Рекрутмент в России: история появления и особенности функционирования

Группа поддержки  – это именно та группа людей, кадровый потенциал организации, который  желательно сохранить при любых  обстоятельствах, для продолжения  нормального функционирования организации. Что же касается «Баластной» группы, то здесь возможно применение ряда процедур:

1. Предложение другой вакантной позиции на данном предприятии, соответствующей квалификации, или с оперативной переподготовкой на рабочем месте
2. Переобучение и трудоустройство работников через центры занятости
3. Увольнение работников:

• По собственному желанию

• По сокращению штатов и инициативе администрации
• В связи с выходом на пенсию

Все вышеперечисленные  процедуры, осуществляются в соответствии с ТК РФ.

 

 

 

В условиях современного кризиса, санация кадрового потенциала является одной из наиболее востребованных услуг. Большинство организаций, в основном крупных игроков на рынке, очень дорожат своим персоналом, поэтому данная процедура широко распространена.

Для ООО «Агентство Контакт» данное направление позволит стабилизировать деятельность компании, получить финансовые средства для нормального функционирования и сохранения лидирующих позиций. Также данное направление будет способствовать приобретению новых потенциальных клиентов, с которыми в дальнейшем, после стабилизации ситуации в стране и мире, возможно будет наладить контакт по поводу оказание услуг рекрутинга.

Также можно  отметить, что для реализации данной услуги, ООО «Агентство Контакт» не затратит большого количества средств, так как здесь основной параметр, которым необходимо управлять –  это персонал, а в компании работают лучшие специалисты в оценки персонала. Таким образом, в привлечении экспертов в области санации кадрового потенциала нет никакой необходимости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В первой, теоретической  главе, были рассмотрены основные аспекты рынка рекрутинговых услуг, а также такое направление антикризисного управления, как санация кадрового потенциала. Были обозначены основные игроки на рынке кадровых услуг, их роль, направления деятельности и методы функционирования.

Во второй главе был сделан полномасштабный анализ рынка рекрутинговых услуг России в условиях современного кризиса. Были обозначены основные тенденции, характерные рынку в сложившейся ситуации. В качестве примера было взято ООО «Агентство Контакт» - один из лидеров рынка рекрутмента в России, испытывающего некоторые сложности в своем стабильном функционировании.

В третьей главе  была разработана программа санации  кадрового потенциала, в качестве нового направления деятельности ООО  «Агентство Контакт». Были даны предполагаемые результаты внедрения данной программы.

Прежде всего, стоит отметить, что отрасль оказалась  концептуально не подготовлена к  наступлению трудных времен –  период бурного роста рынка кадрового  консалтинга, который начался в 2005, настолько затмил всем игрокам глаза, что стало казаться, что так будет всегда. Средняя рекрутинговая компания прирастала в год не менее чем на 40%, увеличивались доходы сотрудников и собственников, расширялись офисы, рынок «покупал» практически все решения по развитию бизнеса. Таким образом, наступило изменение сознания и появилась мантра - «Мы все сможем, у нас все получится». 
В этом смысле сентябрь и октябрь оказались временем серьезного шока для отрасли. Оказалось, слишком много платили, в погоне за быстрым рублем перестали качественно обслуживать существующих клиентов, переключились на работу с быстрорастущим российским бизнесом, у которого не было времени растить своих управляющих, и надо было быстро и задорого их покупать, перестали обслуживать более стабильный и предсказуемый западный бизнес. Думаю, за прошедшие несколько месяцев рынок осознал глубину продолжающегося падения и начал принимать меры, которые некоторым образом изменили правила игры в отрасли. Кажется, теперь рекрутмент среднего и высшего руководящего звена характеризуется следующими чертами: 
- повышенное внимание к качеству обслуживания существующих клиентов, готовность оказывать им бесплатно вспомогательные услуги, такие как небольшие обзоры заработных плат или анализ тенденций рынка труда в определенных сегментах. Сейчас, когда компании тщательно пересматривают свои бюджеты и взвешивают, стоит ли обращаться к внешним провайдерам, рекрутинговым компаниям необходимо показать свою ценность, создать дополнительную стоимость своим услугам. Сейчас работодатели в целях сокращениях расходов стараются выполнять максимум работы самостоятельно, поэтому внешним рекрутерам приходится отвоевывать заказы и делать больше, чем они делали до кризиса - гибкость в вопросе формирования цены 
- более глубокая исследовательская работа по каждому из проектов, которые клиент доверил компании в нынешнее время. Рынок кандидатов анализируется более тщательно, поскольку наконец появилось время сосредоточиться не на количестве, а на качестве реализуемых проектов - идеальным работодателем вновь стала западная компания со своим предсказуемым отношением к бизнесу, соблюдением этических стандартов, более гуманистическим отношением к людям и готовностью нести временные потери в кризисе, чтобы сохранить и даже расширить присутствие на российском рынке. 
- в поиске руководителей вновь выделились компании-лидеры, выполняющие наибольшее число проектов и пользующиеся устойчивой позитивной репутацией. С рынка стремительно исчезают маленькие компании, созданные 1-2 консультантами и, как правило, обслуживавшие узкий круг российских заказчиков. Вместе с сокращением бизнеса или банкротством клиентов уходят в прошлое и эти маленькие «карманные» агентства, а погоду на рынке вновь начинают делать крупные и устойчивые игроки. 
- рынок кандидатов вырос, но это не означает, что значительно повысилось качество кандидатов. Найти настоящего профессионала проще не стало, но можно отметить, что многие кандидаты, до кризиса не готовые к диалогу с рекрутерами в принципе, стали более открытыми. Выброс кандидатов на рынок в результате сокращений производился по двум критериям: сократили тех, кого давно хотели уволить, и тех, кто стоит дорого. В итоге мы получили много свободных кандидатов, но лишь часть из них действительно является приобретением для рынка. При этом требования кандидатов не изменились, зарплатные ожидания не только не снизились, а даже повысились: психология смена места работы с обязательным увеличением зарплаты продолжает действовать и в кризис. Интересно, что требования работодателей тоже не изменились: компании все также хотят видеть профессионалов, но часто уже за меньшие деньги. И хотя условия могут быть уже не так привлекательны, как раньше, а на одну вакансию в некоторых сферах (прежде всего, в финансах) может быть до 100 соискателей и даже больше, некоторые кандидаты все равно ведут себя как разборчивая невеста.

В данном курсовом проекте были проанализированы основные тенденции, характерные для рынка  рекрутинговых услуг в условиях современного кризиса, даны обоснования, и предложены меры по повышению конкурентоспособности кадровых агентств на примере ООО «Агентство Контакт».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемой литературы:

1. Антикризисное управление: Учебник. – 2-е издание, Под ред. Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 620 с.
2. Методолгия антикризисного управления: Учебник – практическое пособие. – Юн Г.Б. - М.: Дело, 2004. – 432с.
3. Современные персонал-технологии – Магура М.И., Курбатова М.Б. – М.: 2003. – 338 с.
4. Ежегодное исследование Ассоциации Консультантов по подбору персонала
5. Эксперт-РА
6. Компания: журнал – 16 в., 2008 год, 37 с.
7. Фирма: журнал – 9 в., 2009 год, 13 с.
8. http://www.profjob.ru/articles/487
9. http://md-hr.ru/articles/html/article32273.html
10. Внутренние документы ООО «Агентство Контакт»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение1.