Социально-психологические методы управления

 

 

 

 

Таблица 5 Общие количество служащих на СПК  "им. Кремко" ( по направлениям) за 2010 – 2012 год.

Количество служащих	2010	2011	2012	Отклонение, %
				2012 к 2010	2012 к 2011
Животноводство	520	517	500	-20	-17
Растениеводство	476	454	456	-20	2
Итого	996	971	956	-40	-15

 

Из представленной таблицы видно, что количество служащих на СПК «им Кремко»  за последние 3  года уменьшилось. Из данных  таблицы видно, что животноводство занято преобладающее количество человек, чем в растениеводстве.

В таблице 6 рассмотрим структуру и динамику работников за 2009-2011 год.

Таблица 6 Структура и динамика работников СПК «им Кремко» за 2010-2012 год.

Наименование должности	2010 г.		2011 г.		2012 г.
	Количество, чел.	Удельный вес, %	Количество, чел.	Удельный вес, %	Количество, чел.	Удельный вес, %
Руководители	176	17	163	17	145	15
Специалисты	200	20	198	20	193	20
Рабочие	620	63	610	63	618	65
Итого	996	100	971	100	956	100

 

Из таблицы 6 видно что наибольший удельный вес среди работающих занимают занимают рабочие, что естественно для сельскохозяйственной организации. За последние три года их количество остается почти на неизменном уровне.

3.Использование социально-психологических  метод на практике управления  предприятием и пути совершенствования

 

3.1. Применение социально-психологических  методов на предприятии СПК «им Кремко» отдела бухгалтерии

 

Проанализировать характер взаимоотношений в коллективе и принять меры по их оптимизации позволяет метод социометрии, а его основу составляет социометрический опрос.

Социометрический опрос - одна из разновидностей опроса, в ходе которого выясняются взаимоотношения между членами коллектива, положение в нем отдельных членов путем взаимовыборов по предложенным критериям.

Данный метод позволяет анализировать внутриколлективные и внутригрупповые отношения, изучать структуру микрогрупп в коллективе и положение в нем отдельных членов (проблемы авторитетности, лидерства), оценить психологическую совместимость и уровень его группового единства.

Одним из важных показателей благоприятного социально-психологического климата является сплоченность, для которой характерны не только общность цели при выполнении производственных задач, но и дух взаимопомощи, поддержки. Необходимо подобрать руководителей, особенно среднего звена, и заботиться о постоянном повышении их знаний и навыков не только в среде производственной деятельности, но и в умении работать с людьми. Все знания позволяют руководителю вести воспитательную работу, но и расставлять людей на рабочих местах с учетом их способностей и психологической совместимости.

  Так, при анализе работы  трудового коллектива мы не  ограничивались только  производственно-экономическими  показателями, рассмотренными в  третьей главе дипломного проекта.  Необходимо учитывать более широкий  комплекс показателей жизнедеятельности  коллектива, выраженный через социально-психологические  факторы, которые формируют межличностные  отношения в коллективе. К ним  можно отнести сплоченность и  взаимность, коэффициент групповой  психологической совместимости, совпадение  формального и неформального  лидера.

  В целях улучшения  внутри коллективных отношений  нами был проведен социометрический  опрос в коллективе бухгалтерии  СПК «им. Кремко»  по критерию: «Если бы Ваш коллектив формировался заново, с кем бы Вы хотели работать?» При этом предлагалось три варианта ответов: «Хотели бы работать вместе» – положительный выбор (+); «Не хотели бы работать вместе» – отрицательный выбор (-); и «Не имеет значения» – нейтральный выбор (0).

После проведения анкетирования все результаты были обработаны и обобщены в социоматрицу (таблица 7).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 7 - Социоматрица для работников бухгалтерии

Кто выбирает	Кого выбирают
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
1	Х	+	+	0	+	+	+	-	0	+	+	+	-	0	+
2	+	Х	0	+	+	+	+	0	+	+	0	-	+	+	0
3	0	0	Х	0	+	+	0	+	0	0	+	+	0	-	0
4	+	+	+	Х	-	0	-	+	+	-	0	+	+	+	+
5	+	+	+	+	Х	+	+	0	+	+	0	0	0	+	-
6	+	+	0	+	+	Х	+	+	0	+	+	+	+	+	-
7	+	0	+	+	+	-	Х	0	+	+	+	0	-	-	+
8	+	+	+	+	0	+	0	Х	+	0	+	+	+	0	+
9	+	+	-	+	+	+	+	+	Х	+	0	+	0	0	+
10	0	0	+	-	-	+	+	+	+	Х	+	-	+	+	+
11	0	+	+	0	+	0	-	+	0	-	Х	+	0	+	0
12	+	-	-	0	+	+	+	+	-	+	+	Х	+	+	+
13	+	+	-	-	0	+	+	-	+	+	0	+	Х	+	+
14	0	-	+	-	-	-	+	+	+	-	0	+	-	Х	+
15	0	+	0	+	0	0	+	-	0	+	+	-	+	0	Х
Σ+	9	9	8	7	8	9	10	8	8	9	8	9	7	8	9
Σ-	-	2	3	3	3	2	2	3	1	3	-	3	3	2	2
Σ0	5	3	3	4	3	3	2	3	5	2	6	2	4	4	3

 

 

Принцип составления подобной социоматрицы следующий.   Для упрощения обработки и с целью соблюдения определенной анонимности каждому работнику присваивается порядковый номер. Клетки в таблице, которые находятся на пересечении двух одинаковых цифр по горизонтали и вертикали не заполняются, так как работник не может оценить сам себя. Затем данная социоматрица заполняется по строкам. Берем анкету участника тестирования под номером 1.  Далее, если человек в анкете выразил желание сотрудничать с кем либо во вновь созданном коллективе, то в клетке напротив этого работника ставим значок «+»; если работать вместе не желает, то «-» и при безразличном отношении «0».

После заполнения всей социоматрицы необходимо подсчитать сумму положительных, отрицательных и нейтральных ответов по каждому столбцу. На основании полученных сумм  положительных ответов можем судить о том, есть ли неформальный лидер в коллективе и если да, то кто он. Человек, набравший наибольшее количество отрицательных ответов является нежелательным в данном коллективе. В некотором роде это может быть даже изгой.

Как показал анализ таблицы, по мнению большинства членов коллектива (9 положительных ответов из 12-ти возможных) неформальным лидером в коллективе является работник под номером «12».  Явно нежелательные члены в коллективе отсутствуют. Наихудшее положение в коллективе относительно других работников занимает работник под номером «4» 2 отрицательных выбора и 3 безразличных.

Используя данные из социоматрицы, сгруппируем полученные результаты в зависимости от сделанного выбора  и отразим их на диаграмме (рисунок 1).

 

 

                   Рисунок 1 – Сводные результаты опроса, %

Как видно диаграммы, в отделе подавляющее большинство – 60 % (126 ответов) - положительных выборок. Наименьшее количество (52 человек или 15,2 %) отрицательных.

 

3.2. Совершенствование управления трудовым коллективам на основе социально-психологических методов управления

 

Социально-психологические методы управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека.

По данным анонимного анкетирования и методов «Групповой сплоченности  Сишора» и «Социометрический метод Дж. Морено», которые были проведены в коллективе бухгалтерии, можно произвести следующий  анализ. В управлении коллективом бухгалтерии СПК «им Кремко» были выявлены следующие недостатки:

1. По данным анкеты большинство участников анкетирования ответили, что в  хозяйстве проводится мало совместных праздников и вечеров досуга. Маленький процент продвижения по карьерной лестнице. В данном предприятии данный процент составляет от 1-3% в год.
2. В данном хозяйстве большой обеденный перерыв, который составляет 1 час, большинству работникам это не нравится, так как в данном отделе основная часть рабочих из города. Рабочий день начинается с 8 утра и до 5 вечера, а обеденный перерыв с 13 до 14 дня, таки образом можно уменьшить обеденные перерыв до полу часа либо, тем сотрудникам которые из города перенести его на 4 часа.
3. Существует бесплатный проезд работников на работу, которые живут в городе, но очень рано отправляется в 6.30 утра, работники приезжают к 7 часам утра, а рабочий день начинается в 8 утра. Поэтому целесообразно будет перенести его на чес вперед.
4. Очень трудно уйти на больничный, так как нет замены сотрудника.
5. Не очень хорошие организационно – технические условия, т.е небольшие кабинеты где находится боше количества людей чем должно находиться по санитарным нормам.

  Исходя из этого, предприятию  необходимо стремится к более  высоким результатам. На основании  этого необходимо выделить пути  совершенствования управления.

Пути совершенствования не требующие инвестиций со стороны организации:

1. Листок позора, с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушил стандарты принятые в хозяйстве, листок позора дает формализованную обратную связь и позволяет учиться на чужих ошибках, имена и фамилии в листках позора лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудников;
2. Вымпелы и кубки лучшему работнику, эффективно, когда критерии присуждения объективны и известны всем;
3. Включение сотрудников в процесс принятия решений, опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений;
4. Похвала, устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример»;
5. Уменьшение времени обеда до 30 минут.

Пути совершенствования, требующие инвестиций, распределяемые безадресно (главным образом такие стимулы работают на повышение качества трудовой жизни:

1. Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся модернизация основных средств, совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.д.), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты;
2. Корпоративные праздники – день основания организации, новый год, профессиональный и другие праздники, которые принято отмечать в организациях. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудникам. Развлекательная часть принесет больше пользы, если в нее будут включены элементы развития корпоративного духа;