Шпаргалка по "Менеджмент"

Ключевые показатели эффективности  можно разделить на:

Запаздывающие — отражают результаты деятельности по истечении периода

Опережающие — дают возможность  управлять ситуацией в пределах отчётного периода с целью  достижения заданных результатов по его истечении

Понимание мотивации, оценки КПЭ является основой для определения кадровой стратегии организации. В зависимости  от отраслевой принадлежности, КПЭ  управления может диагностировать  о имеющихся проблемах и вопросах, требующих неотложного решения.

 

64. Методы развития  сотрудников в современных организациях. Роль линейного менеджера в  развитии своих подчиненных.

Значение капиталовложений в профессиональное развитие:

• Создание благоприятного климата в организации.
• Повышение мотивации сотрудников и их преданности организации.
• Повышение конкурентоспособности сотрудников на рынке труда.
• Повышение общего интеллектуального развития сотрудников, укрепление их уверенности в себе.
• Обеспечение преемственности в управлении.

Общество в целом получает более  квалифицированных членов более  высокую производительность общественного  труда без дополнительных затрат.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации  в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между  профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Для  адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности  организации в развитии своего персонала.

Этими факторами являются:

* динамика внешней среды (потребители,  конкуренты, поставщики, государство);

* развитие техники и технологи,  влекущее за собой появление  новой продукции, услуг и методов  производства;

* изменение стратегии развития  организации;

* создание новой организационной  структуры;

* освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения  и регистрации потребностей в  профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана  развития. В ходе аттестации (или  во время специальной встречи  по профессиональному развитию) сотрудник  обсуждает с руководителем перспективы  своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который  передается в отдел человеческих ресурсов. Специалисты по профессиональному  развитию оценивают план с точки  зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации  и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные  воедино планы развития сотрудников  становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

В последние годы все более популярными  становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью  которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков  у сотрудников организации. Сравнение  результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность  определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия  по их ликвидации.

Например. В ходе психологического тестирования сотрудников московского  отделения много-национальной компании выяснилось, что у большинства  из них недостаточно развиты навыки аналитического мышления и решения  проблем, в то время как такие  качества как изобретательность, способность  работать с большой нагрузкой, преданность  компании были на достаточно высоком  уровне. На основании этих выводов  отдел человеческих ресурсов скорректировал планы профессионального развития многих руководи-телей, добавив в  них специальное обучение методом  решения проблем и другие мероприятия  по развитию этих навыков.

Итак, организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой  производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся  и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных  новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также  проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой  обучение работников навыкам, позволяющим  поднять производительность их труда.

Конечная цель обучения заключается  в обеспечении своей организации  достаточным количеством людей  с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется  в трех основных случаях:

-когда человек поступает в  организацию;

-когда служащего назначают на  новую должность или когда  ему поручают новую работу;

-когда проверка установит, что  у человека не хватает определенных  навыков для эффективного выполнения  своей работы.

При выборе методов обучения организация  должна, прежде всего, руководствоваться  эффективностью их воз-действия на конкретную группу обучающихся.

При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых люде, исползуемых  линейными руководителямий. Таких  принципов четыре:

1. актуальность. То, о чем говорится  во время обучения, долж-но иметь  отношение к профессиональной  или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают  отвлеченные и абстрактные темы.

1. участие. Обучающиеся должны  активно участвовать в учебном  процессе и непосредственно использовать  новые знания и навыки уже  в ходе обучения.

2. повторение. Оно помогает новому  закрепиться в памяти и превращает  приобретенные навыки в привычку.

4. обратная связь. Обучающимся  нужно постоянно предоставлять  информацию о том, насколько  они продвинулись вперед. Наличие  такой информации позволяет им  скорректировать свое поведение  для достижения более высоких  результатов.

 
 
 

65. Влияние этики  деловых отношений на эффективность  бизнеса. Методы управления деловой  этикой в организации. Этический  кодекс корпорации.

Этика деловых отношений - система  универсальных и специфических  нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности. Этика деловых отношений  включает: этическую оценку внутренней и внешней политики организации; моральные принципы членов организации; моральный климат в организации; нормы делового этикета. Высокие  этические стандарты способствуют достижению долгосрочного стратегического  успеха компании; невнимание к вопросам этики ухудшает корпоративную культуру и в конечном счете плохо сказывается  на эффективности деятельности. Крупные  компании организуют курсы этики  для своих сотрудников, создают  корпоративные этические кодексы, формулируя в письменном виде этические  принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации  по отношению к своим работникам. Однако издание этического кодекса  нередко служит простой уступкой общественному мнению и является как первым, так и последним  шагом в решении этических  проблем. Моральный уровень управляющих, как правило, ниже, чем представителей других профессий. Тем не менее, внимание общественности к этическим проблемам  вынуждает руководителей организаций  производить этический анализ своей  деятельности, делаются попытки перейти  к превращению этических аспектов деятельности организации в планируемый  и контролируемый порядок.

Этический кодекс является сводом правил и норм поведения, которые разделяют  участники группы. С помощью кодекса  задаются определенные модели поведения  и единые стандарты отношений  и совместной деятельности.

Кодекс корпоративной этики  может выполнять три основные функции: репутационную; управленческую; развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса  заключается в формировании доверия  к компании со стороны референтных  внешних групп (описание политик, традиционно  закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность  компании. Наличие у компании кодекса  корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения  бизнеса.

Управленческая функция кодекса  состоит в регламентации поведения  в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем: регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами, определения  порядка принятия решений в сложных  этических ситуациях, указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной  культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной  культуры. Кодекс может транслировать  ценности компании всем сотрудникам, ориентировать  сотрудников на единые корпоративные  цели и тем самым повышать корпоративную  идентичность.

Наиболее стандартными этическими нормативами, определяемыми  корпоративными этическими кодексами, являются:

1) общепринятым является так  называемый «золотой стандарт»:  «В рамках служебного положения  никогда не допускать по отношению  к своим подчиненным, к руководству,  к коллегам своего служебного  уровня, к клиентам и т. п.  таких поступков, каких бы не  желал видеть по отношению  к себе». Ситуация с увольнением  руководителем сотрудника не  является противоречащей данному  принципу, т.к. решение об увольнении  подчиненного должно быть обоснованным  и мотивированным.

2) принцип справедливости во  владении (приобретении) полномочиями, ответственностью, правом распоряжаться  ресурсами различных видов, определения  сроков исполнения работы и  т. п. в той степени и до  тех границ, пока эти полномочия, права и обязанности не касаются, не задевают и не ослабляют  прав, ответственности и полномочий  других сотрудников и не выходят  за рамки организации.

3) принцип справедливости при  передаче средств и ресурсов, а также прав, привилегий, льгот,  полномочий - этичным будет добровольная  передача менеджером или рядовым  сотрудником всего перечисленного  выше, неэтичным будет считаться  грубый нажим по отношению  к сотруднику, клиенту и т. д.  и требование нарушить те нормы  этики, которые установлены этическим  кодексом, или нарушить законы  либо подзаконные акты. Менеджер  не должен, пользуясь своим высоким  служебным положением, приказывать  нарушить требования этики или  закона.

4) принцип исправления - к сожалению,  никто – ни менеджер любого  уровня, ни его подчиненный - не  избавлен от этических ошибок. Как только такая ошибка обнаружена, тот, кто ее допустил, должен  принять все необходимые меры  для ее исправления. Ни ложное  понимание самолюбия, ни большой  период времени, прошедший с  момента неэтичного поступка, и  никакие иные причины не должны  препятствовать его исправлению.

5) принцип максимума прогресса  - действия менеджера (или корпорации  в целом) этичны, если они способствуют  дальнейшему этическому развитию  организации или отдельных ее  частей.

6) принцип минимума прогресса  - действия отдельного менеджера  или организации в целом этичны, если они не нарушают существующих  этических норм и правил.

7) необходимость терпимого отношения  менеджеров к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте  других стран, регионов.

8) разумное сочетание индивидуального  релятивизма (когда каждый сотрудник  сам вправе устанавливать, что  допустимо и что недопустимо  с точки зрения универсальной  и профессиональной этики в  его решениях и действиях, поэтому  нет объективного способа дать  оценку тому или иному поведению  сотрудника с точки зрения  этики) и культурного релятивизма

(оценка «хорошо» или «плохо»  - это то, что определяется общественным  строем, культурным наследием, традициями  и тому подобными компонентами  общественной жизни). Только корреляция  индивидуального и культурного  релятивизма позволит дать менеджеру  достаточную уверенность при  выборе наиболее этичного решения.

9) индивидуальное и коллективное  начало равно признаваемы за  основу при разработке и принятии  решений в деловых отношениях. Оценивая положительные и отрицательные  стороны индивидуализма и коллективизма  в условиях деятельности современных  экономических субъектов, можно  прийти к выводу, что коллективизм  ведет к появлению и развитию  таких этических характеристик  как солидарность, сотрудничество, единомыслие, общая безопасность, взаимоподдержка, возможность специализации  и т. п. Но одновременно могут  проявиться и такие черты как  беззаботность, иждивенчество, вялость,  устранение, бесплодная мечтательность, безразличие, стадное мышление, отсутствие  ответственности, тепличные условия  для развития, изнеженность. Индивидуализм,  с одной стороны, пробуждает  себялюбие, эгоизм, эгоцентризм и  даже агрессивность (как защита, предвосхищающая нападение), но с  другой стороны, дает почву  вере в свои силы, храбрости,  ответственности, склонности к  разумному риску, активному началу, стойкости, невосприимчивости к  неприятностям, изобретательности,  способности к быстрой оценке  людей и ситуаций, универсализму.  Поэтому ориентиром в поведении  и решениях должно быть разумное  сочетание индивидуального и  коллективного начал.10) не следует  бояться иметь собственное мнение  при решении любых служебных  вопросов. Однако нонконформизм  как черта личности должен  проявляться в разумных пределах.