Шпаргалка по "Менеджмент"

 

45. Централизация  и децентрализация: корпоративный  центр, центральные службы, бизнес-единицы,  аппарат управления структурными  подразделениями. «Синергетический  эффект» от централизации функций.  Роль корпоративного центра в  различных структурах.

Эти понятия относятся к иерархическим  уровням принятия управленческих решений.

Централизация – означает, что  властные полномочия по принятию решений  концентрируются на верхних уровнях  управления организации.

При децентрализации властные полномочия по принятию решений смещаются в  направлении нижних уровней организации.

Децентрализация уменьшает нагрузку на высшее руководство, позволяет более  эффективно использовать квалификацию и способности работников, благоприятствует принятию решений на местах хорошо информированными сотрудниками, позволяют  ускорить реакцию организации на внешние изменения.

На практике абсолютно централизованных или децентрализованных организаций  не существует. Любую организацию  можно назвать централизованной или децентрализованной только относительно другой организации или ее же самой  в другие периоды времени.

Характеристики, позволяющие определить, насколько централизована организация:

1. Количество принимаемых на среднем и низшем уровне решений.
2. Важность решений, принимаемых на среднем и низовом уровнях.
3. Влиятельность решений, принимаемых на среднем и низовом уровнях.
4. Степень контроля над подчиненными. В высшей степени централизованной организации высший менеджмент редко проверяет повседневные решения своих подчиненных, исходно считая их правильными.

Но даже в очень централизованных организациях есть ряд вопросов, которые  решает высший менеджмент, а именно:

1. Формулирование общих целей и задач организации.
2. Стратегическое планирование.
3. Выработка политики фирмы в различных областях.
4. Коллективные договоры с профсоюзами.
5. Создание финансовой и бухгалтерской системы фирмы.

Стратегия определяет структуру.

Наивысшая степень децентрализации  характерна для таких отраслей, как  транспортная, химическая, электротехническая и резинотехническая промышленность. По сравнению с наиболее централизованными  отраслями – пищевой, металлургической и бумажной – они отличаются большой  степенью диверсификации и активностью  на международных рынках.

Преимущества централизации:

1. Ц-ция повышает эффективность контроля и координации специализированных независимых функций, снижает количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых неопытными менеджерами.
2. Сильное централизованное управление помогает избежать ситуации, когда одни подразделения растут и развиваются за счет других или организации в целом.
3. Централизованный менеджмент позволяет более экономично и эффективно использовать опыт и знания централизованного административного персонала.

Преимущества децентрализации:

1. Управлять крупными организациями централизованно – невозможно, поскольку это требует определенного объема информации, и, следовательно, процесс принятия решения сильно усложняется.
2. При децентрализации право принятия решений переходит к менеджеру, который лучше всех знаком с проблемой.
3. Децентрализация стимулирует инициативу и позволяет работникам отождествлять себя с организацией. При децентрализованном подходе самое крупное подразделение организации достаточно невелико, чтобы понять, как оно работает, и контролировать его. Следовательно, менеджер, работая в такой структуре, испытывает такой же энтузиазм и ответственность, как и независимый предприниматель.
4. Децентрализация помогает подготовить молодого менеджера к более высоким постам, предоставляя ему возможность принимать важные решения в самом начале карьеры. Это обеспечивает организацию необходимым числом талантливых управленцев. Поскольку при децентрализации расстояние между высшим и низовом организационными уровнями сокращается, эта структура поощряет честолюбивых молодых менеджеров остаться в фирме и расти вместе с ней.

 

46. Стратегия включения  бизнес-единиц в оргструктуру, формы  финансового контроля.

Управление на основе бизнес-единиц ("управление подразделениями фирмы") - это стиль управления и организационная  форма, направленная на децентрализацию  предпринимательства внутри компании одновременно с оптимизацией корпоративной  синергии.

Бизнес-единица - подразделение фирмы, несущее предпринимательскую ответственность  за получение прибыли на определенном сегменте рынка, объединяющем одну или  несколько взаимосвязанных рыночно-продуктовых  комбинаций.

Основные черты предпринимательской  бизнес-единицы : своя стратегия, ответственность  за результаты, свои основные функции , своя продукция, свои рынки, внутренний контроль, один руководитель, отчетность непосредственно перед руководством ,предпринимательский "климат", отождествление работников с подразделением, своя организационная культура, внутренние узы с родительской компанией

Предпринимательские полномочия - предоставляемая  руководителям бизнес-единиц очень  большая свобода действий, если эти  действия стабильно приносят достаточный  доход (прибыль) для корпорации и  не наносят ущерба ее имиджу.

Интегральная предпринимательская  ответственность распространяется на конкретную рыночно-продуктовую  комбинацию и в ее рамках на:

· Получение прибыли как разницы  между валовым доходом от реализации и затратами

· Суммирование внутрифирменных издержек и расходов (цена/качество) на поставки

· Выбор между собственным производством  чего-либо (добавленная стоимость) или  его приобретением со стороны

· Конкурентную позицию как условие  стабильного получения прибыли  в настоящем и будущем с  учетом инвестиций

· Проработку и предоставление руководству  для утверждения стратегии развития в свободной области деятельности, а затем реализацию стратегии, принятой на уровне корпорации (включая мониторинг, уточнение и т.п.)

Интегральная предпринимательская  ответственность базируется на вознаграждении в прямой зависимости от полученной прибыли.

Организация с системой бизнес-единиц - это фирма, структурированная не в соответствии с логикой внутренней специализации ее деятельности, а  с логикой рынка, то есть:

· ведомая спросом, а не предложением

· призванная обеспечивать непосредственную связь служащих данной фирмы с  целевыми группами ее клиентов

Внутреннее предпринимательство  менеджеров

· Формирование "внутрикорпоративного рынка" посредством выделения  автономных инновационных единиц

· Выработка навыков самостоятельных  творческих, инновационных, решительных (иногда рискованных) действий предпринимательского характера

· Осознание себя как неотъемлемой части корпорации ("детеныш сумчатого  животного"), интересы которой превалируют

· Умение отбирать вопросы, которые  необходимо согласовать (важные для  всей компании решения; решения, затрагивающие  другие подразделения и т.п.)

· Возможность обогащение вследствие предпринимательского успеха

· Работа в "плоских организациях" с широким диапазоном контроля

· Карьера дженералиста в корпоративной  структуре.

Организационные проекты, ориентированные  на потребителя - это взаимосвязанные  организационные меры, направленные на:

· создания предпринимательских подразделений, ответственных за работу с конкретными  целевыми группами потребителей

· создание бизнес-единицы с интегральной предпринимательской ответственностью за операции в отдельных регионах

· осуществление внутрифирменных  проектов по ориентации на потребителя  посредством выработки поведения, "мотивированного потребителем", которое вырабатывается, если поставщик  ставит себя на место потребителя  и старается предугадать и  удовлетворить его желания.

Дивизион - крупное децентрализованное подразделение фирмы, являющееся "центром  прибыли" (центром инвестиций, центром  доходов), действующее на большом  однородном сегменте рынка (по отрасли, по продукту, региону, группе клиентов) и имеющее внутри себя иерархическую, как правило, линейно-функциональную (или матричную, или сетевую) структуру.

Финансовый контроль - одобрение  годового бюджета бизнеса, контроль его исполнения и контроль за расходованием  средств на реализацию проектов. Проведение периодических с улучшением системы  финансовых проверок с целью улучшения  системы финансового и управленческого  учета и контроля за эффективностью использования выделяемых (привлекаемых средств).

1. Вертикальные контракты

2. Общий счет, бизнес-единицы - бизнес-единица  (субсчет) отчисляет корпоративному  центру определенный процент,  остальное в распоряжении бизнес-единицы. 

 

47. Понятия «мотивация»  и «стимулирование». Пирамида Маслоу. Особенности мотивации в современной  России. Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет три элемента: 1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких «неосязаемых» вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д. 2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании. 3. Удовлетворение потребностей - понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать: деньги; уважение; самоутверждение; чувство принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; похвала; гибкий график работы; осознание себя членом команды; разрешение приходить на работу в повседневной одежде; возможность внесения идей и предложений; служебные командировки; необязательность командировок и поездок; возможность учиться; карьера; товарищеские отношения; признание заслуг;

Пирамида маслоу: 1.(низший) Физиологические потребности: голод, жажда, половое влечение и т. д.

2.Потребность в безопасности: чувство  уверенности, избавление от страха  и неудач.

3.Потребность в принадлежности  и любви.

4.Потребность в уважении: достижение  успеха, одобрение, признание.

5.Познавательные потребности: знать,  уметь, исследовать.

6.Эстетические потребности: гармония, порядок, красота.

7.(высший) Потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.

По мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более актуальными  становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности  занимает новая, только когда прежняя  удовлетворена полностью. Также  потребности не находятся в неразрывной  последовательности и не имеют фиксированных  положений, как это показано на схеме. Такая закономерность имеет место  как наиболее устойчивая, но у разных людей взаимное расположение потребностей может варьироваться.

Особенности мотивации  в Рос-ии. Немец, англичанин, в принципе, любой европеец и американец, приняв «ясный стимул», будут «однозначно мотивированы». Другими словами, рациональный стимул побуждает (мотивирует) рациональное действие. Этим россияне и отличаются от людей, сформировавшихся в условиях западной культуры, реагируя «неоднозначно» на «однозначные» стимулы. Рационально организованный стимул побуждает не-рациональную мотивацию, т.е. неожидаемое поведение для того, кто давал рациональный стимул. Необходимо заметить, не-рациональный, это не значит «не-думающий», «не-мыслящий». Рациональность – только одна из форм человеческого мышления, есть и другая – аттрактивность (аттрактивное мышление – в двух словах, поразительная смесь гениальной находчивости и элементарной глупости. Потребность работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации персонала в России; С точки зрения управления персоналом трудовая мотивация правомерно определяется как совокупность действий, направленных на его активизацию. Менеджмент сегодня использует мотивацию, чтобы по возможности эффективно и органично соединить цели предприятия и цели работников. Можно выделить три очень разные, но типические ситуации, характеризующие трудовую мотивацию в России сегодня: Первая ситуация, наиболее распространенная, характеризуется тем, что работники (как и фирма в целом) в своем поведении в рамках фирмы, следовательно, и в трудовом поведении, ориентируются не на экономические показатели, а на политико-экономические процессы и их лидеров. Проще говоря, работники хотят сохранить работу и заработную плату, и свои голоса обменивают на соответствующие обещания агентов администрации, претендующих на новую власть на любом уровне (участок, цех, завод, город, регион). Примером может послужить ситуация в сельском хозяйстве, когда крестьяне отдают свои наделы земли, голоса и другие права за возможность работать и получать заработную плату. Вторая, также достаточно распространенная ситуация в сфере трудовой мотивации, связана со стремлением людей включиться в новую экономику, причем даже ценой некоторых жертв - временным отказом от привычного уровня материальных благ, увеличением внеурочной работы, переобучением (часто за свой счет) и т.п. Наконец, третья ситуация в сфере трудовой мотивации сегодня складывается на тех участках экономики, где структура отношений между наемными работниками и работодателями в основном уже сложилась и экономические показатели благоприятны. Это пока самый маленький сектор российской экономики. Здесь уже возникают типичные для переходной экономики проблемы. Важнейшая из них - недостаточная квалификация специалистов и менеджеров.