Активные методы

o В отечественной науке  теоретические основы программированного  обучения активно изучались, а  достижения обучения внедрялись  в практику в 70-х гг. XX в. Одним  из ведущих специалистов в  этой области является профессор  Московского университета Н.Ф.  Талызина.

Список  литературы

1. Аткинсон Р. Человеческая память и процесс обучения: Пер. с англ. - М, 2005. - с. 121-123.

2. Бертон В.  Принципы обучения и его организация. - М, 2004. - с.13-17.

3. Брунер Дж. Психология  познания. - М, 2007. - с. 56.

4. Вербицкий А.А.  Активное обучение в высшей  школе: контекстный подход. - М, 2005. - с. 111-115.

5. Выготский Л.С.  Педагогическая психология. - М, 2006. - с. 41-44.

6. Гальперин П.Я.  Методы обучения и умственное  развитие ребенка. - М, 2005. - с. 212- 214.

7. Гурова Л.Л.  Психологический анализ решения  задач. - Воронеж, 2006. - с. 51.

8. Давыдов В.В.  Теория развивающего обучения. - М, 2006. - с. 113.

9. Дьюи Дж. Психология  и педагогика мышления (Как мы  мыслим): Пер. с англ. - М, 2004. - с. 86-89.

10. Коменский Я.А.  Избранные педагогические сочинения. - М, 2005. - с. 87.

11. Кудрявцев Т.В.  Психология творческого мышления. - М, 2005. - с. 63.

12. Кулюткин Ю.Н.  Эвристические методы в структуре  решений. - М, 2006. - с. 49-52.

13. Лернер И.Я.  Проблемное обучение. - М, 2004. - с. 131.

14. Липкина А.И.  Самооценка школьника и его  память // Вопр. психологии. - 2007. - № 3. - с. 25.

15. Матюшкин А.М.  Проблемные ситуации в мышлении  и обучении. - М, 2004. - с. 48.

16. Махмутов М.И.  Проблемное обучение. - М., 2005. - с. 11-15.

17. Талызина Н.Ф.  Теоретические проблемы программированного  обучения. - М, 2004. - с. 27-

Введение

Бизнес развивается. Конкуренция  растет. И задача любой компании -- не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно  дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для  многих компаний.

Обучение персонала для большинства  российских организаций в настоящее  время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет  высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам  работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно  работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая  политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и  внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление  новых рабочих мест и др.) что  ставит большинство российских организаций  перед необходимостью подготовки персонала  к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Достижение долгосрочных и краткосрочных  целей, необходимость повышения  конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют  опоры на хорошо спланированную и  четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или  иных знаний и развитием у них  необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и  о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации  и включенности в ее дела.

Несмотря  на очень сложное финансовое положение  большинства российских организаций  в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные  с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

На  практике больше всего зарекомендовали  себя активные методы обучения персонала, что рассмотрено в следующих  главах данной курсовой работы.

Исходя  из этого целью курсовой работы является теоретическое изучение и сравнение различных методов обучения персонала, выявление преимуществ активных методов обучения, а также рассмотрение процесса их реализации на практике.

1. Понятие  активных методов обучения

Обучение персонала -- это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с.

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может  быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в  форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное  обучение через Интернет: обучаемые  выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей  организации, после чего получают по почте официальный документ о  квалификации. Организовать учебный  процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные  организации создают собственные  учебные центры и корпоративные  университеты.

Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2001.-446с.

Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков постредством специальных методов обучения.

Активные методы обучения включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения чему-либо, которые отвечают следующим требованиям:

Приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации  процесса обучения

Сотрудничество обучающихся и  преподавателя (в данном смысле - инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения учебных  целей до оценки степени их достижения).

Активное, творческое, инициативное участие  обучающихся в процессе получения  необходимого им результата обучения.

Максимальная приближенность результатов  обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов  к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания  обучения

Развитие - наряду со специфическими изучаемыми навыками - приемов эффективного обучения Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч. пос. -Мн.:Амалфея,2000.-256с

Таким образом, применение системы  активных методов обучения, разработанной  и совершенствуемой в зависимости  от особенностей конкретных учебных  ситуаций, целевых аудиторий является одним из ключевых элементов в  реализации идеи непрерывного обучения, правления накоплением и развитием  навыков и знаний индивидов для  активной же (само) реализации.

Проблема наличия адекватно  квалифицированных, гибких, способных  к самообучению и саморазвитию, эффективному планированию образовательных и  карьерных путей кадров - прежде всего в области управления - является одной из ключевых в обеспечении  успеха развития предприятия.

В современных условиях быстрого устаревания  профессиональных навыков способность  организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха.

Причины необходимости обучения персонала  предприятия заключаются в следующих  тезисах.

Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами.

Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте.

Специфика профессии. Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию.

Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала.

Международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса (например, ИТ). Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ) крупной международной корпорации.

Отсутствие специалистов. Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. Тут уж без переквалификации никак не обойтись. Осваивая новое для России производство, а значит и технологии, компания берет на себя задачу подготовки кадров.

Стратегия компании. В некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию -- там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с «нуля» Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 2003 - 620 с.

2. Значение  и принципы выбора метода обучения  персонала

К принципам выбора метода обучения персонала чаще всего относят: объективность, надежность, достоверность, доступность, а также принцип соответствия общей кадровой политике организации.

1. Принцип объективности требует, чтобы профессиональное обучение персонала проводилось вне зависимости от чьего-то мнения или отдельных суждений.

2. Принцип надежности предполагает работу системы обучения вне зависимости от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач).

3. Принцип достоверности определяет, насколько успешно человек на практике применяет знания и навыки, полученные в процессе обучения.

4. Принцип доступности провозглашает, что процесс обучения и критерии оценки должны быть доступны и понятны как обучающим, так и самим обучаемым. Кроме этого, актуальна задача разработки такой системы обучения, которая позволила бы решить проблему регулярного обучения вновь поступающих сотрудников и передачи им накопленных в компании знаний, опыта и культуры Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999 г., 295 с.

Решением проблемы профессионального  обучения персонала занимаются отделы профессионального обучения компаний. Крупные организации на Западе затрачивают  на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются  не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в  будущем сулят немалую прибыль.

В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей  работы на качественно новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений  как с партнерами по бизнесу, так  и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.

Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень  образования персонала, его профессионализм  и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала  приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет  переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области  управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся  организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов  работы для решения реальных проблем  компании.

3. Виды  методов обучения

3.1. Критерии  деления методов на группы

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной  программы, само содержание которой  зависит от количества и вида учебных  целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие  вопросы: когда и в течение  какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод  обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким  образом, обеспечить обучение? Где его  лучше проводить? При этом не следует  забывать о личностных характеристиках  сотрудника, которого предполагается обучать.

Таким образом, хорошее  обучение требует индивидуального  подхода к потребностям каждого  сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста. Например, многие руководящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наиболее подходящего метода обучения, обнаруживают, что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действительно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. И это будет происходить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существуют намного более разнообразные и эффективные подходы к обучению.

К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно -- обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Виды обучения: подготовка новых работников, переподготовка, повышение квалификации, развитие компетенции. Формы обучения: групповое  и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить  долгосрочное и краткосрочное обучение.

Методы обучения делятся  на традиционные и активные. К традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.