Совершенствование управления первичными трудовыми коллективами на основе социально-психологических методов управления

                                                  Содержание

 

      Введение………………………………………………………………………3

 1.Система методов управления персоналом…………………………………...5

 2.Организационно-экономическая и финансовая характеристика РУП”УчхозБГСХА”……………………………………………………………..13        3.Коллектив как объект социально-психологического воздействия…..... …26

    3.1.Понятие трудового коллектива. Структура коллектива в организации………………………………………………………….................26

    3.2.Роль социально-психологического климата (СПК) в жизнедеятельности личности и коллектива …………………………………………………………29

    3.3.Социальные роли и ответственность личности……………………….33

    3.4.Личность. Индивидуально-типологические свойства личности…….36

    3.5.Значение социальных факторов в формировании личности и коллектива на примере РУП”Учхоз БГСХА”………………………………..39

  4.Совершенствование управления первичными трудовыми коллективами на основе социально-психологических методов управления………………….41

   Заключение…………………………………………………………………..48

  Список используемой литературы…………………………………….......50

   Приложение………………………………………………………………….52

 

                                 

 

 

                                                       Введение

     Формирование рыночной экономики, либерализации общественных отношений, приватизации собственности привели к необходимости активизации человеческого фактора. Сегодня поиск путей и создание условий более эффективного использования социально-психологического потенциала личности является важнейшим фактором повышения результативности деятельности любой организации.

    Чтобы воздействие  на коллектив было наиболее  результативным, необходимо не только  знать моральные и психологические  особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики  отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.    Совершенствование социально-психологического  климата коллектива  –  это  задача  развертывания  социального  и   психологического потенциала общества  и  личности,  создания  наиболее  полнокровного  образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического  климата трудового коллектива является одним из  важнейших  условий  борьбы  за  рост производительности труда и качество выпускаемой  продукции.  Вместе  с  тем, социально-психологический климат  является  показателем  уровня  социального развития коллектива  и  его  психологических  резервов,  способных  к  более полной  реализации.        

Целью курсовой работы является изучение  и анализ основных методов управления трудовым коллективом, а также сам трудовой коллектив и роли каждой личности в организации; рассмотрение понятия и сущности социально-психологического климата, факторов, влияющих на его формирование, формы проявления СПК.  Объектом исследования является РУП ”Учхоз БГСХА”.

Предметом исследования является методы управления на данном предприятии, а в частности социально-психологический  климат и его влияние на эффективность  управления коллективом.

Задачи курсовой работы:

- изучение научных основ  управления трудовым коллективом в современном обществе;

- проанализировать известные  методы управления человеческими  ресурсами, их сущность и взаимосвязь; 

- обосновать необходимость  и преимущество использования  социально-психологических методов  управления на предприятии;

-  показать значение социальных факторов в формировании личности и трудовых коллективов;

- обосновать большое значение  и взаимосвязь между благоприятным  психологическим климатом  в коллективе  и эффективностью производства.

При написании данной курсовой работы была использована научная и методическая литература отечественных авторов, а также статьи из журналов, посвященных изучению взаимоотношениям в трудовом коллективе, социально-психологическому климату.

 

 

 

                 1.Система методов управления персоналом      

    Метод (от греч.methodos – путь исследования, теория, учение) в общем смысле означает путь к цели, способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи.

   Метод – это  совокупность приёмов или операций  практического или теоретического освоения (познания) действительности.

  Система методов управления (управляющего воздействия) наряду  с методами руководства включает  в себя и так называемые  способы осуществления процесса  управления или, точнее, функциональные  методы управления, к которым относятся методы анализа и оценки обстановки, планирования служебной деятельности и т.д.

  В числе  основных методов руководства  выделяют методы убеждения и  методы принуждения, которые реализуются  целым рядом производных от  них частных методов руководства.

   Также  методы руководства можно разделить  на методы стимулирования и  распорядительства. При этом методы  стимулирования по воздействию  на субъект управления могут  быть прямыми и косвенными:

-прямое стимулирование: поощрение, наказание, критика,  аттестация;

-косвенное стимулирование: личный пример руководителя, создание  ориентирующих ситуаций.

   Методы  распорядительства базируются на  использовании разрешения или  запрета на определённые действия  или нормы поведения субъекта.

   Указанные  методы дают ощутимый результат только при соблюдении общих для них требований:

-объективности;

-научной обоснованности;

-конкретности;

-системности;

-соответствия  правовым и морально-нравственным  нормам;

-воспитательной  направленности.

   Таким  образом, сущность любого метода управления составляет характер воздействия руководителя на подчинённых или интеграционное образование, обусловленное диалектическим взаимодействием конкретных целей руководства и используемых для их достижения средств. [96-99].

  Методами  управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на пять групп:

1.организационно  – распорядительные (административные);

2.правовые;

3.экономические;

4.социально-психологические;

5.педагогические.

   Организационно  – распорядительные методы ориентированы  на такие мотивы поведения,  как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга,  стремление человека трудиться  в определённой организации и т.п. Данные методы основаны на использовании организационного и распорядительного воздействия.

  Организационное  воздействие вытекает их тех  функций и требований, которые  определены действующими регламентами

  Распорядительное  воздействие направлено на обеспечение слаженной работы аппарата управления.

  К организационно  – распорядительным методам относят:

   1.формирование  организационной структуры управления;

   2.установление  системы документооборота и форм  организационно-распорядительной документации;

   3.разработка  локальных нормативно – правовых  актов;

   4.издание  приказов и распоряжений;

   5.подбор  и расстановка кадров.

 К правовым  методам относят:

    1.соблюдение  норм гражданского и административного  права;

    2.соблюдение  норм трудового права;

    3.исполнение  норм локальных нормативно –  правовых актов;

    4.административная, дисциплинарная, материальная ответственность  за нарушение правовых норм.

  Экономические  методы управления используют  экономические и материальные  интересы персонала. Основными элементами таких методов являются:

    1.технико-экономический  анализ;

    2.технико-экономическое  обследование;

    3.прогнозирование  и планирование;

    4.материальное  стимулирование;

    5.ценообразование;

    6.налоговая  система;

    7.экономические нормы и нормативы;

    8.хозяйственный  расчёт.

    Социально  – психологические методы управления представляют собой совокупность социальных и психологических способов влияния на личность и коллектив и охватывают следующие области:

     1.социальный анализ в коллективе работников;

     2.социальное  планирование;

     3.участие  работников в управлении;

     4.социальное  развитие коллектива;

     5.психологическое  воздействие на работников: формирование  групп; создание нормального социально-психологического климата;

     6.моральное  стимулирование;

     7.развитие  у работников инициативы и  ответственности.

   Социальное  воздействие реализуется путём  разработки и внедрения планов  социального развития трудовых  коллективов, направленных на  улучшение социальной структуры работающих, повышение квалификации работников и качества трудовой жизни, удовлетворение всех потребностей человека. Этому процессу предшествует анализ условий труда и отдыха работающих, их интересов и запросов, социально-психологического климата, личностных качеств руководителей и применяемых ими стилей управления. При этом используются разные методы исследования: от наблюдения и опроса до социометрического метода.

   Психологическое  воздействие основано на умении  убедить работника в своей правоте и применении референтного, экспертного, информационного и чувственного давления.

   Референтный  метод основан на стремлении  личности к положительной самооценке  и уважению. В этом случае распоряжение  не отдаётся, а представляется  как просьба. Для усиления воздействия на партнёра его усаживают за столом рядом, тем самым уравнивая взаимные позиции. Польщённый таким вниманием и доверием сотрудник гораздо легче и охотнее идёт на исполнение просьбы. Метод применяется чаще всего тогда, когда характер предполагаемой для решения проблемы выходит за рамки функциональных обязанностей исполнителя.

   Экспертное  давление имеет место, когда  один из партнёров по общению  прибегает к демонстрации своих  преимуществ: ссылки на авторитеты, дипломы, учёные степени или звания и пр., в результате чего у партнёра быстрее формируется убеждение в правомерности и обоснованности предлагаемых вариантов решения проблемы.

  Информационное  давление основано на представлении,  что допуск к неизвестной информации  является признаком власти или причастности к ней. Проявлением этого могут выступать разного рода слухи, которые рассеиваются, если своевременно довести до людей истинное положение вещей и ближайшие перспективы.

  Средством  информационного давления может  быть также искусственно созданная ситуация неопределённости. Чтобы изменить взгляды партнёра на ситуацию, иногда достаточно, не раскрывая источника информации, сослаться на наличие особых обстоятельств, неизвестных партнёру.

  При чувственном  (сензитивном) давлении у партнёра формируется предварительное чувство признательности и симпатии вследствие внимательного и уважительного отношения к нему (посредством проявления знаков внимания).

  Умелое использование  социально-психологических методов  управления важно как с экономической, так и с медицинской точки зрения. Так, до половины увольнений работников связано со взаимоотношениями в коллективе или руководителем, а каждое увольнение – это потерянные в среднем 26 рабочих дней. Грубое обращение мастера с рабочим приводит к снижению его выработки в среднем на 15 % и более, а потери рабочего времени в бригадах с неблагоприятным микроклиматом в 2 раза выше, чем в других. Всё это отражается на здоровье: в 80 случаях из 100 инфаркту миокарда предшествует психологическая травма или длительное психологическое напряжение, поэтому важным является усилении социально-психологической подготовки руководителей производства.

   Педагогические  методы управления опираются на воспитание, систематическое и целенаправленное воздействие на личность с целью улучшения подготовки к производственной и непроизводственной деятельности. Особо важны такие методы для руководителей низшего звена – мастеров, бригадиров.

  Основными  формами педагогических методов  являются:

     1.беседа, выступление на собрании;

    2.дискуссия; 

     3.распоряжения, замечания;

     4.личный пример  руководителя и обучение.

  Беседа проводится  с подчинённым с целью выяснения  его позиции по тем или иным  вопросам и последующего убеждения  в необходимости её изменения  или, наоборот, укрепления.