Активные методы

4.5. Автоматизация  (от учебного центра к корпоративному  университету)

На определенном уровне развития компании возникает необходимость  автоматизировать работу по управлению персоналом, в том числе и по его обучению. Существуют специальные  программы, которые по заданным критериям  выявляют потребность в обучении, помогают планировать обучающие  группы, рассылают приглашения участ- никам, фиксируют результаты, делают выводы о необходимости продвижения  сотрудников.

Внутри компании помимо учебного центра начинает формироваться  корпоративный университет, главная  задача которого -- организация обучения топов, в том числе и на западных программах. Корпоративный университет интегрирует несколько направлений работы: узкопрофессиональное обучение силами внутренних специалистов компании и приглашенных экспертов, теоретическое обучение силами преподавателей вузов и развитие профессиональных компетенций силами лучших провайдеров тренинговых программ.

4.6. Самообучающаяся  организация

Наконец наступает тот  долгожданный момент, когда возврат  инвестиций в обучение сотрудников  становится очевидным. Обучение из инструмента  адаптации и развития подчиненных  превращается в инструмент развития организации. Принцип саморазвития принимается как основная ценность корпоративной культуры и становится серьезным преимуществом компании в условиях ужесточающейся конкурентной борьбы.

Чтобы воплотить принцип  саморазвития на практике, в организации  вводится институт наставничества. Линейных менеджеров обучают тренировать  коллег и подчиненных прямо на рабочих местах.

Если компания планирует  свои будущие потребности в персонале, она разрабатывает специальные  программы для старшекурсников  и выпускников вузов. Те, кто проходит жесткое сито вступительных испытаний, могут рассчитывать на стажировку в  компании и в перспективе на престижную и хорошо оплачиваемую работу. А  компания получает хорошо подготовленных и адаптированных молодых специалистов.

Заключение

Реализация стратегических задач  и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала. Но единой универсальной  методики, пригодной для решения  всего комплекса задач, стоящих  перед разработкой и внедрением системы профессионального обучения персонала, просто не существует и вряд ли она возможна. Нет общепринятой методики и за рубежом.

Рассмотрев теоретические и  практические аспекты выбора и применения активных методов обучения персонала, можно сделать следующие выводы:

1. Для поддержания работоспособности  персонала должен проводиться  регулярный мониторинг ситуации  в организации. Для этого важно  разработать системы оценки эффективности  труда, аттестации.

2. Для обеспечения потребности  в кадрах, особенно в ситуации  закрытой кадровой политики, важно  продвигать уже работающий персонал -- что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

3. Процедуры планирования карьеры,  обучения персонала помогают  и организации, и персоналу  спрогнозировать удовлетворение  как организационных, так и  индивидуальных целей профессионального  и должностного роста.

4. Для удержания благоприятной  рабочей ситуации в организации  важно правильно работать с  конфликтной ситуацией.

Список  использованной литературы

1. Альберт М., Мескон М., Хедоури  Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1999.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 423 с.

3. Виханский О.С. Стратегическое  управление: Учебник. - 2-е изд., перераб.  и доп. - М.: Гардарика, 2003 - 296 с.

4. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков  В.И. и др. Основы управления  персоналом: Учеб. для вузов - М.: Высшая  школа, 2002. - 383 с.

5. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 2003 - 620 с.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом  организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия. - М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия:Учеб.пос.-М.:ИНФРА-М, НГАЭиУ,1999.-312с.

9. Оганесян И. Управление персоналом  организации: Уч. пос. -Мн.:Амалфея,2000.-256с.

10. Перачев В.П. Руководство персоналом  организации.. - Москва, 1998 - 447 с.

11. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П.  Управление организацией: Учебник- 2-е издание, Москва, 1999 - 282 с.

12. Пугачев В. Тесты, дел. игры, тренинги в упр. персоналом: Уч. -М.:Аспект-Пр.,2000.-285с.-(Упр.перс.)

13. Пукас Г.К. Организация и  методика производственного обучения  рабочих: Методические указания  работникам отделов технического  обучения. - Днепропетровск, 2001 - 305 стр.

14. Спивак В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу. -СПб.:ИВЭСЭП,Знание,2000.-144с.

15. Форсиф П. Развитие и обучение  персонала СПб: Издательский дом  "Нева"2003 - 182 с.

16. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2001.-446с