Совершенствования организации и ведения бухгалтерского учета

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.[50, С. 95]

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. [53, С. 254]

Особая роль в регулировании заработной платы принадлежит тарифной системе. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

1) сложности выполняемой  работы;

2) условий труда, в том  числе отклоняющихся от нормальных условий;

3) природно-климатических  условий, в которых выполняется  работа;

4) интенсивность труда (совмещение, руководство бригадой и др.);

5) характер труда.

Тарифный вариант организации заработной платы используется при следующих системах оплаты труда: повременной, сдельной, окладной, для бюджетных организаций и учреждений с использованием Единой тарифной сетки (ЕТС).

Бестарифный (распределительный) вариант характеризуется следующими признаками: тесная связь (полная зависимость) от уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда), присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников относимых к этому квалификационному уровню, присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня. К бестарифному варианту организации заработной платы относятся: бестарифная система оплаты труда основанная на плавающих окладах, система оплаты труда на малых предприятиях и пр.

 

 

1.2 Организация бухгалтерского учёта расчетов с работниками по оплате труда

 

Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013).

Трудовой кодекс РФ в ст. 129 дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата». В частности, под оплатой труда понимается «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами». При этом «заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» [5, С. 63].

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Оперативный учёт численности работников занятых на предприятии ведется в отделе кадров как в целом по предприятия, так и по цехам и отделам с использованием унифицированных форм первичных документов, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1 [23].

Приём, перемещение, предоставление отпуска, увольнение работников оформляются приказом (распоряжением) руководителя организации (типовые формы №Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), на основании которого производятся соответствующие записи в трудовых книжках и личных карточках [23, С. 3, 19, 21, 27].

Лицу, впервые начинающему трудовую деятельность, в организации выдается трудовая книжка, хранящаяся до его увольнения в отделе кадров.

На всех работников предприятия заполняется личная карточка (форма №Т-2). В ней содержатся общие сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование и др.), сведения о воинском учёте, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске, аттестации и т.д. На работников, занимающих руководящие должности, и на научных работников, кроме того, заполняется листок по учёту кадров. На предприятиях на каждого работника открывают лицевые счета (форма №Т-54), на лицевой стороне которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы и т.д.), а на обратной стороне – все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период. При обработке учётных данных с помощью средств вычислительной техники применяют лицевой счет формы №Т-54а [23, С. 55-58].

Каждому работнику присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учёту личного состава, труда и заработной платы.

В каждой организации установлен определенный трудовой режим. Контроль за его соблюдением ведётся при помощи табельного учёта. Его сущность состоит в ежедневной регистрации явки на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причин, а также часов простоя и сверхурочной работы.

Табельный учёт осуществляет бухгалтер цеха, бригадир или мастер в табеле учёта использования рабочего времени (форма №Т-12 или Т-13). Для упрощения табельного учёта можно ограничиться лишь регистрацией в нем отклонений от нормативной продолжительности рабочего дня [23, С. 38].

Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов – справок о вызове в военкомат, суд, листков о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам. Причины неявок указываются с помощью шифров. Например, выходные и праздничные дни – В, командировки – К, очередные и дополнительные отпуска – О, временная нетрудоспособность – Б и т.д.

Форма №Т-12 предназначена для учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы для работников с повременной или повременно-премиальной оплатой труда. На оборотной стороне табеля производится расчёт заработной платы. При применении же формы №Т-13 учитывается только использованное рабочее время. В этом случае оплату труда начисляют в лицевом счёте (форма №Т-54) или расчётно-платежной ведомости (форма №Т-49) [35, С. 161].

Расчёт заработной платы и порядок составления расчётных и платёжных ведомостей. Оплата труда рабочих и служащих зависит от формы и системы оплаты труда, его организации (индивидуальная или бригадная), действующих на предприятии положений о премировании по каждой профессии, соответствующих законодательных документов по доплатам и т.д.

Основанием для начисления оплаты труда являются приказ (распоряжение) о зачислении работника в штат предприятия с указанием его оклада или разряда по определенной профессии; данные табельного учёта о явках и неявках на работу; расценки на оплату труда; первичные документы, фиксирующие выработку, простои, доплаты, выполнение государственных или общественных обязанностей, болезнь; решения бригад о коэффициенте трудового участия и т.д. [30, С. 67]

Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре.

В производстве любого предприятия случаются простои, произошедшие не по вине рабочих. Они оформляются листком учёта простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачиваются и документами не оформляются.

В процессе производства может возникать исправимый и неисправимый, т.е. окончательный, брак продукции.

Ночная работа оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Хозяйственная деятельность предприятия вызывает иногда необходимость в сверхурочных работах. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. К сверхурочным работам и к работам в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством [3, С. 52].

В связи с производственной необходимостью на предприятиях может быть организована работа в выходные и праздничные дни. В этом случае труд работников в выходные и праздничные дни компенсируется предоставлением другого дня для отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

При начислении среднего заработка следует руководствоваться ГК РФ и постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» [14].

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчётный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 N 82-ФЗ устанавливает минимальный размер оплаты труда с 1 января 2011 г. МРОТ составлял 4 330 рублей, с 1 июня 2011 г. 4 611 рублей в месяц, а с 1 января 2013 года в сумме 5 205 рублей в месяц [8].

Оплата очередных отпусков. В соответствии с действующим законодательством о труде все работники имеют право на ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней. Кроме того, отдельным категориям работников предоставляются дополнительные отпуска [48, С. 49].

Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 мес. непрерывной работы в данной организации. За работником, находящимся в отпуске, сохраняется его средний заработок.

Расчёт и оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до начала отпуска (ст. 136 Трудового кодекса РФ).

Выплаты, учитываемые при расчёте отпускных:

– основная заработная плата в зависимости от установленной системы оплаты труда;

– надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) стимулирующего характера;

– выплаты, связанные с условиями труда, в том числе повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в ночное время, оплата сверхурочной работы; 
- премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;

– авторские гонорары сотрудников, которые состоят в списочном составе редакции СМИ и организациях искусства;

– другие начисления, которые предусмотрены системой оплаты труда на предприятии.

Выплаты, не учитываемые при расчёте отпускных:

– отпускные;

– выплаты в размере среднего заработка за отработанное время (за исключением оплачиваемых перерывов для кормления ребенка);

– пособие по временной нетрудоспособности или по беременности и родам;

– оплата дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

– премии, не предусмотренные системой оплаты труда;

– начисление за время простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и сотрудника;

– выплаты, полученные не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды, проценты по вкладам, страховые выплаты, материальная помощь, кредиты и т.д.)

Для начисления заработной платы за время отпуска рассчитывается среднедневной заработок работника календарных днях. Умножением среднедневного заработка на количество дней отпуска определяют причитающуюся сумму отпускных. Средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно) [14, С. 3].

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчётный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путём деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце [14, С. 4].

При подсчете календарных дней, приходящихся на время, отработанное в неполном месяце, исключаются дни пребывания работника в отпусках всех видов, дни временной нетрудоспособности, дни исполнения государственных и общественных обязанностей, донорские дни, командировки и т.д.

Выходные и праздничные дни исключаются из подсчёта числа дней в не полностью отработанном месяце, только если они включены в не учитываемые периоды времени. Так, в период нетрудоспособности выходные и праздники входят, поэтому, если сотрудник, болел в каком-либо из месяцев расчётного периода, например, неделю, включая праздничный день, субботу и воскресенье, исключить, нужно будет семь дней, а не четыре.