Уже на этом этапе
можно выявить те рабочие места,
которые подлежат сокращению
за ненадобностью.
Проектный этап
1. Производится расчет
оптимальной численности персонала,
необходимой для выполнения работы
с учетом оптимизированных бизнес
процессов. Процесс определения
оптимальной численности персонала
производится с использованием
методик нормирования численности.
Сравниваются имеющуюся на сегодняшний
день численность персонала с
оптимальной, получается то количество
персонала, которое необходимо
сократить. Однако, практика показывает,
что кроме сокращения, происходит
еще и перераспределение персонала
по структурным подразделениям,
если это обусловлено необходимостью
усиления отдельных подразделений
(перегруженные подразделения компенсируются
за счет недогруженных). У руководителей
часто возникает вопрос: нанимать «новых»
работников или переводить «старых»? Здесь
необходимо соотнести цену замены работника
с ценой его удержания. Старый работник
хорошо знает предприятие, вы знаете его.
Его адаптация на новом месте работы происходит
быстрее и легче. Работа в данном случае
пострадает меньше. Но, нужно учесть, что
он может не подойти для выполняемой работы,
может не согласиться выполнять предложенную
ему работу, потребовать повышения заработной
платы. «Новый» работник - «темная лошадка»,
адаптация его к работе и предприятию
может занять до 2-х месяцев. В полном объеме
с первого дня он работать не сможет, даже
если у него есть необходимый опыт. Но,
он может быть действительно подходящим
работником. Поэтому, учтите все факты.
2. Планируем программу
сокращений. Определяем кого? и как?
будем сокращать. Причем ответить
на первый вопрос, пожалуй, легче
и проще, чем на второй. Ответ
на вопрос кого? будет проще,
если использовать концепцию
«кадрового ядра» и «кадровой
периферии». Даже на интуитивном
уровне руководитель интуитивно
понимает, что кадровое ядро - это
те сотрудники, без которых работа
просто не может качественно
выполняться. Это сотрудники: участвующие
в основных бизнес-процессах компании,
приносящие компании наибольшую
прибыль, или минимизирующие расходы,
обладающие наибольшей производительностью
труда и квалификацией, узкие
специалисты, которым сложно быстро
подобрать замену, демонстрирующие
высокий потенциал и динамику
развития. Кадровая же периферия
- это все остальные сотрудники.
Согласно закону Паретто 20% работников
приносят 80% прибыли и наоборот -
80% работников приносят только 20%
прибыли. Кадровая периферия тоже
выполняет определенные функции,
но при наступлении какой-либо
кризисной ситуации от кадровой
периферии можно избавится без
серьезных последствий для бизнеса,
а потом, при необходимости
- набрать новый «периферийный»
персонал.
Этап реализации
Выбираем методы, реализации,
с помощью которых будет проводиться
сокращение штатов. Существует два
подхода к проведению сокращения
численности: «жесткий» и «мягкий».
«Жесткий» классическое сокращение
штатов. Работников предупреждают
за два месяца об увольнении,
выплачивают положенные по ТК
компенсации и увольняют. Процедура
происходит быстро, и с относительно
небольшими затратами (компенсации
при увольнении). Однако недостатков
у такого подхода больше, чем
достоинств. В случае быстрых
и жестких сокращений есть
риск ошибки, которая выльется
для предприятия в конфликты
с увольняемым персоналом, кроме
того, ухудшается моральный климат
в коллективе - жесткие увольнения
не добавляют сотрудникам лояльности,
что сказывается на снижении
производительности труда.
«Мягкие» методы сокращения
численности основаны на стремлении
уйти от прямых увольнений
по инициативе администрации,
их суть заключается в создании
условий для стимулирования «естественного»
снижения численности персонала.
«Мягкие» методы направлены на
предупреждение таких ситуаций,
когда требуется проводить массовые
увольнения.
Все «мягкие» методы можно
условно разделить на три группы:
• «Естественное» выбытие;
• «Мягкое» сокращение;
• Управление численностью
без сокращений.
«Естественное» выбытие
персонала - персонал увольняется
самостоятельно, но вакансии не
заполняются. Однако, если текучесть
персонала на предприятии не
очень значительна, то слишком
сильно на данный метод полагаться
не стоит.
«Мягкое» сокращение -
стимулирование увольнений по
собственному желанию за счет
привлекательной системы компенсаций
и поддержке при дальнейшем
трудоустройстве (например, выплата
75 или 100% от средней заработной
платы единовременно). Применяя «мягкие»
методы сокращения численности,
компания решает две задачи - сокращает
издержки на персонал, и одновременно
обеспечивает лояльность как
оставшихся, так и бывших сотрудников.
«Управление численностью
без сокращений» - это выделение
непрофильных видов деятельности
в дочерние предприятия головной
компании. Это выделение сервисных
служб: ремонтных, транспортных,
и т.п. в подразделения с
самостоятельной формой собственности
(ООО, ИП). Соответствующий персонал
переводится в эти дочерние
компании. Тем самым можно существенно
снизить численность персонала
головной компании. Обычно головная
компания первое время поддерживает
свою «дочку», обеспечивая ей
определенный объем заказов. Однако
важно, чтобы «дочка» работала
в условиях конкурентной борьбы
и была вынуждена снижать цены
на свои услуги для материнской
компании. В противном случае
издержки материнской компании
будут даже возрастать, поскольку
в цену своих услуг «дочка»
закладывает все свои расходы,
которые с учетом выделения
увеличиваются.
Кроме того, на определенные
виды работы можно привлекать
специалистов по договорам подряда,
а часть функций передать на
аутсорсинг.
Структура персонала предприятия
Советуем прочитать
нашу статью Организационная
структура
Персонал предприятия
– это совокупность всех работников
предприятия, обеспечивающих реализацию
его функций. Это основной ресурс
предприятия, от использования которого
зависит эффективность функционирования
предприятия.
Персонал предприятия
по характеру участия в производственном
процессе подразделяется на промышленно–производственный
и непромышленный.
Промышленно-производственный
персонал (ППП) занят непосредственно
выполнением производственного
процесса и обслуживанием производства.
Это работники основных и вспомогательных
подразделений, заводоуправления, научно–исследовательских
и опытно–конструкторских отделов
и бюро, бухгалтерии, планово–финансового
отдела и др.
Непромышленный персонал
включает работников, занятых на
предприятиях общественного питания,
в медицинских учреждениях, жилищно-коммунальном
хозяйстве, в детских дошкольных
учреждениях, домах отдыха и
пансионатах, подсобных хозяйствах,
числящихся на балансе предприятия.
В зависимости от
характера выполняемых функций
выделяются следующие категории
промышленно – производственного
персонала: рабочие, руководящие
работники, специалисты, другие
служащие, младший обслуживающий
персонал, ученики и охрана.
Рабочие непосредственно
участвуют в производственном
процессе. Они делятся на основных
и вспомогательных. Основные рабочие
осуществляют производство продукции,
вспомогательные заняты обслуживанием
производственных процессов. В
современных условиях вследствие
автоматизации и компьютеризации
производства, использования гибких
производственных систем и робототехнических
комплексов основным содержанием
деятельности рабочих становится
наблюдение за оборудованием,
его наладка, регулировка, ремонт,
поэтому изменяется соотношение
основных и вспомогательных рабочих.
Руководящие работники
– персонал, осуществляющий техническое,
организационное и экономическое
руководство производственным процессом
и трудовым коллективом. Они
подготавливают, принимают и реализуют
управленческие решения. Это руководители
предприятия (директор и его
заместители, главный инженер,
главный бухгалтер, главный экономист,
главный энергетик и т.д.), руководители
структурных подразделений (начальник
отдела, бюро, сектора), линейные руководители
(начальники участков, смен, цехов,
производств, мастера).
Специалисты обеспечивают
сбор и обработку всей управленческой
информации, заняты выполнением
экономических, бухгалтерских, технических
и научно–исследовательских функций.
Это инженеры, экономисты, нормировщики,
бухгалтера, технологи, конструкторы.
Другие служащие (технические
исполнители) – работники, осуществляющие
подготовку и оформление документации,
учет и контроль, хозяйственное
обслуживание. К ним относятся:
работники канцелярии, секретари–референты,
декларанты, диспетчера, кассиры, табельщики,
учетчики, старший кладовщик и
др.
Младший обслуживающий
персонал (МОП) составляют работники,
осуществляющие функции по уходу
за служебными помещениями, обслуживанию
рабочих, руководящих работников
и специалистов. Это уборщики, кладовщики,
гардеробщики, операторы копировальных,
множительных и вычислительных
машин, курьер и т.д.;
Ученики – это работники
предприятия, проходящие производственное
обучение с целью овладения
определенной профессией.
Охрана – данная
категория работников обеспечивает
безопасность предприятия, сохраняя
его материальные ценности от
хищений и стихийных бедствий,
обеспечивая неприкосновенность
информации, составляющей коммерческую
тайну предприятия.
Персонал предприятия
можно охарактеризовать с помощью
количественных и качественных показателей.
Количественные показатели связаны
с оценкой численности работников,
в том числе по категориям ППП.
К качественным показателям относятся
профессия, специальность и квалификация.
Под профессией понимается
вид трудовой деятельности, требующий
теоретических знаний и практических
навыков. Понятие “специальность”
определяет вид трудовой деятельности
в рамках данной профессии,
имеющий специфические особенности
и требующий дополнительных навыков
и знаний.
Например, профессия слесарь,
специальность – слесарь механосборочных
работ, слесарь контрольно-измерительных
приборов; профессия токарь, а специальность
– токарь–карусельщик, токарь–расточник
и др.).
Квалификация – это
способность специалиста выполнять
работу определенной сложности.
Квалификация определяется теоретической
подготовкой, зависящей от уровня
образования, и опыта приобретаемого
в практической деятельности. Каждая
профессия требует своего сочетания
теоретической подготовки и опыта.
По уровню квалификации рабочие
делятся на низкоквалифицированных,
квалифицированных и высококвалифицированных.
Для специалистов также можно
выделить два вида квалификации в
зависимости от:
- уровня образования:
специалисты со средним специальным
образованием;
- специалисты с высшим
образованием;
- специалисты высшей квалификации,
имеющие ученые степени (кандидата
и доктора наук) или ученое
звание (доцент, старший научный
сотрудник, профессор);
- от полученной специальности:
экономист, экономист–менеджер, инженер–механик,
инженер–технолог, инженер–экономист
и т.д.
Для характеристики
уровня квалификации работников
применяются тарифные разряды.
Основными факторами, оказывающими
влияние на квалификационный
разряд, являются уровень образования
конкретного работника и сложность
работы, требующей соответствующей
квалификации. Эти требования заложены
в квалификационных характеристиках,
предусмотренных квалификационными
справочниками “Единый тарифно–квалификационный
справочник работ и профессий”
и “Квалификационный справочник
должностей служащих”.
Распределение работников
предприятий Республики Беларусь
по тарифным разрядам производится
на основе Единой тарифной
сетки, которая содержит диапазон
тарифных разрядов от 1 до 23.
Уровень квалификации
работников предприятий оценивается
следующими тарифными разрядами:
- рабочих – с 1 по 8;
- специалистов со средним
образованием – с 6 по 10;
- специалистов с высшим
образованием – с 10 по 15;
- руководителей структурных
подразделений – с 14 по 19;
- главные специалисты
– с 15 по 22;
- линейные руководители
– с 11 по 20;
- руководитель организации
с 16 по 23.
Отнесение работников
к категориям рабочих, руководителей,
специалистов и других служащих
производится в соответствии
с Общегосударственным классификатором
Республики Беларусь “Профессии
рабочих и должности служащих
(ОКПД).
Специфика предприятия,
его размер, организационно–правовая
форма и отраслевая принадлежность
обуславливают требования к профессионально–квалификационному
составу работников.
Структуру персонала
предприятия характеризует соотношение
численности отдельных категорий
работников в их общей численности.
Наибольший удельный вес в
структуре кадров промышленных
предприятий занимают рабочие.
К основным факторам, оказывающим
влияние на структуру персонала,
относятся:
уровень механизации,
автоматизации и компьютеризации
производства; применение современных
технологических процессов; использование
новых видов энергии и материалов;
формы организации производства
и др.