Социально-психологические методы управления коллективом

Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендентов.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. В случае представления работником информации, являющейся ложной, работодатель вправе уволить работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других – уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента.

Другим не менее важным социальным методом управления является интервью-собеседование. Основной его целью является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять.

В процессе проведения интервью существует ряд проблем, в основе которых лежат эмоциональные и психологические параметры. Поэтому весьма важно избежать ошибок в процессе интервьюирования.

 Большого внимания заслуживает социометрический метод, незаменимый при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Знание социометрической структуры группы позволяет понять, кто является неформальным лидером группы, каково распределение статусов, какова эмоциональная сплоченность группы, через кого лучше оказывать влияние на определенного человека.

Метод наблюдения, в свою очередь, позволяет выявить качества сотрудников, которые зачастую обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях. В такого рода исследованиях может использоваться включенное наблюдение, когда исследователь включается в определенную социальную ситуацию и анализирует события как – бы «изнутри», и не включенное (простое) наблюдение, когда события регистрируются со стороны.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат выступает показателем уровня социального развития коллектива, фактором эффективности тех или иных социальных явлений и процессов. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Понятие «социально-психологический климат» используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. Насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата. В психологическом словаре социально-психологический климат трактуется как качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально – психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально – психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели [19].

Большое внимание при изучении социально – психологического климата следует уделять факторам, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива, являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива [13].

На состояние социально-психологического климата влияют:

– тип организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой; закрытым или открытым учреждением; учебным, научным или производственным коллективом;

– образ жизни (сельский, городской), качество жизни членов организации;

– социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические.

Огромное влияние на социально-психологический климат коллектива оказывает его неофициальная организационная структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

Характер руководства также воздействует на социально-психологический климат коллектива.

Индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание составляют следующий фактор социально-психологического климата коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование социально-психологического климата коллектива. Для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обусловливающими его климат.

Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп. Их деятельность положительно либо отрицательно отражается на достижении официальных целей коллектива.     Существует ряд предпосылок, облегчающих неофициальные контакты. Среди них выделяют:

1. территориальное положение членов коллектива – территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности;
2. состав трудового коллектива – высокая степень однородности по полу, возрасту, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций – важное условие сплочения групп;
3. степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.

В качестве показателей социально-психологического климата коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством анкетного опроса и интервью можно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.

Управление социально-психологическим климатом включает в себя осуществление следующих мероприятий:

1. управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);
2. оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;
3. комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;
4. опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;
5. предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

Изучение социально-психологического климата – процесс сложный. Это связано с тем, что климат - это сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, опроса и др.

1.3 Психологические методы управления

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. Рассмотрим их более подробно.

Внушение, как психологический метод управления, представляет собой целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств, за чем может последовать совершение человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения называется зомбированием личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.

Другим психологическим методом является убеждение. Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе [25].

Сущность такого метода, как подражание, состоит в воздействии на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники присоединяются к трудовому или общественному процессу, например выборам руководителя, принятию согласованных решений, соревнованиям в коллективе и др.

Другим немаловажным психологическим методом с позитивной формой морального воздействия на человека выступает побуждение, основанное на акцентировании внимания на положительных качествах работника, его квалификации и опыте, уверенности в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации [10].

Принуждение – это крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не привели к желаемым результатам и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Крайнюю форму морального воздействия определяет и такой метод, как осуждение. Оно допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе, когда результаты труда и качество работы крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

К другим методам психологического воздействия на работника следует отнести также требование, запрещение, порицание и командование.

Первое имеет силу распоряжения, в связи с чем может быть эффективным только тогда, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. Иначе этот метод может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение же предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака). Этот метод является чем-то средним между принуждением и убеждением.

Порицание имеет силу только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Метод, называемый командованием, применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы-то ни было критических реакций. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» и т.д. – направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» и т.д. – нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

Такой психологический прием, как «взрыв», характеризуется мгновенной перестройкой личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да».

Приемом косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии является намек. Одной из разновидностей намека может выступать совет. Сущность намека состоит в том, что он обращен не к сознанию или рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения.