Социально-психологические методы управления коллективом

Комплимент и похвала являются позитивными психологическими приемами, обладающими сильным воздействием на человека и повышающими его стремление к повышению эффективности труда.

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т. к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Достаточно большую роль среди методов психологического воздействия играет совет. Особенность совета заключается в сочетании просьбы и убеждения, применение во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: «Иванов, замени инструмент» – это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: «Я Вам советую заменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Важное место в системе психологических методов управления персоналом занимает психологическое планирование, представляющее собой новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического климата коллектива предприятия. Оно включает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов [6].

Следует учитывать тот факт, что психологическое планирование и регулирование должна выполнять профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов, компетентных в данной области. 
2 Анализ использования социально-психологических методов управления в ОАО «НефХимЗавод»

2.1 Краткая характеристика ОАО «НефХимЗавод»

Создание и развитие ОАО "НефХимЗавод" непосредственно связано с развитием всего промышленного района г. Стерлитамака. Строительство завода началось в 1956 году. По первоначальному проекту, создание завода базировалось на технологии и оборудовании отечественного производства. Позднее, в связи с бурным развитием химии полимеров, потребовалась корректировка проектного задания строительства завода, вызванная закупкой по импорту ряда производств. Датой рождения Стерлитамакского химического завода считается 8 августа 1964 года, когда на оборудовании французской фирмы "Кребс" были получены сода каустическая, хлор и дихлорэтан.

На сегодняшний день на предприятии освоены более 120  наименований продукции, которая широко известна, пользуется неизменным спросом и поставляется более чем на 1000 предприятий России, стран СНГ и дальнего зарубежья.

ОАО "НефХимЗавод" является важным составным звеном всего комплекса химических производств города Стерлитамака, связанного с такими предприятиями как ОАО "Сода", ЗАО "Каучук", ОАО "Стерлитамакский нефтехимический завод".

ОАО «НефХимЗавод» получено большое количество наград, среди них такие, как международная награда «Европейское качество», золотая медаль Российско-швейцарского бизнес-клуба «За безупречную деловую репутацию» (г .Москва), премия Президента Республики Башкортостан в области качества.

На данный момент предприятие проводит политику технического перевооружения и реконструкции действующих производств предприятия, направленную на стабилизацию работы, улучшение экономических показателей, увеличение объемов производства пользующейся спросом продукции, снижение издержек производства и отраженную в инвестиционной программе предприятия.

Предприятие по-прежнему остается лидером продаж на российском рынке и главным экспортером поливинилхлорида, однако постепенно вынужден сдавать позиции, главным образом, из-за высоких цен на сырье. 
Учитывая, что потенциал устойчивого развития ОАО «НефХимЗавод» зависит от притока квалифицированных и компетентных молодых работников, акционерное общество постоянно проводит политику, направленную на создание рабочих мест для молодых работников. Проводится работа, направленная на сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития. Проводятся конкурсы по профессиональному мастерству среди молодых работников.

Управляющая система предприятия представлена аппаратом управления, который подразделяется на относительно обособленные части-органы управления.

Структура управления является линейно-функциональной, что позволяет организовать управление производственным процессом по линейной схеме, а функциональные подразделения оказывают методическую помощь, подготавливают информацию, решают задачи для соответствующих линейных руководителей. Соблюдаются принципы разделения труда, централизации, иерархии и единоначалия. Такая структура имеет свои преимущества - четкая система взаимосвязей, ярко выраженная ответственность, возможность быстрой реакции в ответ на распоряжения руководства. Но также и недостатки – сложность согласования решений из-за автономности функционирования каждой сферы деятельности, перегрузка руководителей высшего уровня, медленное прохождение информации из-за большого количества элементов и уровней, а, следовательно, замедленный темп принятия решений.

Стиль   руководства  можно  определить   как   сочетание   авторитарного  и либерального стилей. Это позволяет максимально использовать преимущества этих стилей. На наличие авторитарного стиля указывают такие признаки, как: для руководителя главное – производственные результаты; контроль жесткий и постоянный; отношения с подчиненными официальные, соблюдается дистанция. Благодаря этому обеспечивается строгий порядок, качество работы, производительность. Признаком либерального стиля является то, что руководитель ставит задачу, обеспечивает условия для ее выполнения, подчиненным предоставляется полная свобода в принятии решений и в выборе способов выполнения задач, они самостоятельно контролируют качество выполнения работы. В результате обеспечивается высокая ответственность и самостоятельность подчиненных, повышается инициатива, заинтересованность работников.

 

2.2 Анализ персонала предприятия 

В курсовой работе рассматривается предприятие ОАО «НефХимЗавод», поэтому для анализа персонала было взято одно из производств предприятия. Цех №7 является одним из крупнейших и довольно значимых производств, где нужна особая точность и внимательность персонала. Здесь осуществляется производство поливинилхлорида.

Коллектив бригады состоит из работников мужского пола. Численность бригады вместе с двумя мастерами составляет 6 работников. Ниже приведена таблица 1, где можно увидеть возрастные данные, разряд, уровень образования каждого из членов коллектива.

Таблица 1 – Анализ персонала цеха №7 ОАО «НефХимЗАвод»

№ п/п	Должность	Возраст работника	Стаж работы (лет)	Уровень образования	Разряд работника
1	2	3	4	5	6
1	Аппаратчик плавления	21	0,7	Среднее техническое	V
2	Аппаратчик чешуирования	22	2,0	Неоконченное высшее	IV

 

 

 

Продолжение таблицы 1

1	2	3	4	5	6
3	Аппаратчик нагрева теплоносителей (мастер)	31	3,0	Два высших образования	IV
4	Аппаратчик подготовки сырья	21	2,0	Неоконченное высшее	IV
5	Транспортировщик (мастер)	48	28,0	Среднее техническое	III
6	Слесарь – ремонтник	22	2,0	Высшее	IV

 

 

Анализируя данные приведенной таблицы, можно увидеть, что в исследуемой бригаде работают достаточно образованные люди, окончившие высшие и средне-специальные учебные заведения. В основном это молодой коллектив, возраст которых колеблется от 21 до 48 лет, но большинством являются молодые люди. Это говорит о том, что коллектив находится еще в динамичном процессе стадии развития. У работников есть стремление к повышению квалификации и совершенствованию накопленных знаний, свежие и новые идеи по поводу улучшения организации труда и работы, нет застоявшихся принципов, к тому же в молодом коллективе содержится высокая работоспособность и энергичность.

Разряд работников достаточной высокий, средний разряд по бригаде равен 4. Люди, работающие в бригаде, достаточно компетентны в своей области, но для них это не является пределом, возможно дальнейшее совершенствование своих способностей.

Стаж работы на предприятии невелик, в основном, не считая одного работника, колеблется от 1 года до 3 лет. Это говорит о том, что люди только начали свою трудовую деятельность, большая вероятность того, что многие уволятся или переведутся, если не будут осуществлены мотивация и стимулирование их труда.

Возраст одного мастера равен 48 годам, а другого 31 году. Стаж работы на предприятии приблизительно равен двадцати восьми годам и трем годам соответственно. Мастера постоянно проходит курсы повышения квалификации. За свою трудовую деятельность они работали на многих производствах завода, что говорит об их компетентности во многих областях.

В этом коллективе, как и в любом другом, имеется своя корпоративная культура, отмечаются различные дни рождения и праздники.

Целью анализа персонала выступает  исследование социально-психологической обстановки в цехе №7.  
 
          2.3 Использование социально-психологических методов управления в ОАО «НефХимЗавод»

Социальным развитием коллектива на ОАО «НефХимЗавод» занимается специально созданное и эффективно функционирующее объединения социального развития, которое занимается улучшением уровня жизни работников и членов их семей, созданием благоприятного психологического климата в коллективе, обеспечением отдыха и лечения работников, оказанием жилищно-коммунальных услуг и др. мероприятиями.

Социальное объединение призвано выполнять разнообразные социальные программы, чтобы работники, члены их семей чувствовали себя лучше. В состав программ социального развития включаются следующие мероприятия: оказание автотранспортных услуг, ремонто-строительных услуг, обеспечение продуктами и питанием работников предприятия, профилактические мероприятия и лечение работников предприятия, услуги в области жилищно-экплуатационного управления, различные мероприятия в области культуры и спорта.

Социальные мероприятия финансируются из фонда социальной сферы, который формируется из прибыли предприятия в размере 40%.

Если говорить о лечении работников предприятия, то оно осуществляется через фонд социального страхования предприятие получает льготные путевки с одноразовым или трехразовым питанием. Кроме оздоровления работников предприятие заботится о питании своих сотрудников. Столовая на предприятии работают безупречно. ОАО «НефХимЗавод» своевременно старается оказывать материальную помощь. Все работники предприятия имеют право написать заявление на материальную помощь. Также предприятие дает путевки в пансионаты, на лечение и отдых.

Для анализа использования социально-психологических методов была взята одна из бригад предприятия – бригада цеха №7. Работники бригады, а также два мастера были протестированы в целях данной курсовой работы на определение типа темперамента и степени конфликтности. По результатам тестирования было выявлено, что один из мастеров является самым конфликтным человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюся ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него другой мастер оказался общительным, более лояльным и способным противостоять обострениям в коллективе.

В противовес этому большая часть рабочих оказалась совсем бесконфликтной частью коллектива, можно даже сказать, пассивной, безынициативной и ничем не интересующейся.

По типу темперамента один мастер относится холерическому типу, а другой - к флегматическому. Несколько работников оказались флегматиками, а другой работник - сангвиник.

 

3 Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления

Для успешного управления персоналом, его распределения по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников необходимо знать работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того, чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента, проведя тестирование среди работников.

Сангвиник - человек горячий, живой, подвижный, стремящийся к частой смене впечатлений, очень продуктивный работник, но только тогда, когда относится к делу с интересом и находится в состоянии сильного возбуждения. Однако не терпит помех в работе с чьей-либо стороны. В случаях таких задержек в работе часто «опускает руки», проявляет безразличие к делу и даже апатию.

Холерик - человек быстрый, порывистый, способный отдаваться делу с исключительной страстью, но неуравновешенный, быстро истощаемый. Увлекшись каким-нибудь делом, холерик расточительно расходует свои силы и в результате истощается больше, чем следует. Очень важно побуждать и укреплять уверенность холерика в успехе. Ему свойственно плохое самообладание. В случаях неудач он может принять опрометчивые решения.

Флегматик - медлителен, невозмутим, с устойчивыми стремлениями и настроением, слабым внешним выражением своего внутреннего психологического состояния. Более расположен к однообразной, хорошо им освоенной работе. Флегматика приходится поторапливать. И при этом его нельзя упрекать в медлительности, потому что это его свойство не зависит от его воли. Его нужно поторапливать, помогая и подбадривая, но не лишая самостоятельности в действиях и излишне не опекая.