Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования в ДО № 4564 ОАО АКБ «РОСБАНК» в г. Арсеньеве

1. Миссия «РОСБАНКА»:
1. Создание универсального коммерческого Банка;
2. Улучшение качества жизни людей и эффективности деятельности предприятий путем предоставления современных высококачественных финансовых услуг;
3. Создание высокой репутации в российских и международных деловых кругах.
2. Дочерняя компания ОАО АКБ «РОСБАНК»:
1. Бинбанк;
2. Банк Москвы;
3. Русфинанс.
3. Председатель Совета директоров ОАО АКБ «РОСБАНК»
1. Голубков Владимир Юрьевич;
2. Маттеи Жан-Луи;
3. Марк-Эммануэль Вивес;
4. Лауреатом какой премии стал ОАО АКБ «РОСБАНК» в 2010 году:
1. "HR-БРЕНД-2010";
2. "Привлекательный работодатель - 2010";
3. «За лучшее предложение по ипотечным программам 2010»
5. Каков уставный капитал Банка на 15 апреля 2011 года:
1. 14 505 млд. рублей;
2. 20 213 млд. рублей;
3. 15 514 млд. рублей.
6. В каком году «РОСБАНК» изменил тип акционерного общества с ЗАО на ОАО?
1. 2002 году;
2. 1999 году;
3. 1996 году;
7. Под каким лозунгом «РОСБАНК» проводит свою рекламную компанию:
1. «Мы - сила»;
2. «Мы самые лучшие»;
3. «Вместе мы сильнее».
8. Когда «РОСБАНК» запустил новую интернет версию интернет-сайта для мобильных телефонов:
1. С апреля 2012;
2. С мая 2012;
3. С января 2012.
9. Какое место занял «РОСБАНК» в России в рейтинге самых дорогих мировых финансовых брендов в 2011 году:
1. 7 место;
2. 1 место;
3. 4 место.
10. Сотрудники «РОСБАНКА» имеют возможность оказывать добровольную благотворительную помощь в рамках внутрикорпоративной программы (название программы):
1. «Помощь детям»;
2. «Право помогать есть у каждого»;
3. «Материальная помощь».

Ответы к тесту: 1 б; 2 в; 3 б; 4 а; 5 в; 6 б; 7 в; 8 а; 9 в; 10 б.

10.4 Конкурс на звание «Лучший специалист ДО № 4564 ПФ ОАО АКБ «РОСБАНК» заключается в том, что претенденты оцениваются по пятибалльной шкале. Номер ответа соответствует оценке сотрудника. Оценка ведется по следующим критериям:

• качество работы (работа выполняется без ошибок или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно, аккуратно и тщательно):

1. низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления;

2. бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу;
3. качество работы соответствует предъявляемым требованиям;
4. аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встречаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя;
5. постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя.

• объем работ (работа выполняется в запланированном объеме):

1. работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ;
2. работает медленно, необходимо подгонять;
3. работает стабильно, выполняет плановые показатели;
4. работает быстро, часто выполняет больший объем работ, чем запланировано;
5. очень быстрый и энергичный сотрудник, постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут.

• присутствие на работе, дисциплина (в рабочее время занят работой, имеет редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее):

1. часто отсутствует или опаздывает, крайне ненадежен, своевременно никого не ставит в известность об отсутствии;
2. ненадежен, не всегда пунктуален, о cвоем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить;
3. случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы, о своем отсутствии предупреждает заранее;
4. надежен, редко отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине, всегда заранее ставит в известность об отсутствии руководителя и коллег;
5. чрезвычайно надежен, всегда на работе и вовремя.

• лояльность к организации (уважительное отношение к Банку):

1. крайне негативно относится к Банку, преследует свои личные цели, критикует Банк и коллег как на работе, так и за ее пределами;
2. не ощущает себя частью Банка, иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации;
3. доволен тем, что работает в Банке, избегает публично выражать недовольство Банком, коллегами, начальником;
4. позитивно воспринимает Банк и себя в Банке, не позволяет себе неконструктивной критики, доволен тем, что работает в организации;
5. очень хорошо знает Банк и предан ему, всегда ставит интересы Банка выше своих. Позитивно и с энтузиазмом говорит о Банке, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами, искренне гордится Банком.

Сотрудник, набравший максимальное количество баллов получает звание «Лучший специалист ДО № 4564 ПФ ОАО АКБ «РОСБАНК». В случае, если несколько человек набирают одинаковое количество баллов, то победитель выбирается на основании голосования коллектива.

Таким образом, помощью данных конкурсов реализуется потребность сотрудника в признании. Потребность в признании относится к категории социально-психологических видов нематериального стимулирования, которые, прежде всего, воздействуют на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем месте. С помощью конкурсной программы Банк поощряет сотрудников, которые привержены Банку; поощряется долгая работа в Банке; поощряются молодые специалисты, интересующиеся деятельностью Банка, его достижениями, знающие миссию Банка; поощряются сотрудники качественно выполняющие свою работу, соблюдающие дисциплину и уважительное отношение к Банку.

3.2 Предложения  по расчету эффективности предлагаемых  мероприятий

Нематериальное стимулирование - пожалуй, самая многогранная и сложная в разработке область мотивации персонала. Если эффективность внедрения систем материального стимулирования измерима, то оценка эффективности нематериального стимулирования представляет собой расчет целого комплекса индикаторов, позволяющих мерить такие качественные категории как:

• лояльность, приверженность, удовлетворенность работников;
• желание работать, настроение на рабочем месте;
• уровень идентификации работников с компанией и многие другие.

Даже при малых инвестициях правильно выстроенная система нематериального стимулирования может обеспечить значительный эффект в достижении работниками требуемых результатов труда. Более того, нематериальное стимулирование может стать конкурентным преимуществом, благодаря которому компания приобретает имидж социально-ориентированного работодателя. Социальная эффективность от применения нематериальной мотивации является косвенным показателем, который трудно определить в цифровых величинах [16, с. 43].

Результатом работ по разработке и внедрению механизмов нематериального стимулирования является система, позволяющая повысить заинтересованность работника в улучшении результатов своей деятельности, а также сформировать корпоративную культуру и эталоны поведения, повысить лояльность работников, их приверженность к компании и удовлетворенность своим трудом.

Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда.

Нематериальная мотивация далеко не всегда бесплатна для компании. Первый шаг в управлении расходами на данный вид стимулирования - определение степени затратности его инструментов [28, с. 12].

Определим необходимые затраты на проведение конкурса в ДО № 4564 ПФ ОАО АКБ «РОСБАНК» (таблица 12):

Таблица 12 - Необходимые затраты на проведение конкурса

Оценим эффективность предлагаемых мероприятий для ДО № 4564 ПФ ОАО АКБ «РОСБАНК» с помощью коэффициента возврата от инвестиций ROI (Return on Investment). Коэффициент был разработан применительно к сфере управления персоналом американским консультантом Джеком Филипсом. Коэффициент имеет численное значение и определяет рентабельность инвестиций за период времени. По оценке специалистов, в России менее 1% компаний рассчитывают ROI на проводимые HR-программы [39, с. 10].

Коэффициент возврата от инвестиций рассчитывается по следующей формуле (1)

,             (1) 

где Доход от  HR-программы – доход от кадровой программы;

Стоимость HR-программы – стоимость кадровой программы.                                    

Планируемый годовой объем дохода после проведения HR-программы 100 тыс. рублей, тогда ROI составит 473%, это значит, что на каждый вложенный рубль в проведение HR-программы получено 4 рубля, 73 копеек прибыли.

Еще одним методом определения эффективности предлагаемых мероприятий является анализ текучести кадров. В идеале рядовой сотрудник должен проработать не меньше 2-3 лет, руководитель подразделения - 4-5 лет. Если эти цифры меньше, значит, либо зарплаты в фирме ниже среднерыночных, либо нематериальное стимулирование работает плохо.

Одна из методик, позволяющих отслеживать перемены в настроении и мотивации сотрудников и реагировать на эти изменения - определение индекса удовлетворенности персонала, то есть степени совпадения желаний сотрудников с получаемыми благами в компании, где они работают. Данный индекс позволяет понять, какова в количественном выражении удовлетворенность персонала различными факторами работы. Методика оценки удовлетворенности также дает возможность своевременно выявлять слабые и сильные стороны компании как работодателя с точки зрения ее сотрудников.

Оценка производится путем анкетирования персонала, с помощью специально разработанного опросного листа. В результате получается полная картина ситуации, сложившейся в компании: что людей в ней устраивает, что не нравится, каков общий уровень их удовлетворенности работой в организации.

Оценка удовлетворенности персонала проводится по следующей схеме:

• определение цели оценки;
• разработка опросного листа;
• оповещение персонала и проведение анкетирования;
• расчет индекса удовлетворенности [14, с. 7].