24.Роль кадровой
службы в организации процесса адаптации
работников. Роль и организационный статус службы
управления персоналом во многом определяются
уровнем организационного, финансового,
потенциального развития организации
и позиций её руководства. В развитии
управления персоналом выделяют следующие
устойчивые тенденции: 1Выделение
практически всех функциональных направлений,
охватывающий комплекс проблем управления
персоналом в деятельности зарубежных
фирм. Причем этот полный охват наблюдается
в организациях различных размеров и различных
финансовых возможностей. 2Широкое
развитие внешних консультационных, посреднических
фирм, работающих с организациями на договорной,
интеграционной основе, а также достаточно
активная интеграция между организациями
по реализации задач управления персоналом. 3Делегирование полномочий и ответственности
по выполнению функций управления персоналом
линейным руководителям подразделений
и опытными специалистами с одновременной
организацией их глубокого, непрерывного
обучения. 4Интернационализация
управления персоналом, выражающаяся
в развитии международных контрактов
в деятельности посреднических организаций,
центров подготовки персонала, специализированных
кадровых подразделений предприятия,
государственных органов, информационных
служб и формирование на этой основе единой
международной службы управления персоналом.
Следует отметить, что наличие вышеуказанных
тенденций говорит о высоком уровне развития
управления персоналом, общей культуры
управления в деятельности зарубежных
фирм. Отечественная практика делает в
настоящее время энергичные шаги по становлению
эффективной системы управления персоналом
и постепенному включению данной системы
в общую мировую интеграцию.
25.Сущность,
задачи и виды оценки персонала. Оценка персонала
позволяет изучить степень подготовл-ти
раб-ка к вып-ю именно того вида деят-ти,
кот он заним-ся, а также выявить Ур-нь
его потенциальных возм-тей для оценки
перспектив роста.М-ды оценки персонала:
Центры оценки персонала. Исп-ют компл-ю
технологию, постр-ную на принципах критер-ной
оценки. Особенно эфф-ны при оценке
кандидатов на новую должность и при оценке
управленческого персонала. Тесты
на профпригодность. Их цель – оценка
психофизиологич качеств чел-ка, умений
вып опред деят-ть. Общие тесты способностей.
Оценка общего Ур-ня развития и отдельных
особ-тей мышления, внимания, памяти и
др высших психич ф-ций. Биографич тесты
и изучение биографии. Осн аспекты анализа:
семейные отнош, хар-р образования, физич
развит, главные потребн и интересы, особ-ти
интеллекта, общительность. Личностные
тесты. Психодиагностич тесты на оценку
Ур-ня развит отдельных личностных качеств
или отнесенность чел-ка к опред типу поведения.
Интервью. Беседа, направл на сбор инф-ции
об опыте, Ур-не знаний и оценку проф важных
качеств претендента. Рекомендации.
Важно обратить внимание на то, откуда
представляются рек-ции, и на то, как они
оформлены. Для получения реком-ции
необходима инф-ция от непосредств рук-ля
того чел-ка, кот данная рек-ция представляется.
Рек-ции оформляются всеми реквизитами
орг-ции и координатами для обратной связи.
Аттестация персонала – кадровые меропр,
призванные оценить соответствие Ур-ня
труда, качеств и потенциала личности
треб-ям выплняемой деят-ти. Главн ее назнач
– не контроль исплнен (хотя это тоже
очень важно), а выявление резервов повышения
ур-ня отдачи раб-ка. Аттестация проводится
в неск этапов: подгот, сама аттестац и
подвед итогов. Подготовка включ: разраб
прнципов и методики провед аттестац;
издание нормативных док-тов (приказ, список
аттестац комиссии, план провед аттестац
и т.д.); подгот спец прогр по подгот к провед
аттетац меропр; подгот материалов аттестац
(бланк, формы и т.д.) Проведение аттестац:
аттестуемые и рук-ли самост готовят отчеты;
аттестуемые и не только рук-ли, но и сотр-ки
и коллеги заплняют оценочные формы; анализир-ся
рез-ты; пров заседания аттестац комиссии.
Подвед итогов: анализ кадр инф-ции, ввод
и орг-ция использ персональной инф-ции;
подгот рекомендаций по работе с персоналом;
утвержд рез-тов аттестации. Анализ
рез-тов аттестац включ: оценку труда,
оценку персонала, сведение и обраб данных,
собеседования по рез-там аттестации.
26.Сущность
аттестации персонала - объекты,
показатели, организация процесса
аттестации. Оценка персонала в организации.
Аттестация Оценка персонала позволяет изучить
степень подготовл-ти раб-ка к вып-ю именно
того вида деят-ти, кот он заним-ся, а также
выявить Ур-нь его потенциальных возм-тей
для оценки перспектив роста. М-ды оценки персонала:
Центры оценки персонала. Исп-ют компл-ю
технологию, постр-ную на принципах критер-ной
оценки. Особенно эфф-ны при оценке
кандидатов на новую должность и при оценке
управленческого персонала. Тесты на профпригодность.
Их цель – оценка психофизиологич
качеств чел-ка, умений вып опред деят-ть.
Общие тесты способностей. Оценка общего
Ур-ня развития и отдельных особ-тей мышления,
внимания, памяти и др высших психич ф-ций.
Биографич тесты и изучение биографии.
Осн аспекты анализа: семейные отнош, хар-р
образования, физич развит, главные потребн
и интересы, особ-ти интеллекта, общительность.
Личностные тесты. Психодиагностич тесты
на оценку Ур-ня развит отдельных личностных
качеств или отнесенность чел-ка к опред
типу поведения. Интервью. Беседа, направл
на сбор инф-ции об опыте, Ур-не знаний
и оценку проф важных качеств претендента.
Рекомендации. Важно обратить внимание
на то, откуда представляются рек-ции,
и на то, как они оформлены. Для получения
реком-ции необходима инф-ция от непосредств
рук-ля того чел-ка, кот данная рек-ция
представляется. Рек-ции оформляются всеми
реквизитами орг-ции и координатами для
обратной связи. Аттестация персонала
– кадровые меропр, призванные оценить
соответствие Ур-ня труда, качеств и потенциала
личности треб-ям выплняемой деят-ти. Главн
ее назнач – не контроль исплнен (хотя
это тоже очень важно), а выявление резервов
повышения ур-ня отдачи раб-ка. Аттестация
проводится в неск этапов: подгот, сама
аттестац и подвед итогов.
Подготовка включ: разраб прнципов
и методики провед аттестац; издание нормативных
док-тов (приказ, список аттестац комиссии,
план провед аттестац и т.д.); подгот спец
прогр по подгот к провед аттетац меропр;
подгот материалов аттестац (бланк, формы
и т.д.) Проведение аттестац: аттестуемые
и рук-ли самост готовят отчеты; аттестуемые
и не только рук-ли, но и сотр-ки и коллеги
заплняют оценочные формы; анализир-ся
рез-ты; пров заседания аттестац комиссии.
Подвед итогов: анализ кадр инф-ции, ввод
и орг-ция использ персональной инф-ции;
подгот рекомендаций по работе с персоналом;
утвержд рез-тов аттестации. Анализ
рез-тов аттестац включ: оценку труда,
оценку персонала, сведение и обраб данных,
собеседования по рез-там аттестации.
27.Обучение персонала - виды, формы,
техника обучения. Обучение персонала. Можно выделить
два основных понятия – обучение и подготовка.
Не смотря на свою схожесть, они не тождественны. Обучение – развитие общего интеллекта. Люди обучаются на протяжении всей
своей жизни. Подготовка – приобретение
знаний и навыков, относящихся к выполненной
работе. Профессиональная подготовка – целевое
обучение, а его конечная цель – обеспечение
предприятий, организаций и т.д. определенным
контингентом работников с основными
профессиональными качествами. Квалификация – динамическая
способность человека включаться в процесс
производства или оказания услуг и выполнять
предусмотренные технологией трудовые
операции. В соответствии с международной
классификацией можно выделить три вида
работников. 1Люди с наиболее
высоким профессионально-квалификационным
образованием. Хотя в разных странах к
данной категории относятся разные работники.
К ним относятся люди, имеющие высшее
или среднее образование, а также профессиональное
образование при различных предприятиях. административно-управленческий
аппарат специалисты с высшим и средним образованием
любой отрасли 2Люди с обязательным
средним образованием или, закончившие
курсы специального обеспечения. 3Люди, обладающие
минимумом профессиональной подготовки.
Их деятельность подчинена строгому техническому
регламенту. В системе непрерывного
профессионального образования в РФ можно
выделить 5 ступеней квалификации. 1). Общее образование, основанное
на 8 классах. Данные работники имеют основное
образование и прошли ускоренную профессиональную
подготовку (она может быть от 1 дня до
нескольких месяцев). 2). Основное школьное
образование (8 классов), плюс полное среднее
образование (10 классов), плюс начальное
профессиональное образование по профессиям,
которые не требуют наличия специального
среднего образования. 3). Полное среднее
образование (10 классов), а также начальное
профессиональное образование или же
среднее специальное образование. 4). Полное среднее
образование (10 классов), повышенное профессиональное
образование в профессиональных училищах,
в средних образовательных учреждениях
(техникум, колледж). 5). Полное среднее
образование (10 классов), а также высшее
образование В РФ магистратура только
платная и является промежуточным звеном
между аспирантурой и специалистами. Уровни обучения. А) профессиональная
подготовка– обязательно получение диплома
об образовании Б) повышение квалификации
– профессиональные курсы, центры дополнительных
услуг В) переподготовка кадров – практически
тождественно повышению квалификации.
Переподготовкой могут заниматься только
высшие учебные заведения. Она может длиться
от 5 месяцев до 2 лет. Предусматривает
получение новых специальных знаний. Г) послевузовское образование
от 1 года до 3 лет (аспирантура, магистратуры,
доктурантура). Существует обучение
на и вне рабочего места. Обучение на рабочем
месте: приобретение опыта, инструктаж,
асистенство, стажерство, подготовка
проектных групп. Обучение вне рабочего
места: просушивание лекций программирование
курсов обучения, семинары, практика, ролевое
обучение, моделирование процессов.
28. Управление
деловой карьерой персонала. Карьера
- это динамическое явление, то есть постоянно
изменяющийся и развивающийся процесс.
Карьера может рассматриваться как в узком,
так и в широком смысле. В широком смысле
понятие "карьера" определяется как
"общая последовательность этапов развития
человека в основных сферах жизни (семейной,
трудовой, досуговой)". Карьера - это
не только продвижение по службе. Можно
говорить о карьере домохозяек, матерей,
учащихся. Процесс карьерного роста сотрудника
начинается в момент его найма. Новому
сотруднику необходимо определить перспективы
его развития в данной организации, возможности
карьерного роста. Это и есть первый
этап управления его деловой карьерой.
Вторым этапом является составление плана
индивидуального развития карьеры сотрудника.
Другими словами, составляется перечень
тех позиций, которые сотрудник может
занимать в ходе своего карьерного роста.
Стоит отметить, что карьера в
организации - это не обязательно
непрерывное восхождение вверх.
Она подразумевает и возможные
горизонтальные перемещения сотрудника
из одного структурного подразделения
в другое. Поэтому на этом этапе
происходит сопоставление возможностей
сотрудника с теми требованиями, которые
предъявляются к той или иной
должности. Нельзя забывать о том, что
каждый сотрудник-личность. В связи
с этим при составлении планов
карьерного роста следует учитывать
индивидуальные особенности каждого.
И здесь требуется самое активное
вмешательство непосредственного
руководителя. Именно он может наиболее
объективно оценить достоинства
и недостатки претендента, его потенциал.
Следующим этапом управления деловой
карьерой сотрудника является реализация плана
развития карьеры. Внедрение плана
подразумевает ротацию по должностям,
различные стажировки и индивидуальное
наставничество (коучинг).
Реализация этого этапа подразумевает
постоянную оценку результатов работы
сотрудника. Необходимость ее проведения
обусловлена тем, что сотрудник
должен не только получать новые знания
и навыки, но и успешно использовать
их в своей ежедневной работе. Следовательно,
нужны некие инструменты контроля
над этим процессом.
Оценку можно проводить параллельно
с обычной аттестацией или
как отдельное мероприятие. Полученные
результаты дают возможность понять,
насколько сотрудник был успешен
за истекший период времени, на что
стоит обратить большее внимание
при дальнейшем становлении карьеры.
Как правило, оценка проводится совместно
непосредственным руководителем и
отделом управления персоналом.
Оценивать эффективность управления
деловой карьерой сотрудника можно,
используя следующие показатели:
·повышение эффективности управления
компанией;
·повышение производительности;
·снижение текучести персонала;
·соотношение сотрудников, принятых
на ключевые должности извне, с теми,
кто "вырос" до такой должности
в стенах организации;
·работа над новыми проектами, как
фактор создания инновационной атмосферы
в организации.
29.Управление служебно-профессиональным
продвижением персонала. Работа
с кадровым резервом. Стадии карьеры и и факторы
влияющие на развитие карьеры В ходе карьеры человек проходит через
различные стадии, взаимосвязанные этапы:
1. Предварительный этап- включает возрастной
период до 25 лет и характеризуется подготовкой
к трудовой деятельности, а так же выбором
области деятельности. Особенности мотивации
(по Маслоу)- безопасность, социальное
признание; 2. Этап становления- протекает
до 30 лет и характеризуется освоением
работы, развитием профессиональных навыков.
Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное
признание, независимость; 3. Этап продвижения-
протекает до 45 лет и характеризуется
профессиональным развитием. Особенности
мотивации(по Маслоу)- социальное признание,
самореализация; 4. Этап завершения –проходит
после 60 лет и заключается в подготовке
к переходу на пенсию, поиск и обучение
собственной смены. Особенности мотивации
(по Маслоу)- удержание социального признания;
5. Пенсионный этап- после 65 лет- занятия
другими видами деятельности. Особенности
мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения
в новой сфере деятельности. Наиболее
продуктивной для роста человека является
стадия стабильной работы. Этот период
характеризуется усилиями по закреплению
прошлых результатов, предполагает новые
служебные продвижения. Период является
творческим, поскольку удовлетворены
многие психологические и материальные
потребности. Управление карьерой в организации
Карьера – это рез-т осознанной позиции
и поведения чел-ка в области труд деят-ти,
связ с должностным или професс-м ростом.
Для создания эф-ной сист упр карьерой
сотрудника в орг-ции должны быть созданы
три взаимосвяз подсист внутри орг-ции:
Подсист исполнителей – содержит сведения
о способностях, интересах , мотивах сотрудников.
Подсист работ – содерж инф-цию о всевозм
заданях, проектах, индивидуальных ролях,
исполнение кот необх для орг-ции. Подсист
инф-ого обесп упр-я – объедин свед об
исполнит, работах и принятой практике
перемещения сотрудников, назначения
их на определенные виды работ и должностей.
Создание подобной сист даст возможность
реализ маркетинговый подход к персоналу,
в рамках кот появл возможность совместить
интересы сотрудников, ориентацию на реализ
своих интер и потребн с интер орг-ции,
включ в себя и цели товарного и фин
маркетинга.