Теоретические аспекты вопроса управления предприятием

— организационно-структурные нормативы (организационные структуры, типовые схемы управления и т.п.);

— оперативно-календарные нормативы, регламентирующие протекание производственных процессов;

— административно-организационные  нормативы (правила внутреннего  распорядка, правила найма и т.п.).

Методы организационного воздействия не могут оставаться неизменными на протяжении длительного  периода и требуют регулярногопересмотра  и корректировки.

Методы административного  воздействия представляют собой  воздействие, осуществляемое при помощи приказов, распоряжений, директив, указаний, резолюций.

Методы административного  воздействия должны осуществляться в ясной и краткой форме  с учетом существующих этических  норм.

Таким образом, административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины, ответственности. Главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируют исполнителей на достижение заданных результатов, а не на их рост, т.е. поощряют исполнительность, а не инициативу. Высококвалифицированный, социально развитый человек является менее подходящим объектом административного (а тем более бюрократического) управления. Это одна из причин того, что методы директивного управления становятся менее эффективными.

 

4.3. Экономические методы  управления

Экономические методы по сравнению с административными  предоставляют больше вариантов  решений, обеспечивающих удовлетворение интересов коллектива и общества. Экономическим методам управления отводится центральное место. Это  обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Экономические методы —  это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие производства. Они основаны на материальной заинтересованности работников в деле самостоятельного поиска оптимальных способов деятельности и принятии на себя ответственности за их результаты.

Экономические методы предполагают, что своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается за счет экономии затрат или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленных работниками усилий. Поэтому люди напрямую заинтересованы в максимизации реального результата своей деятельности.

Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в период перехода к рыночным отношениям. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса. Однако проблема заключается в том, чтобы создать

условия, при которых  экономические методы были бы действенны и целенаправленны.

Набор и содержание рычагов  экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы. В  соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование.

Конкретные экономические  методы управления по различным аспектам деятельности организации включают: внутрифирменное планирование; технико-экономическое обоснование выбора вариантов новой продукции, техники и технологии; разработку проектов цен (тарифов) на выпускаемую продукцию; финансирование производственно-хозяйственной и социальной деятельности; образование и использование фондов экономического стимулирования; премирование за создание и внедрение новой техники, изобретений и рацпредложений; осуществление своих функций поставщиками и потребителями, финансовыми и банковскими органами; контроль за соблюдением платежной дисциплины; эффективное использование капитальных вложений в строительство объектов; рациональное использование собственных оборотных средств; применение системы распределения прибыли; использование принципов и методов оценки и стимулирования повышения эффективности труда на каждом рабочем месте; использование системы оплаты

труда и материального  поощрения работников предприятий; применение экономических мер воздействия  на заказчиков, поставщиков, подрядчиков, снабженческо-сбытовые, транспортные и другие организации в целях соблюдения договоров и обязательств по поставкам.

 

 

4.4. Социально-психологические  методы управления

Социально-психологические  методы управления представляют собой  конкретные способы и приемы воздействия  на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри его. Эти методы предполагают два направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности:

1. Формирование благоприятного  морально-психологического климата  в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки.

2. Раскрытие личных  способностей каждого работника,  оказание помощи в их совершенствовании,  что ведет к максимальной самореализации  человека в трудовой деятельности.

Умение работать с  людьми в значительной мере зависит  от личных качеств менеджера, его  способности выявить индивидуальные особенности характера каждого  сотрудника и осознания того факта, что конечный результат деятельности в коллективе в огромной мере зависит от стиля общения руководителя и подчиненного. Важное значение имеют

такие факторы, как сила убеждения, уважительный тон беседы, обстановка, в которой происходит деловой разговор, учет индивидуальных особенностей собеседника и т.п.

Зная особенности поведения, характера отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. В этой связи важным является выявление и учет психологических особенностей каждого члена трудового коллектива, а также поведения

всего коллектива в целом. Эта работа должна систематически проводиться  каждым менеджером как самостоятельно, так и с привлечением специалистов — социологов и психологов —  на основе таких способов анализа, как  анкетирование, тестирование, наблюдение, опросы, интервью.

Получаемая при этом информация, умение учитывать ее позволит менеджеру целенаправленно воздействовать на отдельных сотрудников и коллектив  в целом, а также создать благоприятные  условия труда, сформировать здоровый морально-психологический климат в коллективе.

Морально-психологический  климат коллектива — это устойчивая система внутренних связей, которая  проявляется в эмоциональном  настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности. Человеческий труд всегда осуществляется в зависимости от функционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания и других элементов. Поэтому естественно, что психологическое состояние человека в тот или иной период времени оказывает непосредственное воздействие не только на его личные результаты деятельности, но и на результаты деятельности всего предприятия. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает

нездоровые взаимоотношения  в коллективе, что снижает производительность труда и удовлетворенность сотрудников своей работой.

Для того чтобы воздействие  на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные  и психологические особенности  каждого сотрудника, социально-психологические  характеристики отдельных производственных групп, но и осуществлять соответствующее руководство. Способность найти и применить средства воздействия на коллектив, на каждого работника в целях возникновения потребности трудиться эффективно — наиболее ответственная и сложная задача менеджера. Здесь особое значение приобретает его желание акцентировать внимание на результатах, достигнутых каждым сотрудником, способность проявить заботу, выразить благодарность за достигнутый результат, обеспечить материальные и моральные стимулы к труду.

Важнейшим социально-психологическим методом управления является изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности работников и учет их в управлении. Важное значение здесь имеет рациональное использование различных форм коллективного и индивидуального морального стимулирования. Методы морального

стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, от-

дельных работников, достигших  высоких трудовых показателей. Различают  коллективное и личное моральное  стимулирование (почетные звания, почетные знаки, знамена, ордена, медали, благодарности, грамоты, доска почета и т.д.).

К методам морального стимулирования труда можно отнести  систематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой карьеры  работников, проведение различных конкурсов  и соревнований на звание лучших по профессии и т.п.

Раскрытию потенциала работающих способствует вовлечение их в управление деятельностью организации. С этим неразрывно связана работа по развитию у всего персонала организации  демократических навыков управления: гласности, культуры ведения конструктивных дискуссий, смелости критики, терпимости к инакомыслию, поощрения плюрализма мнений.

Социально-психологические  методы управления используются обычно в сочетании с экономическими и организационно-распорядительными  методами, что повышает эффективность их воздействия. Таким образом, методы управления используют и формируют

экономические интересы, взаимоотношения между людьми и  их правовые отношения. В управлении недопустимо ставить вопрос о  постоянном приоритете тех или иных методов управления. В различных обстоятельствах при решении конкретных задач на передний план могут выдвигаться как те, так и иные методы и занимать преобладающее значение. Удельный вес методов находится в постоянной динамике. Руководитель должен безупречно владеть всеми методами управления в их единстве, в системе. Это означает, что он должен обладать высокой экономической культурой, профессионализмом в области правовых отношений и быть высококомпетентным психологом и воспитателем.

 

Особенность современного менеджмента

Современная система  взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений  в мировом общественном развитии. Первая половина XX в. для многих стран  мира была периодом индустриального  развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Во второй половине XX в. страны-лидеры (занимающие первые места по уровню производительности труда) констатировали начало перехода к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально новые черты и закономерности.

Во-первых, коренным образом  изменилась роль человека в производстве. Прежде он воспринимался лишь как  один из его факторов, наряду с машинами и оборудованием; сегодня же человек  превратился в основной стратегический ресурс организации. Люди теперь рассматриваются не как винтики, а как главное достояние компании в конкурент-

ной борьбе и как источник прибыли. Это обусловлено их способностью к творчеству, которая сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности. Сегодня затраты, связанные с персоналом, представляются уже не досадными расходами, а инвестициями в «человеческий капитал». Их объектами являются организация медицинского обслуживания, отдыха, занятий спортом; создание условий творчества; развитие личных способностей и т.п. Наступает эра человеческого измерения экономики.

Во-вторых, производство все в большей мере ориентируется  не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы  потребителей, т.е. на небольшие по емкости рынки. Это привело к невиданному росту предпринимательских структур, образованию большого числа малых и средних предприятий, усложнению всей системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев жизнеспособности бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды.

В-третьих, во второй половине XX в. сформировалась концепция социальной ответственности менеджмента перед  обществом, которая реализуется  путем привнесения общественной пользы через прибыль и участие в решении широкого спектра социальных проблем. В результате в 80-х гг. XX в. проявилась ограниченность традиционного рационального менеджмента, считавшего фирму закрытой системой с заданными стабильными целями, глубокой специализацией, централизацией управления, ориентацией на упорядоченность и четкую регламентированность деятельности, а также обеспечение ее устойчивости с помощью методов жесткого планирования, администрирования,

контроля и т.п. Это  потребовало смены управленческой базовой концептуальной модели, объединяющей целостный комплекс идей, принципов, подходов к осуществлению управленческой деятельности, принятой в качестве образца для определенного периода.

Суть перехода к новой  парадигме, основывающейся на системном  и ситуационном подходе к управлению, состоит в основном в следующем.

Во-первых, фирма рассматривается  как открытая система, главные предпосылки  успеха которой находятся в ее окружении. В связи с этим первостепенной задачей менеджмента является адекватное реагирование на различные внешние события. Успех такого реагирования обеспечивается на основе:

— ориентировки на предвидение  в деле принятия решений;

— интеграции всех функций  и сторон деятельности фирмы;

— учета интересов  собственников, деловых партнеров, персонала,

управленцев, местных властей.

Во-вторых, главное внимание уделяется человеческим ресурсам: их творчеству, предприимчивости, максимальной автономии работника, что позволяет  организации обеспечивать гибкость и адаптивность.