Понятие и содержание «кадровые инновации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Января 2012 в 16:06, контрольная работа

Описание работы

В отличие от традиционных подходов к управлению организацией, управление инновационной организацией базируется на двух основных принципах [11, с. 590].
Во-первых, для повышения эффективности инновационной деятельности необходимо управлять процессами создания и распространения нововведений в масштабах организации, развивать необходимые знания, компетенции, поддерживать постоянный процесс обучения в организации.
Во-вторых, необходимо создавать платформы развития организации на базе интеграции технологий и компетенций с целью поддерживать и развивать определенные портфели инноваций.
Именно вышеизложенные причины обусловили актуальность выбранной темы контрольной работы: «Понятие и содержание «кадровые инновации»».

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………….2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО – МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ ОРГАНИЗАЦИИ……………………………4
1.1 Инновационные технологии управления персоналом………………………….4
1.2 Основы кадровой работы организации………………………………………….9
1.3 Принципы и методы управления нововведениями в кадровой работе……….15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ…………………...21
2.1 Характеристика организационной структуры МУ УДО……………………….21
2.2 Анализ деятельности кадровой службы МУ УДО………………………………26
2.3 Российский и зарубежный опыт внедрения инновационных технологий в кадровой работе……………………………………………………………………………….32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………………...39
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………………..42
ПРИЛОЖЕНИЕ

Файлы: 1 файл

контрольная работа.doc

— 318.50 Кб (Скачать файл)

     Если  организация не очень большая, эти  сектора могут быть объединены.

     Деятельность  любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении, состоящее из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.

     Если  же в структуру современной службы персонала включаться отдел кадров, то в обязанности кадровой службы по персоналу вменяется выполнение следующих функций:

  • работка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
  • оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;
  • учет личного состава;
  • хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
  • контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
  • изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
  • анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;
  • создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
  • работа по созданию резерва на выдвижение;
  • подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
  • подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;
  • подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
  • принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
  • организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
  • ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

     Таким образом, закономерностями нормального  функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводимость в неизменном качестве, структуре, функциях, формах и методах, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, прогнозируемость. 

     1.3 Принципы и методы управления нововведениями в кадровой работе 

     Управление  инновациями в кадровой работе – обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно–технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка.

     Главные задачи управление инновациями в кадровой работе [21, с. 360]:

  • создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;
  • выработка стратегии инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;
  • определение направления развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;
  • организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;
  • подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;
  • создание и улучшение условий новаторской деятельности.

     Тем самым, кадровая деятельность базируется на использовании теоретических основ, принципов и методов инновационного менеджмента и должна обеспечивать адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью повышения конкурентоспособности организации.

     Управление  нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом [19, с. 134]:

  • выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;
  • определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;
  • организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;
  • подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;
  • создание и улучшение условий для новаторской деятельности.

     При этом инновационный опыт отечественных  и зарубежных предприятий свидетельствует  о том, что невозможно добиться успеха без учета возможного сопротивления персонала организации нововведениям.

     В результате опроса проведенного группой  независимых экспертов г. Барнаула были установлены следующие причины  возникновения социально–психологических  барьеров на пути нововведений:

  • неправильное восприятие и понимание нововведений сотрудниками организации;
  • негативная предрасположенность персонала к нововведениям, их инициаторам и организаторам;
  • напряженные межличностные взаимоотношения сотрудников.

     В соответствии с задачами формируется процесс управления нововведениями в кадровой работе. В качестве базы его построения используются принципы и методы, представленные в таблицах 1 и 2. 

     Таблица 1

     Принципы  управления нововведениями в кадровой работе

Наименование  принципа Содержание  принципа
Целедостижение Возможность достижения целей управления персоналом с помощью  приемов и методов инновационного менеджмента
Научность Управление  нововведениями в кадровой работе должно базироваться на достижениях инновационного менеджмента в области управления инновациями и изменяться по мере развития рыночных отношений в экономике
Комплексность Сочетание методов  инновационного менеджмента и методов  управления персоналом в процессе разработки и реализации нововведений в кадровой работе
Экономичность Использование методов инновационного менеджмента должно обеспечивать наиболее эффективную организацию кадровой работы путем снижения доли затрат на систему управления персоналом в общих затратах на единицу выпускаемой продукции или услуг
Адаптивность Приспособляемость методов инновационного менеджмента к изменяющимся целям управления персоналом
Конкурентоспособность Использование методов инновационного менеджмента  при реализации нововведений в кадровой работе должно повышать конкурентоспособность  и эффективность использования кадрового потенциала организации
Оптимальность Многовариантная проработка различных сочетаний  методов инновационного менеджмента  и методов управления персоналом и выбор наиболее эффективного варианта организации кадровой работы для  конкретных условий
 

     Управление  нововведениями в кадровой работе базируется на основных принципах инновационного менеджмента. Под нововведением  вообще понимается процесс введения новаций, новшеств, которые представляют собой новый порядок, обычай, метод, изобретение, явление. Использование принципов инновационного менеджмента обеспечивает наиболее эффективную организацию кадровой работы путем снижения доли затрат на систему управления персоналом в общих затратах на единицу выпускаемой продукции или услуг, повышает конкурентоспособность и эффективность использования кадрового потенциала организации. 

     Таблица 2

     Методы  управления нововведениями в кадровой работе

Группа  методов Наименование  методов
Выявление мнений интервью, анкетирование, выборочный опрос, экспертиза
Аналитические системный анализ, написание сценариев, сетевое планирование, экономический анализ
Оценки оценка продукта, оценка научно–технического уровня и конкурентоспособности разработок, оценка организационно–технического  уровня производства, оценка риска и шансов, оценка эффективности инноваций
Генерирование идей «мозговая атака», метод 6–5–3, метод синектики, морфологический анализ, деловые игры и ситуации
Принятие  решений экономико–математические  модели, таблицы решений, построение дерева принятия решений, сравнение альтернатив
Прогнозирование экспертные, экстраполяции, аналогии, метод Дельфи, регрессионный  анализ, эконометрические, имитационные модели
Наглядного  представления графические модели, физические модели
Аргументации презентации, переговоры
 

     В общем случае в зависимости от места применения можно выделить три группы нововведений:

  • продуктовые производства (средства производства) или в сфере потребления (предметы потребления);
  • технологические (технологии) производства старых или новых продуктов;
  • управленческие – организационные решения, системы, процедуры или методы управления [12, с. 340].

     Восприимчивость к нововведениям в организации  зависит и от характеристик самих нововведений в кадровой работе. К таким характеристикам можно отнести [24, с. 390]:

  • относительную выгодность — степень, в которой предлагаемые нововведения в кадровой работе социально и экономически более выгодны работникам, чем действующий процесс функционирования объекта нововведений;
  • совместимость — степень соответствия нововведений взглядам, опыту работников организации;
  • сложность — степень понимания, использования и приспособления работников к нововведениям в кадровой работе;
  • этапность — возможность внедрять нововведения в кадровой работе по этапам (так лучше воспринимаются нововведения) или возможность опробовать нововведения экспериментальным путем.

     Внедрение и использование нововведений может  сопровождаться развитием инновационного конфликта, так как и отдельные  работники, и коллектив в целом  могут сопротивляться нововведениям в кадровой работе, если они не чувствуют себя в безопасности и не уверены в позитивности результата и последствий внедрения нововведений для себя. Сопротивление работников нововведениям в кадровой работе может быть также связано со следующими причинами [33, с. 470]:

  • предлагаемые нововведения уменьшают или вообще делают невозможным удовлетворение определенных потребностей работников;
  • работники вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре;
  • работники чувствуют, что в результате нововведений могут упроститься их функциональные обязанности или вообще сократится их рабочее место;
  • работники чувствуют неспособность выполнять новую роль, отведенную им в результате внедрения нововведений и испытывают страх потерять «лицо» в глазах руководства;
  • некоторые работники не способны и не желают обучаться новому делу и осваивать новый стиль поведения;
  • работники безразлично относятся к целям выживания и развития организации.

     Для успешного внедрения и использования  нововведений в кадровой работе в  организациях должны применяться определенные меры [33, с. 147]:

  • создание «стартовой площадки» нововведений в кадровой работе (группа экспертов выявляет потребности в нововведениях; определяет ресурсы, необходимые для нововведений; разрабатывает схемы взаимодействия между работниками и структурными подразделениями в ходе внедрения, использования и сопровождения нововведений; анализирует поведение работников по отношению к нововведениям; разрабатывает меры по успешному внедрению нововведений);
  • нахождение таких нововведений, которые поддержали бы те работники, которых затрагивают эти нововведения;
  • проведение разъяснительной работы с работниками организации о необходимости принятия нововведений, в результате которой преодолевается неверное понимание целей и задач нововведений, опасение перед предстоящими изменениями в кадровой работе, работникам разъясняются возможности и выгодные последствия нововведений в кадровой работе. Особое внимание уделяется группам и отдельным лицам, с чьей стороны можно ожидать противодействие и сопротивление;
  • проведение экспериментального внедрения нововведений и разработка механизмов контроля за ходом полномасштабного внедрения;
  • разработка системы мотивации работников для ускорения внедрения и освоения нововведений в кадровой работе. В этих целях можно использовать следующие формы поощрения работников: стартовые премии за выдвижение новой идеи и разработку проекта нововведений в кадровой работе; текущие премии за результаты внедрения, использования и сопровождения нововведений в кадровой работе; этапные премии за законченные этапы внедрения и освоения нововведений; финишные премии за достижение конечных результатов.

Информация о работе Понятие и содержание «кадровые инновации