Понятие и содержание «кадровые инновации

     Таким образом, кадровая политика Муниципального учреждения «Управление дошкольного  образования» направлена на формирование системы работы с кадрами, ориентированной  на получение не только экономического, но и социального эффекта при соблюдении действующего законодательства.

     В Муниципальном учреждении «Управление  дошкольного образования» кадровая политика имеет закрытый тип, так  как все перемещения в кадрах, замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников  организации.

     Одним из показательных критериев кадровой политики организации является уровень текучести кадров. В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» высокая текучесть кадров, а значит уровень кадровой политики низкий.

     Система найма и отбора персонала организации осуществляется по следующим направлениям:

1. внутренний отбор: осуществляется для конкретных должностей и определяется начальником кадровой службы;
2. внешний отбор: кадровая служба постоянно обновляет базу данных на лиц, которые когда – либо обратились в организацию с целью трудоустройства, но не прошли по каким – либо причинам конкурсный отбор.

     Оформление  приема на работу ведет специалист кадровой службы: заключается Трудовой договор между организацией и  работником (с соблюдением требований КЗОТ), заполняется личная карточка формы Т-2, формируется приказ о приеме и заводится личное дело.

     Система найма в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» является эффективной и удобной как для руководителя (в короткий срок подбирается кандидат), так и для работников организации (получает профессиональную должность).

     В Муниципальном учреждении «Управление  дошкольного образования» разработана  система адаптации нового сотрудника к рабочему месту.

     Система обучения персонала включает в себя все усилия организации по сохранению соответствующего уровня знаний у работников или же повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки. Планирование роста квалификации работников имеет большое значение в процессе осуществления организационных мероприятий, которые напрямую касаются персонала. С одной стороны это позволяет использовать собственные резервы коллектива, с другой стороны дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

     Обучение  необходимо и требуется в трех основных случаях:

1. когда человек поступает на работу в организацию;
2. когда работника назначают на новую должность, или когда ему поручают новую работу;
3. когда у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

     Обучение  – это большая, специализированная область. Специфические методы обучения многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения сводятся к следующему:

• для обучения нужна мотивация;
• необходимо создать климат, который благоприятствует обучению (поощрение, обучение в центрах);
• при сложной программе обучения, процесс обучения необходимо разбить на последовательные этапы;
• установление обратной связи по отношению к результатам обучения, обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

     В течении 2009 года 514 (23%) сотрудников (педагоги, воспитатели, руководители) дошкольных учреждений прошли курсы повышения квалификации. 37 педагогов прошли квалификационные испытания в форме тестирования. 11 специалистов повысили квалификацию в городах Москва, Санкт – Петербург, Казань и др. Сумма затрат на обучение составили 460 тыс. руб.

     Определение соответствия уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих  работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий происходит через проведение аттестации.

     Основными задачами аттестации педагогических сотрудников  в Муниципальном учреждении «Управление  дошкольного образования» являются:

• стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих работников;
• обеспечение педагогическим и руководящим работникам образовательных учреждений возможности повышения уровня оплаты труда.

     Основными принципами аттестации являются:

• добровольность аттестации на вторую, первую и высшую квалификационные категории для педагогических работников и на высшую квалификационную категорию для руководящих работников;
• обязательность аттестации руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность, на первую квалификационную категорию.

     По  итогам 2008 года 380 педагогов дошкольных учреждений повысили свою категорию (17% от общего количества педагогических работников дошкольного образования).

      Таблица 6

     Результаты  аттестации 2008 года

     47 педагогов дошкольного образования  воспользовались льготами по  продлению срока действия первой и второй квалификационной категории, предусмотренные в «Отраслевом соглашении между Министерством образования и науки РТ и Татарским республиканским комитетом профсоюзом работников народного образования и науки на 2007 – 2009 гг.»

     Экспертизу  профессиональной компетенции на первую и высшую квалификационные категории  прошли 332 работника дошкольного  образования, из них: 109 чел. – сделали  самоанализ результатов педагогической деятельности и защитили опыт работы, 126 чел. – прошли тестирование, 97 чел. – прошли экспертизу профессиональных знаний во время аттестационных курсов.

     Таким образом, аттестация в Муниципальном  учреждении «Управление дошкольного  образования» проводится в целях  наиболее рационального использования  руководителей, специалистов и служащих, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы.

     Кадровый  учет сотрудников в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» осуществляется кадровой службой с использованием программы «Кадры». Эта программа была разработана в 2002 году программистами по специальному заказу с учетом специфики предприятия. Программа позволяет вести кадровый учет всех сотрудников организации по ряду показателей (паспортные данные, дата рождения, место жительства, состав семьи, образование, дата приема на работу, учет молодых специалистов, должность, педагогический стаж, учет военнообязанных, последнее место работы, дата увольнения, награждения, различные виды отпусков, выход на пенсию и т.д.) и формировать кадровые отчеты.

     Сотрудники  кадровой службы специализированны  по видам деятельности и непосредственно работают с персональными данными своих сотрудников:

1. специалист занимающийся приемом на работу и ведением учета военнообязанных;
2. специалист занимающийся переводами сотрудников из одного дошкольного учреждения в другой, и временными переводами;
3. специалист по отпускам (очередные, учебные, по беременности и родам, по уходу за ребенком и тд);
4. специалист, занимающийся награждениями, увольнениями сотрудников;
5. специалист занимающийся пенсиями, выслугой лет, перерасчетом пенсий;
6. специалист по оформлению служебных записок, смене фамилий и разрядов сотрудников муниципального учреждения;
7. специалист ведущий полную кадровую работу с сельскими дошкольными учреждениями;
8. специалист занимающийся медицинскими полисами, ведущий учет удостоверений работников бюджетной сферы.

     Вторая  программа используемая в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» является программа «БАРС–Бюджет». Программный комплекс «БАРС-Бюджет» предназначен для полной автоматизации бюджетного (бухгалтерского) учета в бюджетных организациях: от регистрации первичных учетных документов, расчета заработной платы, составления соответствующих налоговых регистров до формирования бухгалтерского баланса и учета лимитов бюджетных обязательств. Внедрение и использование программного комплекса «БАРС-Бюджет» позволяет значительно сократить затраты рабочего времени на ведение бухгалтерского учета и, как следствие, предоставлять возможность углубленного анализа его результатов. Работа программного комплекса «БАРС-Бюджет» в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» организована по модульному типу и включает в себя модули:

• «Персонал» (конвертирование данных о доходах 2-НДФЛ, прием сотрудников, архив сотрудников, налоговые льготы, штатное расписание, тарификация, табель рабочего времени, расчет заработной платы, формирование ведомостей);
• «Бухгалтерия» (конвертирование данных по основным средства, остатки по синтетическим счетам, формирование журналов операций, оборотных ведомостей);
• «Питание» (ввод остатков по продуктам питания, формирование накопительной ведомости по приходу и расходу продуктов питания);
• «Своды» (формирование отчетов в электронном виде, прием отчетности у подотчетных учреждений, формирование консолидированной отчетности).

     2.3 Российский и зарубежный опыт внедрения инновационных технологий в кадровой работе  

     В управлении персоналом важное место  занимают кадровые технологии, применение которых позволяет решать задачи стратегического развития всей организации. Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными  характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

     На  сегодняшний день фактором успеха социально-экономического развития страны в современных условиях становиться внедрение инновационных  технологий в систему управления персоналом организации.

     В настоящее время на российском рынке  наблюдается подлинное многообразие предложений по разработке и поставке автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так  и западных). К достоинствам отечественных  пакетов можно отнести их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность. Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих на российском рынке HR- системы: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Информ; Белтел; Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Консоль; Бэст; Гарант-Инфоцентр; Гектор; Гуманитарные Технологии; Инвента; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; Компьюлинк УСП; Ланкс; Ливс; Омега; Северо-Западный Центр Новых Информационных Технологий; Трансфер Эквипмент Восток; Центр Мосвест; Центр информационных технологий Телеком-Сервис; Элко Технологии и др. Вот некоторые из HR-систем, предлагаемых данными фирмами.

     БОСС-Кадровик. Безусловно, одной из наиболее распространенных на российском рынке отечественных автоматизированных систем управления персоналом является БОСС-Кадровик, разработанная и успешно продвигаемая компанией АиТи. Зафиксированы уже сотни внедрений БОСС-Кадровика на российских предприятиях. В настоящее время система БОСС-Кадровик эксплуатируется на предприятиях энергетики, нефтегазовой отрасли, металлургии, торговли, пищевой промышленности, в банковской сфере, в транспортных компаниях, в государственных бюджетных организациях, на предприятиях фармацевтической промышленности и издательско-рекламного профиля, в представительствах иностранных фирм. Следует отметить следующие наиболее успешные внедрения БОСС-Кадровика на российских предприятиях: нефтяная компания «ЮКОС», транспортная компания ЕВРОСИБ СПб; АО «Орелнефтепродукт», Московский хладокомбинат «Айс-Фили», ХФК «Акрихин», Иркутский алюминиевый завод, Костромская ГРЭС, МГУ, Водоканал МП, Шереметьево-Карго, авиакомпания «Башкирские Авиалинии», банк «Авангард»; Байкальский ЦБК и ряд других. Необходимо отметить и расширение партнерских отношений АиТи с другими российскими компаниями, целью которого является совместное продвижение БОСС-Кадровика (например, относительно недавно такое соглашение было подписано с компанией Парус-Петербург).