Шпаргалка по предмету "Экономика организации"

• факторы, определяющие поведение рынка и оказывающие значимое влияние на объем предложения. Среди них могут быть как широко распространенные (покупательная способность населения, курс доллара и т. д.), так и более специализированные (доступность товаров-заменителей);
• анализ успешного опыта конкурентов и выявление ключевых факторов успеха. К примеру, компания заняла лидирующие позиции на рынке благодаря эффективному брендингу и тому, что конкуренты сделали ставку на массовость и вынуждены были уступить часть рынка.

Задачей четвертого этапа, является формирование из набора потенциально интересных направлений будущего бизнес-портфеля компании. Для этого в рамках набора бизнес-направлений компания определяет свои приоритеты развития, как правило, с помощью оценки привлекательности каждого из направлений относительно друг друга.

Цель пятого этапа (определение полномочий управляющей компании) заключается в определении роли корпоративного центра и степени самостоятельности отдельных бизнес-единиц — структурных подразделений компании, ответственных за развитие одного из бизнес-направлений, вошедших в портфель компании.

Эффективный процесс разработки стратегии предполагает приверженность компании следующим принципам:

• Открытость и готовность слушать и слышать. Успешные стратегии были созданы командами, которые под руководством директоров открыто обсуждали все возможные альтернативы развития. Члены команды были хорошо проинформированы и компетентны в обсуждаемых вопросах.
• Вовлечение в разработку ключевых сотрудников. Тактика выработки стратегии «за закрытыми дверями» с ограниченным числом руководящего состава приводит к снижению эффективности, так как каждый не участвующий в процессе руководитель по-своему интерпретирует стратегию. Помимо снижения эффективности это также может привести к внутренним конфликтам.
• Единство планирования и исполнения. Не стоит отделять тех, кто планирует, от тех, кому предстоит внедрять стратегию. Лица, в чьи обязанности входит реализация стратегии, должны играть ключевую роль в ее разработке.

 

 

Управление персоналом

1. Система управления персоналом организации

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Объекты системы управления персоналом:

• работники;
• рабочие группы;
• трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

• функциональный управленческий персонал;
• линейный управленческий персонал;

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы.

1. Экономические цели 
2. Научно-технические цели
3. Производственно-коммерческая цель(прибыль)
4. Социальные цели

Функции системы управления персоналом организации:

1. Функция планирования персонала
2. Функция управления наймом и учетом персонала
3. Функция оценки, обучения и развития персонала
4. Функция управления мотивацией персонала
5. Функция управления социальным развитием
6. Функция правового обеспечения управления персоналом 
7. Функция информационного обеспечения управления персоналом
8. Функция обеспечения нормальных условий труда
9. Функция линейного руководства

2. Кадровая политика организации

Это политика в области:

1. Планирования персонала
2. Найма и учёта персонала
3. Трудовых отношений
4. Условий труда персонала
5. Мотивация и стимулирование труда персонала
6. Социального развития
7. Правовое обеспечение управления персоналом

Кадровая политика организации – это направление кадровой работы, совокупность принципов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного сплочённого коллектива.

Цель – обеспечение функциональных подсистем управления и производственной системы организации необходимыми работниками.

 

3. Кадровое планирование

Сущность: предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Отвечает на вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?
2. Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения ущерба?
3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
4. Каким образом обеспечить развитие кадров?

Уровни:

1. Стратегическое – это долгосрочное планирование от 3 до 10 лет, зависит от внешних факторов (экономического, социального развития)
2. Тактическое – это перенос кадровых стратегий на отдельные проблемы управления персоналом (срок от 1 до 3 лет). Оно должно опираться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием
3. Оперативное – это краткосрочное планирование (до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей

4. Технология найма, оценки и отбора персонала

Наём на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Отвечает на вопросы:

• Где искать потенциальных работников?
• Как их известить об имеющихся рабочих местах?

Источники найма:

Планирование привлечения кадров – это планирование мероприятий по найму и приёму персонала в целях удовлетворения потребности организации в кадрах за счёт внутренних и внешних источников в перспективе.

Внешние:

• Наём новых работников
• Лизинг персонала

Достоинства – широкий выбор кадров, новому сотруднику легче добиться признания а коллективе

Недостатки – большие затраты на привлечение кадров, длительная адаптация, плохое знание организации, риск при испытательном сроке

Внутренние:

• Дополнительная работа
• Перераспределение заданий или перемещение работников

Достоинства – шанс на служебный рост, небольшие затраты на привлечение кадров, решение проблемы занятости кадров и сохранение уровня з/п

Недостатки – ограниченные возможности при выборе кадров, появление неформальных отношений и конкуренции в коллектив

Распространённые источники в России:

1. Люди, случайно зашедшие в поисках работы
2. Объявления в газетах
3. Службы по трудоустройству
4. Частные агентства по найму
5. Объявления в СМИ
6. Поиск в образовательных учреждениях.
7. Другие пути поиска:
8. Предложить работникам организации найти желающих устроиться на работу среди своих знакомых
9. Сверхурочная работа
10. Временный работник

Оценка качества набранных работников

К = (Р+П+О):Ч

Р – усреднённый показатель качества выполняемой работы набранными работниками в %

П – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года

О – процент новых работников, оставшихся работать про прошествии одного года

Ч – общее число показателей, учтённых при расчёте

5. Профессиональная ориентация и адаптация персонала

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

1. Консультация с наставником. Иначе это можно назвать «поиск вручную».
2. Письменное тестирование с выбором шаблонной рекомендации (по баллам).
3. Длительное, многолетнее выявление способностей в семье или в специализированной школе. Специализированной не сточки зрения углубления в предметы, а с точки зрения углубления в характер, личность и наклонности воспитанника.
4. Работа тет-а-тет с автором, создателем методики профориентации. Это осуществляется как при личной встрече, так и дистанционно — по переписке, с тестированием. Мы предлагаем вариант 4 как наиболее результативный и надёжный.

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

 

6. Организация обучения персонала

Цель :

• получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;
• поддержание профессионального уровня персонала;
• подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;
• подготовка к продвижению по службе;
• знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;
• поддержание позитивного отношения к работе;
• формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

Методы:

• самообразование персонала;
• долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;
• краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
• краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;
• наставничество.

 

7. Организация труда персонала

Цель организации труда персонала – изучение проблем организации личного труда работника, а также принципов, способов, методов организации труда персонала всего предприятия.

Организация труда – система мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых процессов путём их упорядочения.

Элементы организации труда:

• Разделение труда
• Кооперация (объединение по видам труда) труда
• Нормирование
• Организация рабочего времени
• Создание безопасных и здоровых условий труда
• Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации
• Организация оплаты труда и т.д.

Задачи организации труда:

• Экономические (повышение эффективности производительности труда)
• Психофизиологические (направлены на обеспечение наиболее благоприятных условий для нормального функционирования человека, сохранение его здоровья и работоспособности)
• Социальные (направлены на создание условий для постоянного роста культурно-технического уровня работника и его гармоничного развития)