16.Факторы
формирования трудовых ресурсов
и источники их пополнения
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ - это население,
обладающее физическими и интеллектуальными
способностями, необходимыми для участия
в трудовой деятельности.
На формирование трудовых ресурсов
влияют следующие факторы:
- демографическое
развитие общества, под воздействием
которого формируется численность
населения, его половозрастная
структура, численность экономически
активного населения;
- миграция,
как внутренняя так и внешняя, оказывает
влияние на структуру, количество и качество
трудовых ресурсов;
- уровень
развития профессионального образования
и его доступность, что оказывает
влияние на профессионально-квалификационную
структуру трудовых ресурсов;
- наличие
в экономике легальных доходов,
не связанных с трудовой деятельностью;
- уровень
оплаты труда.
Воздействие на данные факторы позволяет
государству управлять формированием
трудовых ресурсов.
В современных условиях основными
источниками пополнения трудовых ресурсов
являются: молодежь, вступающая в трудоспособный
возраст; военнослужащие, высвобождаемые
из вооруженных сил в связи
с сокращением численности армии;
вынужденные переселенцы из стран
Балтии, Закавказья, Средней Азии.
17. Определение
дополнительной потребности в
кадрах. Для определения потребности в квалифицированных
кадрах используются в основном следующие
методы: нормативный (нормативов насыщенности,
штатный, штатно-номенклатурный, штатно-нормативный),
балансовый, экономико-математического
моделирования, экспертных оценок, сравнения
(с предприятием-образцом и зарубежным
аналогом).
Нормативный метод. Использование
нормативного метода при определении
потребности в квалифицированных кадрах
предполагает расчет общей численности
работников (рабочих и специалистов отдельно)
на основе планируемого объема производства
(продукции, работ, услуг) и прогрессивных
норм выработки
Штатные методы. Наряду
с методом нормативов насыщенности для
определения потребности в специалистах
используют штатный, штатно-номенклатурный
и штатно-нормативный методы.
Штатный метод определения потребности
в кадрах предполагает использование
типовых схем управления производством
и типовых штатных расписаний.
Достоинство этого метода состоит
в простоте и незначительной трудоемкости
расчетов, недостаток — в перенесении
сложившихся пропорций в штатных
расписаниях на перспективу и
в слабом учете изменяющихся потребностей
производства.
Штатно-номенклатурный метод предполагает
определение дополнительной потребности
в специалистах на основе сопоставления
штатных расписаний и номенклатур
должностей. Этот метод может обеспечить
достаточную точность определения
дополнительной потребности в специалистах
при условии наличия научно обоснованных
организационных структур управления
и номенклатур должностей, наиболее
полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами
на различных уровнях управления.
Использование штатно-нормативного метода
для определения потребности
в специалистах основывается на системе
норм и нормативов обслуживания, управления,
управляемости, нормативов численности
специалистов, устанавливаемых в
целом по отрасли или по функциональным
подразделениям. Общая потребность
определяется делением объема работ
в плановом году на норматив нагрузки
на одного работника. Этот метод целесообразно
использовать для определения потребности
в специалистах отраслей непроизводственной
сферы (просвещение, здравоохранение,
культура и т. д.), а также в других
отраслях хозяйства, где существует
возможность четко определить объем
работ для конкретного специалиста
и установить нормы его труда
(например, при обслуживании специалистами
сложных систем машин и автоматизированных
линий).
Перечисленные методы определения
потребности в кадрах целесообразно
использовать при планировании развития
кадров на перспективный период до
5 лет.
Балансовый метод. Этот
метод используется для установления
соответствующих пропорций, увязывающих
потребности в квалифицированных кадрах
и возможности системы образования, и
реализуется путем разработки системы
балансов: сводного трудовых ресурсов;
дополнительной потребности в рабочих
и служащих и источников ее обеспечения;
потребности в подготовке квалифицированных
кадров; привлечения молодежи на учебу
и работу.
Экономико-математические
методы. Эти методы позволяют с наибольшей точностью
обеспечить увязку всех сторон процесса
планирования кадров и выбрать наиболее
оптимальное решение. Преимущества экономико-математического
моделирования в наибольшей степени реализуются
в рамках автоматизированных систем управления.
Недостатками рассматриваемых методов
являются сложность формализации изучаемых
явлений и необходимость определенных
упрощений важных факторов, влияющих на
процесс формирования квалифицированных
кадров.
Метод экспертных оценок. Практика
показывает, что специалисты, имеющие
высокую квалификацию и длительный стаж
работы, могут достаточно точно определить
корректирующие коэффициенты, позволяющие
внести поправки в показатели развития
кадров, исчисленные на основе статистических
моделей. В этой связи методы математической
статистики следует дополнить методом
экспертных оценок. Этот метод можно использовать
для установления удельного веса специалистов
в конкретной группе специальностей.
Метод сравнения. Суть
этого метода состоит в том, что на основе
анализа развития явлений и процессов
в высокоразвитой системе в целом осуществляются
проектировки для менее развитой системы.
Например, при сопоставлении уровней развития
высшего образования по отдельным экономическим
районам за основу (эталон) долгосрочной
перспективы подготовки специалистов
берут район или город с наибольшим по
стране уровнем насыщенности специалистами.
Определенный интерес может также представить
сравнение уровней насыщенности специалистами
в нашей стране и в высокоразвитых государствах
мира.
18.Методика проведения отбора
персонала. Методы отбора: 1. Объявления о найме (сформулир.
потребн). 2. Заявление о найме (пишется
от руки). 3. Резюме (сводная справка) –
автобиография, обратная хронологическая
последовательность. Схема написания
резюме: - личные сведения (ФИО, адрес, рождение,
семейное положение); - цель (описание того,
на что вы претендуете); - образование (в
обр хрон порядке); - опыт работы (в обр
хрон порядке); - навыки работы на компе
и доп сведения о себе (языки, права, курсы);
- интересы (хобби, спорт). Резюме не пишется
от руки. Анкета всегда разрабатывается
и дается кондидатам для заполнения. Анкета
вкл: 1) личные сведения (более подробнее
чем в резюме). 2) образование. 3) трудов
биография. 4) знания (языки, вычислительная
техника ). 5) жизненные цели и многое
другое. Тестирование используется для
выявления способностей, интересов, интеллекта.
3 основных вида тестирования: - квалификационное
(позволяет определить способности;
- психологическое; - наркологическая
экспертиза. Собеседование – беседа двух
людей (узнать: о компании, об условиях
труда, не говорить о зарплате). уровень
текучести кадров, особенно среди новых
работников; доля работников, не прошедших
испытательный срок, от общего числа принятых
на работу; финансовые затраты на обеспечение
процесса поиска и отбора кадров; уровень
нарушений трудовой дисциплины (прогулы,
опоздания, отсутствие на рабочем месте,
несогласованное с руководством, и т.д.);
уровень брака; частота поломок оборудования;
эффективность использования необходимых
материалов, комплектующих; уровень
производственного травматизма; количество
жалоб со стороны клиентов, потребителей,
поставщиков. Информация об эффективности
процесса отбора может быть получена от
самих кандидатов, от работников организации
и от увольняющихся. С этой целью могут
использоваться интервью, опросы, оценка
эффективности работы. Надо иметь в виду,
что трудно получить достоверную информацию
из какого-либо одного источника или за
счет оценки какого-то одного показателя.
Например, высокие значения показателя
текучести кадров могут быть обусловлены
действием ряда факторов, не имеющих отношения
к системе поиска и отбора работников.
34.Основные
вопросы собеседования и анкетирования
при наборе кадров. Собеседование при найме на работу сводится
к восьми основным вопросам и соответствующим
ответам на них. 1 сводится к
уяснению "что вы за человек?"
Ставя этот вопрос, руководитель-интервьюер
хочет знать о кандидате как можно больше
и, в сущности, просит рассказать о себе.
2 касается причины "почему вы ищете
работу?" Слушая ответы на этот вопрос,
руководитель должен быть начеку. Важно
отмечать прямоту ответа и скорость обдумывания
поставленных вопросов, а также логичность
обоснования причин поиска новой работы.
3 вопрос к кандидату: "чем вы можете быть полезным?" - это вопрос о том, насколько
поступающий в курсе дела организации,
в которой он хочет работать. Важно знать,
какую дополнительную информацию собеседник
получил и как он ее использует при ответе.
4 вопрос: "каковы ваши сильные стороны?"
Безусловно, претендент-собеседник постарается
показать себя энергичным, решительным,
напористым, находчивым, полным энтузиазма
кандидатом. 5 вопрос: "каковы ваши слабые стороны?"
Этот вопрос не должен смущать ни руководителя,
ни тем более проходящего собеседование.
Ответы на такого рода вопросы - проверка
откровенности, искренности и психологической
уравновешенности. Достаточно щекотливым
может быть 6 вопрос: "каким на ваш взгляд, должен
быть начальник?" Ответ на него
имеет большое значение. Необходим и вопрос: "каковы ваши самые крупные
достижения?" Этот вопрос непременно
должен всплыть в ходе собеседования и
избежать его попросту нельзя. Следует
учитывать, что человек, который не способен
назвать хотя бы один свой значительный
успех, практически не готов к серьезной
и ответственной работе. 7 вопрос: "на какую зарплату
вы можете рассчитывать?"
Конечно, этот вопрос не задается в начале
беседы. Желательно, чтобы он был поставлен
тогда, когда руководство приняло окончательное
решение относительно конкретного кандидата.
Причем вопрос следует задавать задолго
до того, как руководитель будет оговаривать
условия будущей работы. 8 вопрос: "Не хотите ли
вы обсудить что-нибудь, о чем мы с вами
не упомянули в разговоре?" Серьезный
кандидат не может не поинтересоваться
о содержании своей работы, о том, чего
от него ждут именно на данном участке
работы и чего ожидают вообще от кандидата
на эту должность. Кроме того, руководитель
должен предварительно разрабатывать
"словесный портрет" искомого работника,
куда включается приблизительное описание
претендента на вакантное место. различают
предварительные и основные типы бесед.
Предварительные беседы проводятся с
целью знакомства с претендентами, чтобы
отделить неподходящих кандидатов от
подходящих. Основная задача предварительного
интервью-собеседования сводится к выявлению
соответствия или несоответствия кандидата
основным должностным условиям и требованиям.
На этом этапе необходимо заготовить ряд
"закрытых" вопросов, ответы на которые
известны заранее. Основная беседа проводится
на последнем этапе по определенной схеме,
когда уже практически решен выбор в пользу
того или иного кандидата.
21.Профотбор и его элементы
в системе управления персоналом. Отбор персонала
и прием на работу – процесс, сост из след
этапов: Обращ претендента в орг-цию; предст
претендентом док-тов, резюме; проверка
док поступ на работу сотрудником отдела
кадров; беседа с сотр отд кадров для оценки
возможности и правомерности приема на
работу; провед тестов; проверка рекомендаций;
беседа с рук-лем подраздел; принятие
прдварит реш рук-лем подразд о найме;
инструктаж о правилах внутр распорядка,
режиме труда, ознакомл с усл колл договора
и др усл работы в орг.; мед осмотр; подгот
труд договора юр отделом и отд кадров;
прин реш о приеме на раб рук предпр; подгот
свед для лич картотеки, формир личного
дела поступ на работу; инструктаж по техникеп
безоп и противопожарной безоп,; подгот
заключения рук подразд по рез-там испытат
срока; прин реш о перерводе сотр в осн
штат орг-ции. Профориентация – это комплекс
мероприятий (экономических, психологических,
педагогических, медицинских и социальных)
направленных на формирование профессионального
призвания, выявление способностей к профессиональной
пригодности, мотивации и так далее, влияющих
на выбор профессии или её смены. Основными
формами профориентационной работы являются:
Профессиональное воспитание потребности
в труде Профессиональная информация
– это система мер по ознакомлению учащихся,
ищущих работу, с ситуацией на рынке труда.
При этом общую координацию ведет - Министерство
образования в части просвещения- Министерство
труда - Центры занятости - Центры профориентации
Профессиональные консультации. Основной
смысл их деятельности заключается в оказании
помощи людям в выборе места работы и определенной
профессии, которая осуществляется в учебных
заведениях, центрах занятости, профориентации
и в кадровых агентствах. Цель профессиональных
консультаций – выявить способности и
их структуры, интересы, состояния здоровья,
работоспособность и так далее – все то,
что влияет на выбор профессии. Именно
в рамках профессиональной консультации
осуществляется гибкая трудовая адаптация
работника. Профориентационная работа
– условие успешной трудовой адаптации.
Именно через неё познается престиж и
привлекательность работы.
23.Сущность, виды, аспекты адаптации
персонала и управление адаптацией
в организации. Понятие адаптации
персонала. Адаптация – включение личности в новую
для нее предметно-вещественную и социальную
среду. За период адаптации человек должен
освоить условия трудовой деятельности,
коллективные нормы и ценности и достигнуть
соответствия требований производства
и работника. Таким образом,
процесс адаптации – взаимодействие работника
и организации и их взаимное приспособление.
Субъект адаптации – новый работник или
новая социальная группа. Объект адаптации
– трудовой коллектив, функционирующий
в определенных организационно технических
условиях. Различают: Первичная адаптация. Происходит
при первоначальном вхождении человека
в трудовую деятельность. Вторичная
адаптация. При переходе работника на
другое место работы или при существенных
изменениях производственной среды. Виды адаптации: Профессиональная,
т.е. уровень овладения профессиональными
навыками освоения работником необходимого
минимума знаний и формирования профессиональных
качеств личности. Психофизиологическая. Социально-психологическая, т.е.
приспособление работника к традициям
и ценностям коллектива и к нормам межличностных
отношений. Общественная,
т.е. взаимодействие нового работника
с общественными организациями на производстве
и включение его в общественную деятельность
Адаптация имеет своей целью быстрое достижение
рабочих показателей и вхождение нового
сотрудника в коллектив. Выделяют следующие
стадии адаптации: Ознакомительная.
Работник получает информацию о рабочем
месте, условиях и оплате труда. У него
возникает установка на работу в данном
коллективе. Оценочная. В этот период работник
переориентируется на новый коллектив
при сохранении прежних установок. На
этом этапе важен контроль за процессом
адаптации. Заключительная. Полное приспособление
и включение работника в трудовой коллектив.
Таким образом, заключительным результатом
адаптации является идентификация, т.е.
отождествление работником целей производства
и коллектива со своими. На процесс адаптации
влияют личностные и производственные
факторы. К личностным относят: - половозрастные
характеристики - стаж работы – образование
- ценностные ориентации Производственные
факторы – все элементы производственной
среды, т.е. условия, организация и оплата
труда, возможность профессионально-квалификационного
роста, взаимоотношения в коллективе,
коллективные нормы, ценности и традиции.
Таким образом, уровень адаптации к конкретным
условиям и к коллективу проявляется в
его производственной и общественной
активности. Субъективными показателями
уровня адаптации является удовлетворенность
работника различными сторонами трудовой
ситуации. В свою очередь объективные
показатели – это выполнение производственных
заданий, рост квалификации, участие в
общественной жизни, отсутствие конфликтов.