Разработка опережающей и поддерживающей модели в обучении государственных служащих

 

 

определение типа образовательных структур и  технологического сопровождения, содержания, методов и форм обучения

(технологическая  парадигма)

 

разработка  опережающих образовательных программ

(программная  стратегия)

 

 

коренные изменения в государственных образовательных стандартах по государственному и муниципальному управлению

(образовательный  стандарт)

 

 

 

 

 

подбор и  отбор профессорско-преподавательского состава с учетом требований стратегического, ситуационного антикризисного управления, их специализированная подготовка, переподготовка, повышение квалификации

(кадровая  стратегия)

 

 

организация, контроль и стимулирование учебного процесса, управление качеством преподавания

(учебная стратегия  и тактика)

 

 

проведение  мониторинговых (упреждающих) исследований учебно-научного процесса, определение горизонтов образовательного прогноза

(исследовательская  стратегия)

 

Для подобных решений  накоплен необходимый экспериментальный  опыт. В частности, просматривается  обновление типологии и алгоритмов образовательных программ (образовательных комплексов), формирование содержания программ ДПО (методик формирования) на основе логики типовых модулей (учебных курсов) и гибкого графика обучения в зависимости от категорий и групп должностей, вида профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, уровня их квалификации.

В контексте государственного образовательного стандарта ДПО  алгоритмические требования к структуре (иерархии) образовательных программ включают: входное профессиональное тестирование, блок общепрофессиональных дисциплин; блок специальных дисциплин (образовательных модулей, позволяющих получить необходимые знания и умения в постановке и решении профессиональных задач, которые соответствуют квалификационным требованиям (профессиональным стандартам) конкретной должности и целям обучении; блок вспомогательных дисциплин по выбору. Указанная логика просматривается и в обосновании компетенции государственного гражданского служащего.

Сделаем первый вывод: модульный подход есть наиболее значимый шаг в алгоритмизации профессионально-образовательного процесса.

И второй вывод: пробивает дорогу компетентностный, модульный и диалоговый подход как единый принцип создания учебных программ ДПО.

И третий вывод: поставленная Президентом Российской Федерации задача обеспечить соответствие образования в России целям опережающего развития, обновить содержание образования, разработать новое поколение образовательных стандартов относится к образовательным программам и учебным планам ДПО, развивающим содержание обучения и его практическую направленность.

Говоря о знании, которому нельзя обучить, в логике «пробуждающего образования», нелинейного диалога, Е.Н. Князева полагает, что это, скорее всего – «развивающаяся в процессе образования общая способность мышления и креативность, формирующаяся способность обращать имеющиеся теоретические и практические знания в стратегии решения проблем и методы получения нового знания»¹⁷. Важно видеть глубинный смысл и архитектонику развития событий, прогнозировать и контролировать проблемы.

Кроме того, переход к  обучению, основанному на образовательных  алгоритмах и компетенциях, в сопоставлении с традиционным, основан на внутренней образовательной логике, динамике стандартов, модульных и гибких программах, активных методах обучения, оценке компетенции. Отмечается, что переход к модульному подходу в построении образовательных программ означает смену парадигм организации учебного процесса: от субъект-объектного к субъектно-субъектному взаимодействию преподавателей и слушателей.

Обоснуемые тенденции  и подходы не снижают, напротив, усиливают  процесс целенаправленного влияния  руководителей государственных  органов и образовательных учреждений на профессиональное развитие государственных гражданских служащих, развитие профессиональной компетенции, повышение профессиональной компетентности.

В эпоху бурных перемен, ускоренного социального развития, нарастания фрагментарности, непредсказуемости и рисков преподавателям не обойтись без внутреннего спокойствия, умения не бояться неопределенностей, обеспечивать постоянство и управление в переменах, успешно влиять на реальный жизненный поток социальных инноваций, изменяясь самому.

Вопрос с позиции  оценки качества¹⁸ может быть поставлен так: «Унификация или разнообразие. Чему отдать приоритет в содержании программ ДПО?». При выборе ответа придется учитывать, что указанные феномены, по сути, представляют собой не только индикаторы, но и критерии разных типов цивилизации и, соответственно, модели профессионального образования и способов оценки его практических результатов  в условиях растущего многообразия социального мира.

Конкурсный подход ставит и новую, «пассионарную» проблему: имеют ли слушатели системы ДПО право на выбор курсов, тем, форм занятий? Другими словами, могут ли быть предложены альтернативные варианты тем и проблем обучения?

Нелинейный  диалог может пониматься как диалог преподавателей и слушателей в контексте современного постнеклассического знания, включающего высокую роль субъекта познания и деятельности. Синергия взаимодействия студента и преподавателя решает проблему не борьбы за качество, а реального качества профессионального образования.

Обеспечение конкурентоспособности  системы ДПО диктует необходимость отказа от технократических образовательных технологий, запрограммированных заранее методик, интеллектуального образовательного принуждения, переход существенной доли учебной нагрузки на авторские программы и курсы, выдержавшие конкурсный отбор. Успешная их реализация дает основание для высокой современной оплаты труда, поощрения инициативы авторов данных программ и курсов. В практике Академии во все времена были профессора, к которым слушатели ходили не столько на тему лекции, сколько на имя. Теперь это понятно на языке «нелинейного диалога», позволяющего уходить от традиционной репродуктивности, обеспечить качество¹⁹ преподавания. В условиях ДПО речь идет и о переориентации на новую систему управления и о смысловой переориентации, «символическом переубеждении» (В.В. Барис). Если каждое занятие в ДПО станет событием, необходимый эффект и результат профессионального обучения будут достигнуты.

Однако, этого не произойдет, пока кафедры не будут считать  работу в ДПО делом первостепенной важности для их имиджа, авторитета и, главное, для рынка профессионального  управленческого труда со всеми вытекающими последствиями, новыми трудностями, но и новыми возможностями в содержательном наполнении изучаемых дисциплин.

В аналитическом докладе  «Совершенствование социологического образования» не исключается, что в ближайшей перспективе «факультеты» (а в России и кафедры) как самостоятельные структурные единицы начнут отмирать, уступая место динамичным междисциплинарным программам, открывающимся и закрывающимся в соответствии с запросами внешнего рынка и опирающимся на подвижный состав профессоров, привлекаемый на договорной основе. В целом, университеты в современных условиях всемерно снимают с себя груз гарантий и обязательств перед штатным составом профессоров, приглашая профессуру к участию во временных междисциплинарных программах, (часто весьма успешных в экономическом отношении, но заведомо временных), где все зависит от рыночной эффективности этих программ при минимуме ответственности администрации за возможный неуспех в будущем. Это требует нового типа профессора – умеющего легко перенастраивать свое преподавание, специалиста в нескольких смежных отраслях знания, находящего контакт с любой аудиторией вне зависимости от уровня ее подготовки, легко владеющего мультимедийными технологиями и Интернет²⁰». Наметилась тенденция снижения значимости системной фундаментальности и, напротив, поиска экзотики²¹. Могут ли указанные тенденции коснуться ДПО, если да, то в какой мере и форме?

Авторские программы и курсы также выступают образовательным продуктом на рынке образовательных социальных услуг.

Обучение взрослых людей, тем более обладающих профессиональными знаниями и опытом руководства и управления, в опережающей модели строится на приоритетах, отборе и ранжировании образовательных проблем, принципах соученичества, на овладении «знаниями для знаний», методологией и современной технологией решения задач высокой сложности. Учить не только знанию, но пониманию, не определениям, а смыслам, доверять интуиции.

Нужны и специальные  учебные программы  для высших должностных лиц, уникальные и особо значимые курсы. Примером может служить курс «Методология государственного управления в контексте вызовов и угроз ХХΙ века», включающий в себя такие темы, как «Сложность как проблема управления», «Управление социальными изменениями», «Управление будущим», «Управление социальным временем и пространством», «Основания гендерного прорыва» и другие темы данного уровня.

Эффективно действующий  мотивационный и стимулирующий  механизм, в котором студенты (слушатели) мотивированы, а преподаватели - стимулированы, также может стать существенным компонентом результативности системы ДПО; другой стороной проблемы становится и опережающая адаптация к инновационным изменениям в государственной службе РФ и, соответственно, к инновациям в ДПО.

Данный подход – сверхзадача  «социального заказа» институту ДПО, соответственно – внутренней и внешней (работодателей, государства, общества), оценки качества ДПО, оценки его деятельности на федеральном и региональном уровнях. Как было отмечено на III Международном форму по гарантиям качества профессионального образования (Москва, РАГС. 2008) требования к качеству стали не только выше, но и другими.

Подводя итог результатам  анализа и высказанным экспертным соображениям, считаем возможным предложить к обсуждению своеобразную стратегическую «матрицу» ДПО:

• общая стратегия («стратагема²²») ДПО как необходимого компонента социального развития государственных гражданских служащих в контексте инновационного развития России. Исходной стратагемной установкой является Указ Президента Российской Федерации «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской федерации» (№1474 от 28 декабря 2006 г.), в соответствии с которым  реализация программ ДПО федеральных государственных служащих производится на основе перечня предлагаемых заинтересованными федеральными государственными органами программ по итогам проведения открытых конкурсов образовательных учреждений, введены три вида образовательных программ (программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации и программы стажировок, включая стажировки за рубежом);
• инновационная содержательная стратегия (фундаментализация, опережающее отражение действительности, индивидуализация, непрерывность, уровневый характер, модульность, сжатие социального времени, опора, прежде всего, на знания, а не на информацию, креативность, проактивность) в учебных программах и планах, образовательных комплексах, учебных курсах ДПО, определяемая кафедрами РАГС, Ученым Советом Академии, ее научно-аналитическим Центром;
• стратегия нелинейного диалога в реализации образовательных программ и планов в учебном процессе ДПО, создание условий для инновационной деятельности профессорско-преподавательского состава;
• кадровая стратегия в новых условиях функционирования института ДПО, опережающая адаптация к социальным изменениям, вызовам и угрозам, доступность качественного дополнительного образования;
• стратегия управления ДПО, которая может рассматриваться как «социальная диверсификация системы управления образованием»²³, обеспечение его конкурентоспособности;
• стратегия самообразования, поддержки индивидуальных образовательных траекторий, самоорганизующихся процессов в системе ДПО, ее «пассионарности»;
• стратегия информационно-коммуникативного обеспечения ДПО в условиях глобализации;
• социально-технологическая и материально-финансовая стратегии ДПО, адекватные новым требованиям и возможностям;
• мониторинг, опережающая социально-образовательная диагностика,  стратегия научного сопровождения процессов ДПО, управления профессионально-образовательными рисками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях перехода России к этапу инновационного развития существенно возрастает роль человеческого фактора, кадровой составляющей государства в решении стратегических задач, в обеспечении социально-экономического прорыва в будущее на базе инновационных идей и новых технологий. Предстоит более активно и эффективно реализовать профессиональный потенциал общества, его стратегический ресурс.

Кадры – ведущее звено организации государственного управления, интеллектуальная и, образно говоря, мускульная сила государственного аппарата, реальный носитель власти, профессионального опыта и исторических традиций. От их состава, опережающего развития профессионализма и компетентности, совершения ими инновационных действий в решающей степени зависит повышение качества и эффективности всей системы государственного управления.

Важным направлением формирования нового качества уже работающего  кадрового состава государственной  гражданской службы является развитие системы дополнительного профессионального образования служащих, повышение эффективности ее функционирования.

Определение стратегических задач и направлений дополнительного  профессионального образования  гражданских служащих, создание возможностей их дальнейшего профессионального роста является одной из важнейших проблем современного развития государственной службы.

Принятие федеральных  законов о государственной службы, Указа Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих» № 1459 не только обогатило основы правового регулирования гражданской службы, но и стимулировало проведение ряда мероприятий по совершенствованию системы дополнительного профессионального образования гражданских служащих, подготовке научно-методических рекомендаций по разработке программ профессионального развития гражданских служащих, служебного регламента, разработке новых образовательных программ и др.

Основные проблемы совершенствования  системы дополнительного профессионального  образования гражданских служащих могут быть решены на основе и в рамках государственной кадровой политики, формирования общей стратегии подхода и координации действий в области профессионального образования кадров в системе всех государственных органов. Необходим учет не только накопленного в сфере ДПО положительного опыта, но и все еще имеющихся недостатков в организации государственной службы как профессиональной деятельности. Не разработаны на уровне рабочих моделей методы формирования и реализации программ государственных органов по профессиональному развитию государственных гражданских служащих, слабо организована разработка индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих, обеспечение инновационного характера образовательных программ, их адаптации к потребностям современной государственной службы, по определению качества и эффективности ДПО гражданских служащих, особенно в их профессионально-личностном развитии.