Способы оптимизации управления организацией

 

     3.3 Расчет экономической эффективности от предложенных

     мероприятий

 

     Совершенствование методов мотивирования персонала  цеха «3в 2» ОАО «УМПО» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

     Существующая  на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в  зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы.

     Хорошо  сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии  могут помочь работникам в определении  их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

     В нашем проекте рассматриваются  два предложения:

     первое  – это повышение квалификации (12человек);

     второе  – это увеличение зарплаты за счет введения стимулирующей оплаты (на 60%).

     Так как, в наших мероприятиях затронуты  только инженерно – технические  работники нам нужно рассчитать какую долю от общего объема выручки  приходится на них. Это можно сделать следующим образом, так как производительность труда в 2007 году составила 213 268 руб., а численность ИТР составляет 57 человек, следовательно объем выручки составит

     213 268*57=12 156 276 руб.=12 156,3 тыс. руб.

     Это значение и будет базовым объемом выручки.

     В нашем случае увеличение объема выпуска  продукции (объем выручки) в результате проведенных мероприятий составило 12%, тогда прирост объема выручки будет составлять 

     DV = 12 156,3 * 0,12 = 1 458,76 тыс. руб.

     Затем можно рассчитать объем выручки по проекту по формуле

                                         V_пр = V_баз  + DV, где                                            (3.1)

       V_баз – базовый объем выручки;

     DV – прирост объема выручки по расчетам эффективности мероприятий.

     V_пр = 12 156,3 + 1 458,76 = 13 615,1 тыс. руб.

     Будем считать, что DV = DП.

     Также можно рассчитать производительность труда с учетом того что Ч_пр = Ч_баз то есть Ч_пр = 57 человек. По формуле

                                            ПТ = V_пр / Ч_пр, где                                            (3.2)

     Ч_пр – численность по проекту;

     Ч_баз – численность персонала по базовому варианту.

     ПТ = 13 615,1 / 57 = 238,9 тыс. руб.

     Можно увидеть, что производительность труда увеличилась на 25,6 тыс. руб.

     Расчет  экономической эффективности от предложенных мероприятий рассчитываются по формуле:

                                            Э = DП – Зт, где                                                 (3.3)

     DП – это полученная прибыль от введенных мероприятий;

     Зт  – это затраты на проведение этих мероприятий.

     Для того чтобы рассчитать экономический  эффект нужно рассчитать затраты.

     Затраты в первом случае. Мы посылаем на обучение 18 сотрудников нашего цеха. Стоимость обучение одного сотрудника составляет 25 000 руб. тогда наши затраты на обучения составят:

     18*25 тыс. руб. = 450 тыс. руб.

     Затраты во втором случае. Средний оклад  специалиста составляет 3 961 руб. мы увеличиваем оклад за счет стимулирующей надбавки в 60%, тогда стимулирующая надбавка одного специалиста будет составлять:

     3 961 * 0,6 = 2 376,6 руб.

     В нашем цехе 57 ИТР, тогда затраты  на повышенную заработную плату будет  составлять:

     2 376,6 * 57 = 135 466 руб.

     Общая сумма затрат составит

     Зт = 450 + 135,5 = 585,5 тыс. руб.

     Теперь  можно рассчитать экономический  эффект от предложенных мероприятий по формуле 3.3

     Э = 1 458,76 – 585,5 = 873,26 тыс. руб.

     Так как мы брали только ИТР можно  сказать, что годовой объем выручки  цеха увеличится на 873,26 тыс. руб., что составит 1,5% от общего объема выручки, то есть объем годовой выручки цеха увеличится на 1,5%.

     Таким образом внедрение предложенных мероприятий в сочетании с  совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы  управления цехом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

       По  результатам проведенного исследования в данной работе можно сделать следующие выводы:

       1)  мотивация – это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации (предприятия).

       2) мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей.

     Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий,  теория справедливости, модель мотивации Л.Портера – Э.Лоулера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре потребностей.

     Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия. Как любой элемент системы управления персоналом, стимулирование труда работников связано с их деловой оценкой.

       Деловая оценка работников представляет собой  процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

       Оценка  труда персонала включает оценку потенциала работника и оценку индивидуального вклада. На оценке результатов труда и строится система стимулирования, как и показано в данном проекте.

     Так как мы брали только ИТР можно  сказать, что экономический эффект в результате проведения мероприятий составил 873,26 тыс. руб., что составит 1,5% от общего объема выручки, то есть объем годовой выручки цеха увеличится на 1,5%.

     Таким образом внедрение предложенных мероприятий в сочетании с  совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления цехом.

       Оплата  труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от результатов труда.

       Также можно не только материально заинтересовать работника в труде, но и с помощью  карьерного роста, получения новых  знаний, замещения коллег. В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного роста способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский  кодекс Российской Федерации.  Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51 – ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1994. -    № 32. – ст. 3301.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2005 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2005. - 31 декабря.

3. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2006. - 432 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2006.-  224 с.

5. Барков С. А. Управление персоналом. - М.: Юристъ, 2001, - 451 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.

7. Ворожейник И. Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 472 с.

8. Галенко В. П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 213 с.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.

10. Герчиков Д. В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. - 2004. - № 12. С. 6 - 8.

11. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2006.- № 3. - С. 41-44.

12. Дряхлов  Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе. – СОЦИС: Социологические  исследования. - 2006. - № 12. С. 87-92.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

14. Журавлев П. В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2000. - 575 с.

15. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. – М.: Северо-Запад,   1998. - с.84.

16. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – С – Пб.: Питер, 2000. - 508 с.

17. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. - Мн.: Новое издание, 2001. - 336 с.

18. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Поведение в организациива. - М.: ИНФРА, 1999. – 220 с.

19. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2006.- № 1. - С. 38-41.

20. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2004. - 303 с.

21. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.

22. Комаров, М.А. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 1998. - 312 с.

23. Менеджмент / М. М. Максимцов и др. - М.: Юнити, 2001. - 343 с.