Планирование персонала
служит, во-первых, планированию потребностей
в области персонала и, во-вторых,
планированию мероприятий, которые
должны проводиться для создания,
развития, сохранения, наиболее эффективного
использования персонала, его
оплаты, а также для высвобождения
персонала.
Целью планирования
персонала выступает определение
потребностей в персонале.
Кадровое планирование можно
поделить на следующие его виды:
• планирование потребности
в персонале;
• планирование привлечения
(набора) персонала;
• планирование использования
и сокращения персонала;
• планирование обучения
персонала;
• планирование сохранения
кадрового состава;
• планирование расходов
на содержание персонала;
• планирование производительности.
Планирование потребности
в персонале включает: оценку
наличного потенциала трудовых
ресурсов; оценку будущих потребностей;
разработку программ развития
персонала.
Планирование привлечения
персонала осуществляется с учетом
использования для этих целей
кадровых агентств или интернет-сайтов,
например работа в Петербурге,
Москве, Саратове и др.
Планирование использования
кадров осуществляется посредством
разработки плана замещения штатных
должностей, целью которого является
целесообразное распределение потенциала
рабочей силы между вакантными
рабочими местами.
Планирование обучения
персонала призвано использовать
собственные производственные ресурсы
работающих без поиска новых
высококвалифицированных кадров
на внешнем рынке труда. Такое
планирование создает условия
для мобильности работника, ускоряет
процесс адаптации к изменяющимся
условиям производства.
Планирование сокращения
или высвобождения может быть
вызвано причинами трансформации
экономического, организационного
или технологического плана. Штаты
могут сокращаться, если работников
больше, чем это необходимо для
новой рыночной ситуации. Причиной
сокращения штатов могут быть
также несоответствие работников
занимаемым должностям, технический
прогресс, уменьшающий затраты труда.
При планировании персонала
используют следующие методы:
1) метод экстраполяции;
2) метод экспертных оценок;
3) метод сбора экономических
оценок;
4) метод математических
моделей.
Планирование персонала
состоит из нескольких стадий:
1) прогноз потребности
в кадрах, сбор информации о
качественной и количественной
потребности в кадрах с учетом
фактора времени;
2) планирование наличия
кадров: установление фактического
наличия кадров с учетом их
качественных, количественных характеристик
и временного аспекта;
3) планирование несоответствия
фактических и плановых показателей
наличия кадров: выяснение недостатка
или избытка кадров во времени
и в соответствии с этим
разработка мероприятий по обеспечению
кадрами, высвобождению кадров, повышению
квалификации кадров.
Планирование персонала
рассматривается в трех различных
временных аспектах.
Существуют следующие
временные интервалы планирования:
1) краткосрочное планирование
персонала. Оно распространяется
на период не более одного
года;
2) среднесрочное планирование
персонала. Представляет собой
планы длительностью от одного
года до пяти лет;
3) долгосрочное планирование
персонала. Включает планы, которые
находятся во временном промежутке
более пяти лет.
Краткосрочное планирование
персонала занимается преимущественно
использованием персонала, в то
время как среднесрочное и
долгосрочное планирование в
большей степени предполагают
определение потребности в персонале,
в своевременном и квалифицированном
дополнении состава персонала,
его развитии и высвобождении.
Производственный персонал
предприятия
Одним из основных
факторов производственного процесса,
как известно, является живой
труд, а его источником на промышленном
предприятии — его производственный
персонал.
Для успешной деятельности предприятия
необходимо:
• полное обеспечение
предприятия по численности работающих;
• требуемый профессиональный
и квалификационный состав кадров;
• установление рациональной
структуры занятых в производстве
людей;
• систематическое
пополнение промышленных кадров,
ввиду увольнения работающих
по различным причинам;
• постоянная подготовка,
переподготовка и повышение квалификации
кадров.
Весь промышленно-производственный
персонал предприятия, вне зависимости
от категории работающих, подразделяется
по профессиям, специальностям и
уровню квалификации.
Профессия характеризует
определенный вид деятельности
работника, требующий особого
комплекса знаний, умений и практических
навыков для ее выполнения, приобретенных
в результате специальной подготовки
и опыта работы.
Специальность — это
результат углубления профессионального
разделения труда определенной
категории работающих. Например, профессия
инженер, а специальности: инженер-механик,
инженер-технолог и т.д., или профессия
слесарь, а специальности: слесарь-сборщик,
слесарь-инструментальщик и т.д.
Под квалификацией
работающих следует понимать
их способность выполнять работу
(служебные обязанности) определенной
сложности в рамках той или
иной профессии в соответствии
с уровнем образования и подготовки.
Процесс подбора, подготовки и
расстановки кадров на предприятии
имеет своей главной целью
доведение до полного соответствия
квалификации работающих до уровня
квалификации выполняемых ими
работ.
В структуру кадров современного
промышленного предприятия входят:
• высшее звено управления
предприятием — президент компании,
генеральный директор и другие
члены правления (топ-менеджеры);
• среднее звено
управления предприятием — руководители
управлений и самостоятельных
отделов, лабораторий, начальники
смен и др. (мидел-менеджеры);
• низшие звенья
управления предприятием — руководители
подотделов, лабораторий, начальники
смен и др. (ловер-менеджеры);
• инженерно-технический
персонал и конторские служащие;
• рабочие, занятые
физическим трудом;
• рабочие социальной
инфраструктуры.
В основу классификации
кадров в РФ положен характер
осуществляемых на производстве
отдельными категориями работников
функций, т.е. функциональное разделение
труда.
В составе кадров
промышленного предприятия, в
зависимости от участия их
в производственной деятельности,
выделяется группа промышленно-производственного
персонала (ППП) и группа непромышленного
персонала. Весь промышленно-производственный
персонал предприятия по характеру
выполняемых функций подразделяется
на следующие категории работающих:
административно-управленческий персонал
(АУП), инженерно-технические работники
(ИТР), служащие, работающие, младший
обслуживающий персонал (МОП), работники
охраны.
К административно-управленческому
персоналу относятся руководитель
предприятия, его заместители,
главные специалисты, начальники
управлений и крупных отделов
и руководители структурных подразделений
предприятия (производств, цехов
и филиалов предприятия). К категории
ИТР относятся работающие, осуществляющие
техническое, производственное и
экономическое руководство деятельностью
подразделений предприятия (технолог,
экономист цеха, начальник смены,
мастер участка и т.д.). Категория
служащих включает в себя работающих,
занимающихся учетными, кан-целярскими,
административно-хозяйственными функциями
(бухгалтеры, секретари-машинистки, экономисты
и т.д.). К категории рабочих
относится персонал, непосредственно
участвующий в технологическом
процессе по переработке исходного
сырья в готовый продукт или
занимающийся обслуживанием этого
процесса. Рабочие подразделяются
на основных производственных
рабочих (станочники, аппаратчики,
прессовщики, доменщики и т.д.)
и вспомогательных рабочих (рабочие,
занятые обслуживанием, ремонтом
оборудования, подготовкой, погрузкой
и разгрузкой материально-сырьевых
ресурсов и др.). К категории
МОП относятся работающие, занятые
выполнением функций по уходу
за служебными и производственными
помещениями, обслуживанию АУЛ,
рабочих, ИТР и служащих. Ученики
— это лица, зачисленные в штат
предприятия и проходящие обучение
для получения, как правило,
рабочей профессии непосредственно
на рабочем месте.
Работники, относящиеся
к категории охраны предприятия,
занимаются сторожевой охраной
материальных ценностей и имущества
предприятия.
Непромышленный персонал
— это работники, занятые содержанием
и обслуживанием жилых домов,
амбулаторий, детских дошкольных
учреждений, подсобных хозяйств
и других подразделений непромышленной
инфраструктуры, принадлежащих предприятию.
В соответствии с
Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) «работодатель
проводит профессиональную подготовку,
переподготовку, повышение квалификации
работников, обучение их вторым
профессиям в организации (на
предприятии), а при необходимости
— в образовательных учреждениях
начального, среднего, высшего профессионального
и дополнительного образования
на условиях и в порядке,
которые определяются коллективным
договором, соглашениями, трудовым
договором» (ст. 196 ТК РФ). Профессиональная
подготовка осуществляется в
целях получения рабочей или
иной профессии по определенной
специальности. Формы профессиональной
подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников предприятия,
а также перечень необходимых
профессий и специальностей определяется
работодателем с учетом по-желаний
работников и потребностей предприятия.
Работникам, проходящим профессиональную
подготовку без отрыва от производства,
работодатель обязан создать
необходимые условия для совмещения
работы с учебой, предоставлять
гарантии, установленные законодательными
актами, в том числе и ТК
РФ, коллективным договором, соглашениями
и трудовым договором.
Процесс подготовки, переподготовки
и повышения квалификации профессиональных
кадров организуется и осуществляется
на разных уровнях подготовки.
Так, подготовка рабочих кадров
разных профессий осуществляется в учебных
учреждениях начальной профессиональной
подготовки (технических училищах и лицеях),
в учебных центрах крупных предприятий
или непосредственно на рабочих местах
в качестве учеников. Ученичество осуществляется
в форме индивидуального или бригадного
обучения в соответствии с договором,
заключенным между физическим лицом, ищущим
работу, и работодателем.
Средний уровень профессиональной
подготовки ориентирован на обучение
специалистов средней квалификации
по ряду необходимых предприятиям
профессий и в том числе
техников-технологов, бухгалтеров,
экономистов и др. Подготовкой
таких спе-циалистов занимаются
образовательные учреждения среднего
профессионального образования
(техникумы, колледжи).
Высшее профессиональное
образование предназначено для
подготовки специалистов предприятия,
для которых высшее специальное
образование необходимо в соответствии
с профессиональными требованиями.
Такую подготовку осуществляют
как государственные, так и
негосударственные образовательные
учреждения высшего про-фессионального
образования. Предприятие может
осуществлять набор специалистов
с высшим профессиональным образованием
как через открытый рынок труда,
так и посредством целевой
подготовки таких специалистов.
Целевая подготовка специалистов,
осуществляемая предприятиями посредством
выдачи заказа высшему учебному
заведению, приобрела в последние
годы достаточно широкий масштаб.
В этом случае предприятие,
вне зависимости от организационно-правовой
формы, через органы государственного
или муниципального управления
заключает с тем или иным
вузом договора на целевую
подготовку специалистов из числа
лиц, рекомендованных данным предприятием.
Практика работы по таким договорам
показала достаточно высокую
эффективность подобного пути
подготовки кадров, поскольку, с
одной стороны, это способствует
закреплению таких специалистов
на предприятии, пославшем его
на учебу, а с другой —
позволяет повысить качество
подготовки специалистов ввиду
их целевого и во многом
индивидуального обучения.
Повышение квалификации
и переподготовка кадров —
непременное условие их эффективной
работы. Необходимость реализации
этого процесса обусловлена такими
обстоятельствами, как: развитие
науки и техники и необходимость
внедрения его результатов в
производство, быстрое «старение»
знаний и потребность их обновления,
стремление работающих к повышению
своей квалификации, мотивируемое
возможностью профессионального
роста и повышения на этой
основе материального и морального
вознаграждения. Повышение квалификации
и переподготовка кадров в
зависимости от конкретной профессии
осуществляется на различных
курсах, в специализированных институтах
повышения квалификации, на специальных
факультетах высших учебных заведений.
Планирование численности
ППП — это целенаправленный
процесс определения обеспеченности
предприятия персоналом в соответствии
с необходимым количественным
составом, требуемой структурой
по профессиям, специальностям и
квалификации как в целом по
предприятию, так и по его
структурным подразделениям, а также
с учетом перспектив развития
предприятия. В процессе разработки
таких планов рассчитывается общая потребность
в работниках, представляющая собой всю
численность персонала по всем его категориям,
необходимая предприятию для выполнения
запланированного объема работ, а также
дополнительная потребность в работниках,
которая представляет собой количество
персонала, необходимое в планируемом
периоде дополнительно к имеющейся численности
базового года и обусловленное запланирован-ным
увеличением объема работ предприятия.