30.Виды и формы трудовых перемещений.
Цели ротации кадров. Виды и формы трудовых перемещений
персонала – текучесть кадров
Основная
причина текучести — недовольство
работников своим положением. В частности,
речь идет о неудовлетворенности
заработной платой, условиями и организацией
труда; нерешенности социальных проблем;
отдаленности работы от дома; отсутствии
условий для отдыха, детских учреждений;
неуважительном отношении со стороны
руководства, не оправдавшихся притязаниях,
неустойчивости служебного положения
и невозможности сделать карьеру.
Таким образом, текучесть кадров
связана не только с социальной и
бытовой неустроенностью, но и со
сложностями самореализации или
самоутверждения.
Процесс обновления
коллектива в результате выбытия
части его членов и прихода
новых называется сменяемостью (оборотом)
кадров. Выбытие может быть обусловлено
объективными и субъективными причинами,
среди которых: биологические (ухудшение
здоровья), производственные (сокращение
штатов вследствие комплексной механизации
и автоматизации), социальные (наступление
пенсионного возраста), личные (семейные
обстоятельства), государственные (призыв
на военную службу).
31.Учет и анализ движения кадров.
Трудовая мобильность. Учет и анализ движения кадров.
Трудовая мобильностьСтепень мобильности персонала обусловлена
следующими факторами: 1. Необходимостью
смены работы, определяемой, например,
неудовлетворенностью заработной платой,
условиями и режимом труда, климатом.2.
Вложениями средств, связанными с работой
и условиями жизни (наличие своего хозяйства,
специфика профессии). 3. Желательностью
нового места работы, обеспечивающего
улучшение условий жизни и труда. 4. Легкостью
адаптации в новых условиях, определяемой
связанными с ней расходами, квалификацией,
опытом, возрастом. 5. Обладание
информацией о вакансиях и степенью ее
достоверности. Внутриорганизационное
перемещение работников – исключительно
положительное явление. Четкие перспективы
таких перемещений, в том числе и продвижений
по службе, повышают заинтересованность
работников, усиливают их привязанность
к предприятию. Если работники верят в
существование зависимости их продвижения
по службе от эффективности труда, то они
работают с лучшими результатами. Однако
полное замещение приема работников извне
внутрипроизводственными перемещениями
может привести к застою, отсутствию свежих
идей. Нельзя рассматривать проблемы,
связанные с изменением места работы,
только в отрицательном плане. Смена места
работы может привести к повышению эффективности
труда в силу того, что новая работа в большей
степени соответствует интересам и способностям
работника. Кроме того, перемена труда
снижает его монотонность, а изменения
в составе трудового коллектива могут
улучшить социально-психологический климат. На основании сведений, полученных
с помощью анкетирования работников, можно
определить потенциальный коэффициент
текучести как отношение числа работников,
желающих уйти согласно анкете, к числу
опрошенных. Движение
персонала отражается в балансе, включающем
сведения об изменении численности и структуры
кадров. Балансы составляются в организациях
за месячные, квартальные и годовые периоды,
в том числе по отдельным специальностям,
профессиям, категориям. Они содержат
данные о численности работников на начало
и конец периода, числе поступивших и выбывших
за период.
32. Показатели
движения кадров, порядок их расчета. Движение
кадров представляет собой изменение
места и сферы приложения труда, рода деятельности
и производственных функций работников.
На предприятии существует профессиональное
движение (овладение смежными профессиями,
второй специальностью), и квалификационное
движение (повышение разряда).
Движение кадров может быть внутреннее
(перемещения внутри предприятия) и
внешнее (увольнение и прием на работу).
Для оценки качества работы с кадрами
используют систему показателей, характеризующих
интенсивность оборота кадров и детализирующих
особенности этого оборота.
Основными показателями этой системы
являются:
-коэффициент интенсивности оборота
по приёму: отношение числа принятых
за период к среднесписочному числу работников;
-коэффициент оборота по выбытию: отношение
числа выбывших за период к среднесписочному
числу работников;
-коэффициент текучести: отношение
числа выбывших за период по причинам,
относимым к текучести кадров, к среднесписочному
числу работников;
-коэффициент замещения: отношение
разности числа принятых и выбывших за
период к среднесписочному числу работников.
Понятно, что этот коэффициент отрицательный, если число
принятых, не замещает число выбывших.
Это может быть связано и с техническим
перевооружением предприятия.
-коэффициент постоянства кадров: отношение
числа работников, проработавших весь
отчетный период, к числу работников на
конец периода.
Этот коэффициент применяется
для оценки эффективности кадровой
политики предприятия. Он как бы дополняет
коэффициент текучести.
В настоящее время отмечается массовая неустойчивая
занятость и ненадёжность занятости. Это
связано, прежде всего, со стратегией предприятия
в условиях кризиса: предприятие не стремится
сохранить рабочие места.
Формы подвижности и неустойчивости
рабочих мест различны, но среди
них можно выделить:
- временную работу;
- работу в статусе стажёра;
- работу по контракту с ограниченным
сроком.
Для анализа средней длительности
контрактов можно рассчитать индекс
стабильности персонала (применяется в
иностранной практике), равен отношению
числа работников из постоянного состава
к общей численности работников предприятия).
Таким образом, в заключение можно
сделать ряд следующих выводов.
Движение кадров предназначено
для приведения в равновесие потребности
производства относительно замещения
вакантных рабочих мест и потребности
в т руде соответствующего качества,
в продвижении.
Вместе с тем, внутризаводские
перемещения связаны не только с
наличием вакантных рабочих мест
соответствующего качества, но и с
возможностью занять их принятыми работниками,
т.е. с уровнем общей и профессиональной
подготовки принятых, с их демографическими
особенностями, опытом.
От рациональной организации внутренних
перемещений на предприятии во многом
зависят возможности квалификационного
продвижения, получения работы по интересам
с оптимальными для рабочего условиями
и оплатой труда.
Для оценки движения кадров используется
разработанная система показателей.
33.Текучесть кадров: ее виды, мотивы,
причины и последствия. Основная причина
текучести — недовольство работников
своим положением. В частности, речь идет
о неудовлетворенности заработной платой,
условиями и организацией труда; нерешенности
социальных проблем; отдаленности работы
от дома; отсутствии условий для отдыха,
детских учреждений; неуважительном отношении
со стороны руководства, не оправдавшихся
притязаниях, неустойчивости служебного
положения и невозможности сделать карьеру.
Таким образом, текучесть кадров связана
не только с социальной и бытовой неустроенностью,
но и со сложностями самореализации или
самоутверждения. Процесс
обновления коллектива в результате выбытия
части его членов и прихода новых называется
сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие
может быть обусловлено объективными
и субъективными причинами, среди которых:
биологические (ухудшение здоровья), производственные
(сокращение штатов вследствие комплексной
механизации и автоматизации), социальные
(наступление пенсионного возраста), личные
(семейные обстоятельства).
34. Определение
экономического ущерба, вызванного
текучестью кадров. Для определения величины экономического
ущерба от текучести кадров рекомендуется
использовать следующие методы.
1. Потери, вызванные перерывами в работе,
определяются как произведение трех показателей:
среднедневной выработки, приходящейся
на одного работника, средней продолжительности
перерывов в работе, вызванных текучестью,
и числа работников, выбывших по причине
текучести:
,где
Nпр - потери, вызванные перерывами
в работе;
В - среднедневная выра-
ботка на одного
человека;
Т - средняя продолжитель-
ность перерыва, выз-
ванного текучестью кадров;
Чт - число выбывших по
причине текучести.
2. Потери, обусловленные необходимостью
обучения и переобучения новых работников,
исчисляются как произведение затрат
на обучение, доли текучести в общем числе
выбывших, деленное на коэффициент изменения
численности работников в отчетном году
по сравнению с базовым:
, где
- потери, вызванные необходимостью обучения
и переобучения сотрудников;
- затраты на обучение и переобучение;
- доля излишнего оборота, текучести;
- коэффициент изменения численности работников
в отчетном
периоде.
3. Потери, вызванные снижением производительности
труда у рабочих перед увольнением , т.е.
стоимость недополученной продукции,
определяются как произведение коэффициента
снижения производительности труда, ее
среднедневного уровня, числа дней перед
увольнением работников, выбывших по причине
текучести:
, где
- средняя выработка;
- коэффициент снижения производительности
труда перед увольнением;
- число дней перед увольнением, когда
наблюдается падение производительности
труда.
4. Потери, вызванные недостаточным уровнем
производительности труда вновь принятых
рабочих Nпр, определяются как произведение
числа работников, выбывших по причине
текучести, суммы произведений показателей
среднедневной выработки рабочего в каждом
месяце периода адаптации, помесячных
коэффициентов снижения производительности
труда и числа дней в соответствующем
месяце:
, где
- среднедневная выработка рабочего в
каждом месяце периода адаптации;
- помесячный коэффициент снижения производительности
труда за период адаптации;
- число дней в соответствующем месяце.
5. Затраты по проведению оргнабора в результате текучести
кадров Зорг определяется
как произведение затрат на оргнабор и
доли текучести в общем числе уволившихся,
деленное на коэффициент изменения численности
работников:
, где
- затраты на набор;
- коэффициент изменения численности работников,
равный отношению численности на конец
периода к численности на начало периода;
- доля текучести.
6. Потери от брака у вновь поступивших
работников определяются как произведение
общей величины потерь от брака, доли потерь
от брака у лиц, проработавших до одного
года, доли текучести в составе уволившихся,
деленное на коэффициент изменения численности
работающих:
, где
- потери от брака у новичков;
- общие потери от брака;
- доля потерь от брака у лиц, проработавших
менее одного года.
Общая величина потерь равна сумме всех
частных потерь. По оценкам затраты на
замену рабочих составляют 7–12% их годовой
заработной платы; специалистов 18–30%;
управляющих 20–100%.
35.Регулирование трудовых отношений
на основе коллективного договора. Дополнительные
по сравнению с законодательством льготы
и услуги по социальному обслуживанию,
социальному обеспечению, дополнительному
медицинскому страхованию и другим видам
обслуживания могут устанавливаться за
счет средств предприятия. Как правило,
они предусматриваются в коллективном
договоре и распространяются на всех членов
коллектива в равной доле.При необходимости
эти нормы могут устанавливаться и в индивидуальном
порядке. Их размер может превышать предусмотренный
в коллективном договоре уровень, если
это не противоречит локальным нормативным
актам, действующим на предприятии. Достигнутое
соглашение по всем этим вопросам целесообразно
зафиксировать в контракте.
36.Виды трудовых договоров, их
содержание и условия заключения. Понятие трудового
договора. Трудовой договор
- соглашение между работодателем и работником,
в соответствии с которым работодатель
обязуется предоставить работнику работу
по обусловленной трудовой функции, обеспечить
условия труда, предусмотренные настоящим
Кодексом, законами и иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными
актами, содержащими нормы трудового права,
своевременно и в полном размере выплачивать
работнику заработную плату, а работник
обязуется лично выполнять определенную
этим соглашением трудовую функцию, соблюдать
действующие в организации правила внутреннего
трудового распорядка. Сторонами трудового
договора являются работодатель и работник.
Труд. дог. могут заключ.: 1) на неопределенный
срок; 2) на определенный срок (не более
5 лет). Оформление и содержание трудового
договора. В трудовом
договоре указываются: фамилия, имя,
отчество работника и наименование работодателя
(фамилия, имя, отчество работодателя -
физического лица), заключивших трудовой
договор. Существенными условиями трудового
договора являются: 1)место работы;
2) дата начала работы; 3) наименование должности,
специальности, профессии с указанием
квалификации в соответствии со штатным
расписанием организации или конкретная
трудовая функция; 4) права и обязанности
работника; 5) права и обязанности работодателя;
6) характеристики условий труда, компенсации
и льготы работникам за работу в тяжелых,
вредных и (или) опасных условиях; 6) режим
труда и отдыха; 7) условия оплаты труда;
8) виды и условия социального страхования,
непосредственно связанные с трудовой
деятельностью. В трудовом договоре могут
предусматриваться условия об испытании,
о неразглашении охраняемой законом тайны
(государственной, служебной, коммерческой
и иной), об обязанности работника отработать
после обучения не менее установленного
договором срока, если обучение производилось
за счет средств работодателя и др. Условия
трудового договора могут быть изменены
только по соглашению сторон и в письменной
форме. В случае заключения срочного трудового
договора в нем указываются срок его действия
и обстоятельство послужившие основанием
для заключения срочного трудового
38.Классификация видов увольнения
и мероприятия по высвобождению
персонала. Мероприятия по высвобождению
персонала. Служба УП действует по увольнению.
Главной задачей службы УП, при работе
с увольняющимся работником, является
максимально возможное смягчение факта
увольнения. Основным мероприятием при
увольнении работника по собственному желанию
является проведение заключительного
интервью. При значительном увольнении
коэф. текучести, необходимо проанализировать
качество работы службы УП. Выявить узкие
места, рассмотреть действующую систему
мотивации и оплаты труда в организации.
При увольнении по инициативе администрации,
необходимо юридически грамотное оформление
этого процесса, а также минимизация количества
судебных исков, в связи с необоснованностью
увольнения.
41.Современные теории мотивации
и возможности их использования
в разработке системы управления
персоналом. Мотивация – состояние личности, которое
определяет насколько активно и с какой
направленностью человек действует в
определенный ситуации. Мотив – повод,
причина, необходимость действовать побуждение
к чему-либо. Мотивация состоит из 2-х частей:
1) деятельность; 2) направленность. Руководитель
должен добиваться не сверх активных подчиненных,
а роста их активности до оптимального
уровня. Одна активность не дает подходящей
мотивации. Мотивация – процесс, который
м/б представлен в виде 6 последовательных
стадий: 1) возникновение потребности;
2) поиск путей устранения потребностей;
3) определение целей действия. На этой
стадии происходит увязка 4 моментов: -
что я должен получить, чтобы устранить
потребность; - что я должен сделать, чтобы
получить то, что я желаю; - в какой мере
я могу добиться того, что желаю; - насколько
то, что я могу получить может устранить
потребность. 4) осуществление действия;
5) получение вознаграждения за осуществленные
действия; 6) устранение потребностей.
Общие принципы мотивации: 1. Постоянная
мотивация рождается работой; 2. Четкое
определение результатов работы, а также
постановка и оценка цели, которые улучшают
мотивацию; 3. Признание и благодарность
за достигнутые результаты; 4. Награды
и вознаграждения; 5. Делегирование ответственности
за деятельность и результаты и полномочий
принимать решения; 6. Профессиональный
рост, продвижение по службе; 7. Использование
личных разработок персонала; 8. Положительное
подкрепление действует сильнее отрицательного;
9. Если нет положительного, то хотя бы
отрицательное.
42.Конфликты в системе управления
персонала - виды, формы и методы
преодоления конфликтов. Предмет конфликта – основное противоречие
из-за которого и ради разрешения которого
субъекты вступают в противоборство. Конфликт
может иметь несколько частных предметов.
Объект конфликта – любой предмет материального
мира или окружающей нас действительности.
Предмет конфликта – его внутренняя причина,
иногда конфликт между отдельными субъектами
может оказаться безразличным к объекту
и держатся лишь на предмете. Конфликты
бывают скрытые и явные. Три основных типа
конфликтов: 1. Стремление к превосходству;
2. Проявление агрессии; 3. Появление эгоизма.
Конфликт может быть решен в результате
трех типов действий: — односторонних,
если каждый участник действует на свой
страх и риск; — взаимных, следствием которых
является компромисс; — интегрированных.
Управление конфликтами — это целенаправленное
действие на ликвидацию (минимизацию)
причин появления конфликта, или коррекцию
поведения участников. Существует большое
количество методов управления конфликтами.
Укрупнено их можно представить в виде
нескольких групп, любая из которых имеет
место своего применения: — внутриличные
методы, метод влияния на отдельную личность;
— структурные методы - методы по ликвидации
организационных конфликтов; — межличностные
методы или стили поведения в конфликте;
— переговоры; — обратные агрессивные
действия.