1. Сущность,
принципы и содержание управления
персоналом. Особенности управления
персоналом в современных условиях функционирования
организации (предприятия). Сущность
и содержание управления персоналом. Управление
персоналом- целенаправленная деятельность
руководителей всей уровней управления
организации и работников структурных
подразделений системы управления персоналом,
которая включает разработку стратегии
кадровой политики, концепцию, принципы
и методы и технологию управления персоналом
организации. Главная цель управления
персоналом - вклад в прибыль организации,
которая достигается через обеспечение
организации высококвалифицированными
и заинтересованными работниками, через
эффективное использование их мастерства
и творческих возможностей, через удовлетворение
социальных потребностей человека на
производстве( удовлетворение работой,
самовыражение, комфортность межличностных
отношений и дрПринципы организации работы
с персоналом. принципы упр перс отраж
правила, определяющие осн треб к сист,
структ и орг-ции упр людьми. Принц
упр подразд на общие и частные. Общие
принц: целенапр, ответственность,
компетентность, дисциплина, стимулир,
иерархичность. Целенапр упр предполагает
четкую постновку и ранжирование целей
перед каждым предпр и его прдразд. Цели
упр должны быть напряженными, но реально
достижимыми. Принцип ответст-ти предусм
наказание членов орг за невып возлож
на них ф-ций или задач. Отв-ть должна быть
равна полномочиям, а мера наказания должна
возрастать по мере увеличен полномочий.
Принцип компетентности означ знание
менеджером объекта упр или его способн
восприн комепетентную консультацию спец-тов
при принятии решений. Дисциплина подразум
безусловное вып получ заданий и распоряж.
Только при усл наличия дисциплины можно
обеспеч четкую и слаженную работу всех
подразд орг-ции. Принцип стимулир предполаг
прежде всего мотивацию труд деят на основе
использ материальных и моральных стимулов.
Принцип иерархичности предусм вертикальное
разделение управленч труда, т.е. выделение
уровней упр и подчинение низших уровней
упр высшим. Задачи и особенности кадровой
политики в современных условиях. Деятельность
по УП нацелена на обеспечение персоналом:
необходимого количества; требуемого
качества; в определённом месте; в нужное
время. Задачи кадровой политики:
1) обеспечение организации опытными специалистами;
2) эффективное использование мастерства,
знаний, умений, навыков работников; 3)
создание условий для полного удовлетворения
персонала своей работой; 4) стимулирование
благоприятного социально-психологического
климата в коллективе; 5) интерес среди
работников в достижении целей организации. Особое внимание должно быть уделено
развитию управленческого персонала.
Кадровая политика должна быть интегрирована
с производственной, хозяйственной, финансовой
и учётной политикой фирмы.
2. Объект
и субъект управления персоналом.
Условия. влияющие на формирование системы
управления персоналом организации. Объект
управления - это отдельный работник, а также некая
их совокупность, выступающая как трудовой
коллектив. Совокупность работников может
включать как весь персонал предприятия
(организации, фирмы), на который распространяются
управленческие решения общего характера,
так и персонал структурного подразделения
(отдела, цеха) или производственной ячейки
(бригады). Отличительная особенность группы
работников как объекта управления состоит
в определенной взаимоувязке деятельности
работников благодаря общим целям, что
и характеризует их как коллектив. В качестве субъектов управления
персоналом выступают группа специалистов,
выполняющих соответствующие функции
в качестве работников кадровой службы,
а также руководители всех уровней, выполняющие
функцию управления по отношению к своим
подчиненным.
3.Функции
и структура службы персоналом
в различных предприятиях (организациях). Условно
все функции подразделяются на 2 группы:
1. Традиционные – текущая кадровая
работа с персоналом – отбор, прием, увольнение,
адаптация и пр. 2. Перспективные (новейшие)
- планирование карьеры, адаптация персонала,
предупреждение и ликвидация забастовок,
конфликтов, непрерывное обучение персонала Функции служб УП: 1)
Анализ содержания труда персонала. 2)
Планирование и прогнозирование в потребности
персонала и определение источников их
удовлетворения. 3) Подбор персонала. 4)
Адаптация. 5) Профориентация 6) Планирование карьеры
и развитие. 7) Анализ социально-психологического
климата в коллективе и предупреждение
элементов дезорганизации. 8) Мотивация и стимулирование
персонала. 9) Обучение персонала. 10)
Разработка системы оценки персонала. 11)
Оценка персонала. 12) Организация и нормирование
труда. 13) Аттестация рабочих мест. 14) Охрана труда и обеспечение
безопасности труда 15) Обеспечение социальной
защиты и социального партнёрства в коллективе. 16)
Учет персонала и отчетность. 17) Контроль трудовой, финансовой,
производственной дисциплины. 18) Участие в системе внутрифирменного
аудита.Структура КС: во главе КС стоит директор
(управляющий) по кадрам, в его подчинении
нах-ся: Сектор найма р.с. (планирование,
набор, тестирование, анализ рынка р.с.);
Сектор подготовки и развития персонала
(программы обучения и орган-ии образования,
анализ, контроль); Сектор стимулирования
и оплаты труда (анализ, оценка работы,
разработка тариф. соглашений и сеток,
надзор за соц. компенсациями); Сектор
изучения и анализа кадров (изучение и
анализ кач-ва труд. жизни, морально-псих.
климата); Сектор труд. отношений (разработка
и текущий контроль за выполнением положений
коллектив. договоров); Сектор охраны труда
(мед. программы, курсы по охране труда,
улучшение условий труда). Эти сектора
объединены в Сектор стратегич. упр-я (сбор
и анализ инф-ии по кач-ву жизни, рынку
р.с., корректировка и планирование деят-ти
всех секторов в соотв-ии со стратегич.
задачами, инф-ое обеспечение руководства).
4.Функциональные обязанности служб
управления персоналом. . Условно все функции подразделяются
на 2 группы: 1. Традиционные – текущая
кадровая работа с персоналом – отбор,
прием, увольнение, адаптация и пр. 2. Перспективные
(новейшие) - планирование карьеры,
адаптация персонала, предупреждение
и ликвидация забастовок, конфликтов,
непрерывное обучение персонала Функции
служб УП: 1) Анализ содержания труда
персонала. 2) Планирование и прогнозирование
в потребности персонала и определение
источников их удовлетворения. 3) Подбор персонала. 4)
Адаптация. 5) Профориентация 6) Планирование карьеры
и развитие. 7) Анализ социально-психологического
климата в коллективе и предупреждение
элементов дезорганизации. 8) Мотивация и стимулирование
персонала. 9) Обучение персонала. 10)
Разработка системы оценки персонала. 11)
Оценка персонала. 12) Организация и нормирование
труда. 13) Аттестация рабочих мест. 14) Охрана труда и обеспечение
безопасности труда 15) Обеспечение социальной
защиты и социального партнёрства в коллективе. 16)
Учет персонала и отчетность. 17) Контроль трудовой, финансовой,
производственной дисциплины. 18) Участие в системе внутрифирменного
аудита.
5. Методы
управления персоналом в организации. Методы управления
персоналом – способы воздействия на
коллективы и отдельных работников в целях
осуществления координации их деятельности
в процессе функционирования организации.
Три группы методов управления: административные;
экономические; социально-психологические. Административные методы базируются
на власти, дисциплине и взысканиях (методы
«кнута»). Экономические методы основываются
на правильном использовании экономических
законов (метод «пряника»). Социально-психологические
методы основаны на способах мотивации
и морального воздействия на людей.
Административные методы управления
основываются на отношениях единоначалия,
дисциплины и ответственности, осуществляются
в форме организационного и распорядительного
воздействия. К административным методам
можно отнести следующие методы: установление
госзаказов; формирование структуры органов
управления; утверждение административных
норм и нормативов; правовое регулирование;
издание приказов, указаний и распоряжений;
инструктирование; отбор, подбор и расстановка
кадров; утверждение методик и рекомендаций;
разработка положений, должностных инструкций,
стандартов организации; разработка другой
регламентирующей документации; установление
административных санкций и поощрений.
Экономические методы управления – элементы
экономического механизма, с помощью которого
обеспечивается прогрессивное развитие
организации.
Экономическими являются следующие методы:
технико-экономический анализ; технико-экономическое
обоснование; технико-экономическое планирование;
экономическое стимулирование; мотивация
трудовой деятельности; оплата труда;
капиталовложения; кредитование; ценообразование;
участие в прибылях и капитале; участие
в собственности; налогообложение; установление
экономических норм и нормативов; страхование;
установление материальных санкций и
поощрений.
Важнейшим экономическим методом управления
персоналом является технико-экономическое
планирование, которое объединяет и синтезирует
в себе все экономические виды управления.
Социально-психологические методы
– способы осуществления управленческих
воздействий на персонал, базирующиеся
на использовании закономерностей
социологии и психологии. Объектом
воздействия этих методов являются
группы людей и отдельные личности.
По масштабу и способам воздействия
эти методы можно разделить на
две основные группы: социологические
методы, которые направлены на группы
людей и их взаимодействие в процессе
трудовой деятельности; психологические
методы, которые направленно воздействуют
на личность конкретного человека.
К социально-психологическим методам
можно отнести: социально-психологический
анализ; социально-психологическое планирование;
создание творческой атмосферы; участие
работников в управлении; социальное и
моральное стимулирование; удовлетворение
культурных и духовных потребностей; формирование
коллективов, групп, создание нормального
психологического климата; установление
социальных норм поведения; развитие у
работников инициативы и ответственности;
установление моральных санкций и поощрений.
6. Понятие и основные тенденции
развития управления персоналом. Кадровая политика – система теоретических взглядов, принципов,
правил, норм, определяющих основные направления
работы с персоналом, обеспечивающих приведение
человеческого ресурса в соответствие
со стратегией развития организации. Задачи кадровой политики:
1. Обеспечение организации опытными специалистами.
2. Максимальное использование трудового
потенциала каждого работника. 3. Создание
условия для удовлетворения персонала
своей работой. 4. Сохранение благоприятного
социально-психологического климата в
коллективе. 5. Поддержка интересов работников
для достижения общих целей организации.
В современных условиях особое значение
отводится развитию управленческого персонала,
планированию и развитию его карьеры.
КП должна быть интегрирована с производительной,
хозяйственной, финансовой и учётной политикой
фирмы.
7.Функции и методы управления
персоналом. Методы упр. перс.
1) административные
– носят прямой характер воздействия,
любой регламентирующий документ
подлежит безусловному выполнению. Инструменты: формирование структур
управления, издание указов, должностных
инструкций, контроль за их исполнением.
2) экономические методы: мотивация, оплата,
премирование, бонусы, выплаты, льготы,
налоговая система, система норм и нормативов.
3)социально-психологические методы –
методы морального принуждения: удовлетворение
своих потребностей, желаний, ожиданий. Условно все функции подразделяются
на 2 группы: 1. Традиционные – текущая
кадровая работа с персоналом – отбор,
прием, увольнение, адаптация и пр. 2. Перспективные
(новейшие) - планирование карьеры,
адаптация персонала, предупреждение
и ликвидация забастовок, конфликтов,
непрерывное обучение персонала. Функции служб УП: 1)
Анализ содержания труда персонала. 2)
Планирование и прогнозирование в потребности
персонала и определение источников их
удовлетворения. 3) Подбор персонала. 4)
Адаптация. 5) Профориентация 6) Планирование карьеры
и развитие. 7) Анализ социально-психологического
климата в коллективе и предупреждение
элементов дезорганизации. 8) Мотивация и стимулирование
персонала. 9) Обучение персонала. 10)
Разработка системы оценки персонала. 11)
Оценка персонала. 12) Организация и нормирование
труда. 13) Аттестация рабочих мест. 14) Охрана труда и обеспечение
безопасности труда 15) Обеспечение социальной
защиты и социального партнёрства в коллективе. 16)
Учет персонала и отчетность. 17) Контроль трудовой, финансовой,
производственной дисциплины. 18) Участие в системе внутрифирменного
аудита.
8. Понятие
и виды кадровой политики в
организации. В широком смысле кадровая политика - система правил и
норм в области работы с кадрами, которые
должны быть осознаны и определенным образом
сформулированы, приводящая человеческий
ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
В узком смысле кадровая политика - набор конкретных
правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях
работников и организации.
Под кадровой политикой подразумевается
формирование стратегии кадровой
работы, установление целей и
задач, определение принципов
подбора, расстановки и развития
персонала, совершенствование форм
и методов работы с персоналом
в конкретных рыночных условиях
на том или ином этапе развития
организации.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального
баланса процессов обновления и сохранения
численного и качественного состава кадров,
его развития в соответствии с потребностями
организации, требованиями законодательства,
состоянием рынка труда.
Существуют следующие виды кадровой
политики.
1. В соответствии с уровнем
осознанности тех правил и норм, которые
лежат в основе кадровых мероприятий:
а) пассивная кадровая политика. Связана
с отсутствием у руководства организации
выраженной программы действий в отношении
персонала. Кадровая политика сводится
к ликвидации негативных последствий
в сфере кадровой работы;
б) реактивная кадровая политика. Руководство
осуществляет контроль за симптомами
негативного состояния в работе с персоналом
и принимает меры по локализации проблем;
в) превентивная кадровая политика. Характеризуется
наличием у руководства обоснованных
прогнозов развития ситуации и одновременно
недостатком средств для оказания влияния
на нее;
г) активная кадровая политика. Характеризуется
наличием у руководства не только обоснованных
прогнозов развития ситуации, но и средств
воздействия на нее.
2. В зависимости от степени
открытости по отношению к внешней среде при
формировании кадрового состава организации:
а) открытая кадровая политика. Характеризуется
прозрачностью организации для потенциальных
сотрудников на любом уровне иерархии
управления;
б) закрытая кадровая политика. Отличается
непроницаемостью для нового персонала
на средних и высших уровнях управления.
9.Элементы
кадровой политики и пути реализации
кадровой политики. Реализация политики на практике. Даже
если у предприятия нет документа, отражающего
кадровую политику, это не означает, что
руководство не в состоянии на уровне
коллектива управлять им эффективно. Администрация
должна стремиться к этому. Эффективно
управляя коллективом, руководство предприятия
существенным образом повлияет на продуктивность
своей деятельности. Это подразумевает
заботу о надлежащем обучении, мотивации
хорошей работы и решении проблем до того
момента, как они станут угрожающими. Кроме
того, следует позаботиться и о том, чтобы
члены коллектива, наделенные полномочиями
контроля и управления, также старались
хорошо руководить своими подчиненными.
Обеспечение реализации функций управления
персоналом. Реализация
функций упр. перс. включает следующие виды своего обеспечения:
1) «научно-методическое обеспечение»
- разработка оригинальных или использование
современных научных методологий и методов
осуществления процесса подбора персонала;
2) «финансовое обеспечение» – обоснование,
планирование и получение финансовых
средств на проведение операций по работе
с персоналом; 3) «материально-техническое
обеспечение» – наличие средств для проведения
кадровых манипуляций; 4) «организационное
обеспечение» – соблюдение принципов
разделения, организации, кооперации и
специализации в сфере кадрового менеджмента;
5) правовое обеспечение; 6) «информационное
обеспечение» - наличие необходимой информации
и средств ее получения для осуществления
того или иного аспекта кадровой работы;
7) «кадровое обеспечение» - это наличие
квалифицированного персонала для проведения
кадровых процедур.