Единовременные премии
и вознаграждения всегда воспринимаются
не только как материальное, но
и как моральное поощрение.
С их помощью можно исправлять
временные перекосы в оплате
труда, решать эпизодически возникающие
производственные задачи, учитывать
такие показатели (и характеристики
трудового вклада), которые не
принимаются в расчет регулярными
поощрительными системами.
К наиболее распространенным
формам вознаграждения во внебюджетном
секторе экономики относятся
премии по итогам работы организации
за год (полугодие, квартал). На
практике используются две основные
организационные формы расчета
этой стимулирующей выплаты: сложная
и упрощенная.
Для сложной формы расчета
характерен традиционный подход к дифференциации
размеров вознаграждения:
• по величине заработной
платы;
• по стажу работы,
по видам деятельности (участкам
производства);
• по условиям труда
на рабочем месте;
• по значимости (дефицитности)
отдельных профессий.
При упрощенной форме
расчета единовременных выплат
дифференциация проводится только
на основе размеров основной
заработной платы.
Единовременные поощрения
за выполнение особо важных
производственных заданий могут
стать мощным экономическим рычагом
для разрешения возникающих на
производстве непредвиденных ситуаций
(устранение аварий, неполадок, последствий
стихийных бедствий и др.). Обычно
при выполнении работ такого
рода людям приходится прилагать
дополнительные усилия, работать
во внеурочное время или в
более сложных и опасных условиях,
с повышенной интенсивностью.
На предприятиях и
в организациях любых форм
собственности со сложной системой
управления, где и производственные
процессы, и результаты труда
существенно зависят от внешних
условий, целесообразно выделять
определенные средства на поощрение
за выполнение таких работ
в срок (или досрочно). В некоторых
случаях этот резерв можно
оставлять в распоряжении руководителей
отдельных подразделений.
Решение о привлечении
сотрудников к таким работам
и о размерах поощрения должен
принимать компетентный руководитель.
Поэтому на предприятии нужно
установить порядок организации
особо важных непредвиденных
работ и поощрения за их
выполнение. В ЗАО «НТК» используются
внутренние документы «Положение
о премировании работников из
фонда председателя правления»
и «Положение о премировании
из фонда мастера».
В них оговорены:
• перечень возможных
непредвиденных работ;
• лица, ответственные
за принимаемые решения;
• порядок привлечения
сотрудников к этим работам;
• порядок согласования
с работниками размеров вознаграждения
и объема выделяемых на эти
цели средств.
В ряде организаций
сохранилась традиция единоразово
премировать работников в честь
профессиональных праздников, дней
рождения, юбилейных дат предприятия.
Кроме того, сегодня руководители
многих организаций возрождают
такую форму нематериального
стимулирования, как трудовое соперничество
на производстве, в связи с
этим также возникает потребность
поощрять победителей.
Большинство отечественных
менеджеров ошибочно считают,
что человек работает исключительно
ради денег. На самом деле
работник и работодатель являются
равными партнерами, имеющими собственные
цели! Человек трудится для того, чтобы
удовлетворить свои потребности, но чтобы
выполнять работу хорошо, ему нужны значимые
мотивы. Не понимая целей работника, нельзя
создать эффективную систему мотивации.
Существует множество
теорий, объясняющих основные принципы
мотивирования людей. Успешная
практика показывает, что понимание
и сближение целей работодателя
и работника — кратчайший путь
к повышению эффективности деятельности
предприятия.
Система управления персоналом
на предприятии
Персонал является
одним из наиболее сложных
объектов управления в организации,
поскольку в отличие от материальных
факторов производства персонал
обладает возможностью принимать
решения и критически оценивать
предъявляемые к ним требования.
Персонал также имеет субъективные
интересы и чрезвычайно чувствителен
к управленческим воздействиям,
реакция на которые не определена.
Система управления
персоналом — это совокупность
приемов, методов, технологий
организации работы с персоналом.
Существуют различные
модели построения системы управления
персоналом в организации. Применение
той или иной модели для
конкретной организации зависит
от ее организационной структуры.
Организационная структура определяет
взаимоотношение (взаимоподчинение)
между функциями, выполняемыми
сотрудниками организации, а также
проявляется в таких формах, как
разделение труда, создание специализированных
подразделений, иерархия должностей
и т.д.
Организационная структура
системы управления персоналом
— это совокупность взаимосвязанных
подразделений этой системы и
должностных лиц.
Подразделения выполняют
различные функции, их совокупность
составляет службу управления
персоналом (кадровую службу). Роль
и место службы управления
персоналом в структуре всей
организации определяется ролью
и местом каждого специализированного
подразделения данной службы, а
также организационным статусом
ее непосредственного руководителя.
Объекты и субъекты системы
управления персоналом
Особенности развития
системы управления персоналом,
ее роль в организационной
системе определяют характеристики
ее основных факторов: объекта
и субъекта, целей системы, ее
функций и структуры.
Объекты системы управления
персоналом:
• работники;
• рабочие группы;
• трудовой коллектив.
Субъекты системы управления
персоналом:
• функциональный управленческий
персонал;
• линейный управленческий
персонал.
Существует несколько
подходов к формулированию системы
управления персоналом, все зависит
от того, какой аспект данного
явления рассматривать.
Как правило, организации,
нацеленные на реализацию функций
управления персоналом, включают
в себя подсистему линейного
руководства организации, а также
ряд функциональных подсистем
управления персоналом (например, подсистема
найма, подсистема обучения и
развития и т.д.).
В рамках такой системы
происходит учет взаимосвязей
между отдельными аспектами управления
персоналом, который выражается
в разработке конечных целей
управления персоналом организации,
в определении путей их достижения,
а также в создании соответствующего
механизма управления, обеспечивающего
комплексное планирование и организацию
управления персоналом организации.
Организационные цели
Первоначальным этапом
проектирования и формирования
системы управления персоналом
организации является формулировка
целей данной системы. Для различных
организаций цели системы управления
персоналом варьируются в зависимости
от характера деятельности организации,
объемов производства, стратегических
задач и т.д. Обобщение опыта
зарубежных и отечественных организаций
позволяет сформулировать главную
цель системы управления персоналом
организации как обеспечение организации
персоналом, их эффективное использование,
профессиональное и социальное развитие.
Рассматривая совокупность
организационных целей, выделим
также следующие категории целей
организации: экономические, научно-технические,
коммерческо-производственные и
социальные.
• Экономические цели
направлены на достижение расчетной
величины прибыли.
• Научно-технические
цели связаны с обеспечением
заданного научно-технического уровня
продукции, а также с повышением
производительности труда за
счет совершенствования технологий.
• Производственно-коммерческая
цель связана с производством
и реализацией продукции в
объемах, необходимых для получения
планового уровня прибыли. •
Социальные цели — организации
заключаются в достижении заданного
уровня удовлетворенности работников.
Социальные цели организации
можно рассматривать с двух
точек зрения, а именно: с позиций
персонала и с позиций администрации.
С одной стороны, цели системы
управления персоналом определяют
конкретные потребности работников,
которые должны быть удовлетворены
администрацией. С другой стороны,
эти цели определяют характер
и условия трудовой деятельности,
которые обеспечивает администрация.
Важным условием эффективности
системы управления персоналом
является отсутствие противоречий
между этими двумя ветвями
целей.
С точки зрения администрации
социальные цели организации
связаны с экономическими целями.
В этом аспекте система управления
персоналом должна служить основной
цели — получению прибыли.
Обе ветви социальных
целей (персонала и администрации)
не противоречат друг другу,
что создает эффективную основу
для взаимодействия этих двух
субъектов для достижения общих
целей. Наличие противоречивых
целей системы управления персоналом
приводит к конфликту интересов
персонала и администрации, что
негативным образом сказывается
на функционировании организации
в целом. Следует также подчеркнуть,
что, несмотря на то, что с
точки зрения администрации, главной
целью является получение прибыли,
отправным моментом в современной
теории и практике управления
персоналом является осознание
необходимости удовлетворения не
только материальных, но и социальных
потребностей сотрудников.
Функции системы управления
персоналом организации:
Функция планирования
персонала заключается в разработке
кадровой политики и стратегии
управления персоналом; анализе
кадрового потенциала организации
и рынка труда; организации
кадрового планирования и прогнозирования
потребности в персонале; поддержании
взаимосвязей с внешними источниками,
обеспечивающими организацию кадрами.
Функция управления
наймом и учетом персонала
заключается в организации набора
кандидатов на вакантную должность;
организацию отбора (собеседования
и оценки) и приема персонала;
учете приема, перемещений, увольнений
персонала; управлении занятостью,
документационном обеспечении системы
управления персоналом.
Функция оценки, обучения
и развития персонала заключается
в осуществлении обучения, переподготовки
и в повышении квалификации
персонала; введении в должность
и адаптации новых работников;
организации и проведении мероприятий
по оценке персонала; управлении
развитием карьеры.
Функция управления
мотивацией персонала заключается
в нормировании трудового процесса
и тарификации оплаты труды;
разработке систем материального
и нематериального стимулирования,
а также в применении методов
морального поощрения персонала.
Функция управления
социальным развитием заключается
в организации питания в течение
рабочего дня; обеспечении охраны
здоровья и отдыха для сотрудников
и их семей; организации развития
физической культуры; организации
социального страхования.
Функция правового
обеспечения управления персоналом
связана с решением правовых
аспектов трудовых отношений,
а также с согласованием распорядительных
и иных документов по управлению
персоналом.
Функция информационного
обеспечения управления персоналом
заключается в ведении учета
и статистики персонала; информационном
и техническом обеспечении системы
управления персоналом; обеспечении
персонала необходимой для работы
научно-технической информацией.
Функция обеспечения
нормальных условий труда включает
в себя обеспечение и контроль
соблюдения требований психофизиологии
и эргономики труда, охраны
труда и окружающей среды и
т.д.
Функция линейного
руководства заключается в том,
что управление персоналом организации
осуществляется, в том числе и
на уровне управления организации
в целом. Данную функцию осуществляет
не только служба УП, но и
руководители всех уровней.
Планирование персонала
предприятия
Содержание планирования
персонала в организации выражается
в планировании потребностей
в персонале, привлечения персонала,
планировании высвобождения или
сокращения персонала, мотивации
и стимулировании. Большое внимание
должно уделяться также планированию
адаптации, обучения, карьерного
развития, расходов на персонал.