Ориентация не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на социальное развитие, формирование ценностей, активизацию творческого и нравственного потенциала сотрудников в соответствии с принципами корпоративной культуры и целями бизнес-стратегий;
4. В качестве приоритета выдвигается не получение большого объема «самых лучших знаний», а повышение эффективности деятельности;
5. Формирование не только профессиональных навыков и умений, а также навыков межличностного общения как в рамках организационной структуры, так и вне ее;
6. Возрастание значимости саморазвития и самообразования;
7. Приоритетное использование активных методов обучения, которые предполагают, что обучающийся является творцом знаний, информации и решений, а не пассивным слушателем и исполнителем. Корпоративное обучение — это обучение действием;
8. Акцент на мотивации необходимости обучения. Каждый работник должен знать, что станет лучше лично для него, если он будет совершенствоваться по тому или иному направлению. Мотивами могут быть желание освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов, приобрести знания, расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентов и др.;
9. Инновационный и креативный характер обучения. В настоящее время в технологии образования выделяют поддерживающий и инновационный подходы.