Шпаргалка по "Менеджменту"

24.Понятие   коллектива  и  его  характеристика.

 

Трудовой коллектив — это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.

Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг стал трудовой коллектив.

Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.

Коллективный труд позволяет:

• передавать свои знания и умения другим членам коллектива, получая взамен признание и благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;
• ставить цели гораздо более высокого порядка и решать очень сложные и объемные задачи, чем работая в одиночку;
• иметь сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но ив бытовых и других жизненно важных вопросах;
• проявлять способности, творчество и инициативу каждого работника, выдвигать новые идеи, рационалистические предложения;
• повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения принятых решений, выступать по принципу «один за всех, все за одного»;
• подвергать порицанию и осуждению дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.

Однако такой потенциал может  проявиться только тогда, когда коллектив  полностью сформировался и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также, когда менеджер эффективно управляет действиями как каждого  члена, так и коллектива в целом.

Управление трудовым коллективом

Возросший профессиональный уровень  трудящихся заметно облегчает организацию  и координацию работы коллектива. Менеджер, основываясь на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или  создавать из соответствующих специалистов целевые группы для решения сложных  профессиональных проблем, или расширить  круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости . Это, конечно, не сокращает рабочего времени менеджера, но освобождает его от рутинной, второстепенной по важности работы, позволяет  уделять больше внимания самому трудовому  коллективу и каждому работнику  в отдельности.

Трудовой коллектив сможет раскрыть свой потенциал полностью в том  случае, если менеджер будет планировать  его работу, начиная с ротации  кадров и до мельчайших вопросов организационного и мотивирующего характера. В  зависимости от вида коллектива и  его состава менеджер должен создать  надежную и ненавязчивую систему  контроля за работой и выявлять отношение  к делу всех членов коллектива.

25. Эффективность менеджмента

 

Эффективность менеджмента характеризует результативность управленческой деятельности, отражающую уровень и качество системы управления, реализацию целей и стратегий, степень достижения заданных качественных и количественных показателей. Анализ и оценка эффективности менеджмента связаны с выявлением степени достижения организацией выработанных целей и стратегий. При этом учитывается главная цель управления – получение максимального эффекта с наименьшими затратами основных видов ресурсов (трудовых, материальных, финансовых и др.).

Эффективность менеджмента определяется многими аспектами деятельности организации. Основными составляющими  успеха организации являются:

•         адаптация и выживание организации в долгосрочной перспективе;

•         результативность и экономичность системы управления;

•         реализация бизнес-стратегии;

•         качество и производительность труда;

•         эффективная реализация управленческих решений;

•         конкурентные преимущества и конкурентоспособность;

•         продуктивная организационная культура;

•         профессионализм менеджмента и персонала.

В конечном счете, эффективность менеджмента  выражается в формировании конкурентных преимуществ и достижении конкурентоспособности  предприятия и его продукции (услуг).

Различают несколько видов эффективности:

1)     по содержанию – экономическая, социальная, технологическая, экологическая и др.;

2)     по направленности – внутренняя и внешняя;

3)     по элементу системы управления - эффективность объекта управления (основной деятельности) и эффективность субъекта управления (аппарата управления);

4)     по критериям оценки - общая (организации в целом) и частная (управление персоналом, инвестициями, финансами);

5)     по формализации – количественная и качественная;

6)     по периоду оценки – статическая и динамическая;

7)     по характеру оценки – прямая и косвенная.

Для оценки эффективности управленческой деятельности следует использовать систему показателей, среди которых:

•         обобщающие показатели – характеризуют результат хозяйственной деятельности и управления в целом (объем продаж, прибыль, рентабельность и др.);

•         частные показатели – позволяют оценить эффективность использования отдельных ресурсов и видов деятельности (трудовых, финансовых, материально-технических ресурсов, эффективность управленческих решений, контроля и др.).

В практической сфере наиболее распространенными  являются:

•                    экономическая эффективность – определяется количественными параметрами (экономия времени, затрат труда, прибыльность, срок окупаемости и др.);

•                    социальная эффективность – характеризуется качественными показателями (повышение квалификации, улучшение условий труда и быта, формирование организационной культуры, удовлетворение запросов потребителей, завоевание общественного доверия и др.).

В целом оценка эффективности системы  управления заключается всопоставлении результатов управленческой деятельности (организации в целом) с затратами (ресурсами).

Существует несколько подходов к расчету экономических показателей, позволяющих прямо или косвенно оценить эффективность управления. Они включают следующие показатели:

Эффективность управления Эу = П/Ру

где П  – прибыль организации;      

Ру  – расходы на управление.

Коэффициент численности управленческих работников Кч = Чу/Ч

где Чу – численность работников аппарата управления;      

Ч  – общая численность работников организации.

Коэффициент расходов на управление КР = Ру /Р

где Ру – расходы на управление;      

Р   – общие расходы организации.

Коэффициент расходов на управление на единицу реализованной продукции (оказанных услуг) КРО = Ру/О.

где О – количество или объем  реализованной продукции (оказ-х услуг).

Коэффициент эффективности расходов на управление КОР= О/ Ру

Коэффициент эффективности управления за счет роста производительности труда  КПР= Пр/ Ру

где ПР – производительность труда.

Данные показатели рассчитываются статично (фиксировано на конкретную дату), что лишает их информативности  в полном объеме. Целесообразным является определение динамической эффективности  управления (с учетом фактора времени):

Динамическая эффективность управления Эдин= (Пt-Пo)/(Рt-Рo)*Рo/Пo.

где Пt и По – прибыль в отчетном и базисном периоде;       

Рt и Ро  – расходы в отчетном и базисном периоде.

Реализация принципа системности  в оценке эффективности управления требует ее совокупной оценки по комплексу  динамических показателей, представляющих конечный результат как функцию  от нескольких производных.

Совокупная оценка эффективности  управления:

W = f (Пп; Ппт; Пу; Пф;… Пi)

где ПП, ППТ, ПУ, ПФ, … Пi – динамика показателей эффективности организации (прибыль, производительность труда, расходы на управление, фонд оплаты труда, … i-показатель)

Оценка экономической эффективности  управления предприятием должна дополняться  обоснованием социальной эффективности. 

26. Этика менеджмента

Этика – это одна из древнейших дисциплин, объектом изучения которой является мораль. Основа данного предмета была заложена Аристотелем, который и  ввел данный термин.

Этика – это свод незафиксированных  и необязательных правил и норм, в то же время их неисполнение может  привести к отторжению индивида обществом.

Профессиональная  роль любого сотрудника организации  неразрывно связана с выполнением  им этических норм, правил поведения  и взаимоотношений со своим внешним  окружением. Соблюдение этики деловых  отношений является одним из главных  критериев оценки профессионализма.

Этика бизнеса – это инструмент, с  помощью которого менеджер принимает  свои решения. В России в настоящее  время деловая этика является лишь совокупностью моральных принципов.

Для каждого типа организаций необходимо выработать определенную стратегию  поведения. Существует ряд постулатов, которым надо следовать по отношению  к любой организации:

1) проявлять уважение к фирме вне зависимости от того, является она конкурентом или нет;

2) запрет на антирекламу деятельности данной фирмы;

3) развитие партнерских отношений. Американские менеджеры считают причинами, по которым происходит расширение неэтичной деловой практики, следующие:

1) конкурентную борьбу, которая оттесняет этические соображения;

2) усиливающееся стремление указывать уровень прибыльности в квартальных отчетах;

3) снижение значения этики в обществе, что исподволь оправдывает неэтичное поведение на рабочем месте;

4) давление со стороны руководителей на рядовых работников с целью нахождения ими компромисса между собственными личными ценностями и ценностями управляющих. Российскими менеджерами указываются следующие причины неэтичной практики ведения дел:

1) коррупция;

2) влияние организованной преступности;

3) низкая квалификация и непрофессионализм менеджмента.

Этика осуществляется на нескольких уровнях. Мировой уровень. Менеджер осуществляет свои рабочие функции на основе общечеловеческих ценностей. Макроуровень. Реализация моральных принципов в соответствии с отраслевым или национальным кодексом, этика бизнеса – уважение к частной собственности и свободной конкуренции, предоставление достоверной информации и отсутствие дискриминации на рынке труда. Микроуровень. Реализация моральных норм в рамках отдельного предприятия, его партнеров и конкурентов.

В организации разработка и культивация  этических норм являются практически  необходимыми. При наличии системы  этики межорганизационных отношений можно добиться того, что персонал будет удовлетворен своей деятельностью. Организация в глазах общественности будет сформирована в положительную сторону. Будет повышена

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

27. Стили менеджмента

Стиль управления - это привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и  побудить их к достижению целей организации.

Имеются две широко применяющиеся  системы классификации стилей управления. По традиционной системе классификации  стиль может быть авторитарным, демократичным (сопричастным) или либеральным. Вторая система ориентируется на критерии функций управления. Рассмотрим более  подробно данные классификации.

Итак, стили управления  могут быть классифицированы  по разным критериям:

А). Критерий участия исполнителей в управлении.

Наиболее четко здесь  различают три стиля:

- авторитарный (единолично  менеджер решает и приказывает  – а сотрудники исполняют);

- сопричастный (демократический) (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений),

- автономный (либеральный) -  (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством).

Характеристика авторитарного  и сопричастного стиля управления показана в табл.1.1.

Авторитарный стиль  управления имеет разновидности:

-         диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций),

-          автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти),

-          бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы),

-          патриархальный (менеджер имеет авторитет "главы семьи", сотрудники неограниченно ему доверяют),

-          благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники,  поэтому следят за его решениями).

Таблица 1.1

Характеристики авторитарного  и сопричастного стилей управления

Характеристики ситуаций	Стили управления
	Авторитарный	Сопричастный
Личные качества	Пессимистическое мировоззрение,  стремление к надежности, мало собственной инициативы.  Исполнение долга.	Оптимистическое ми-ровоззрение,  готовность к риску, высокая собственная инициатива.  Творчество/инновации
Условия постановки задач	Четко определенные, большой опыт, плановые задания, индивидуализированные задания, давление сроков.	Слабо определенные, малый опыт, импровизированные  задания, нет давления сроков.
Организационные условия	Строгая организация, формальные структуры, централизованное распределение, единичная  инстанция, вертикальная информация.	"Рыхлая" организация, неформальные  структуры, децентрализованное распределение,  множественные инстанции, свободная  информация.
Условия окружающей среды	Кризисная ситуация, авторитарное доминирование  ценностей.	Процветание.  Освобожденные ценности