Отбор персонала при приёме на работу на примере ООО «Велия»

 

Приложение А

 

Общество о ограниченной ответственностью «Велия»

 

Т Р У Д О В О Й  Д О Г О В О Р (КОНТРАКТ)

 

№__________

"____"_____________2012 год                                                          г.Владивосток

 

ООО «Велия» в лице Генерального директора _____________________, действующего на основании Устава  Общества  и именуемого в дальнейшем  РАБОТОДАТЕЛЬ, с одной стороны и  __________________________________________________________________

именуемый в дальнейшем РАБОТНИК с другой стороны, заключили настоящий контракт в соответствии с нормами действующего   трудового законодательства РФ, Положения о контрактной системе занятости  о следующем:

                    

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

 

РАБОТОДАТЕЛЬ поручает, а РАБОТНИК  принимает на себя  выполнение обязанностей  _____________________в соответствии должностной инструкцией, квалификационными требованиями, Правилами внутреннего трудового распорядка.

 

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ФИНАНСОВЫЕ  УСЛОВИЯ КОНТРАКТА

 

2.1 Контракт заключен  на неопределенный срок (бессрочно)

2.2 Испытательный срок ________________________________

2.3 Оплата труда:

-оклад  _______________________ рублей  в месяц 

-надбавки  и другие  выплаты в соответствии  с нормами действующего трудового  законодательства  РФ: районный коэффициент, Дальневосточные надбавки.

 

3.РАБОТНИК ОБЯЗАН:

 

3.1. добросовестно и качественно  выполнять работу по контракту  в соответствии со своей квалификацией 

3.2.соблюдать правила внутреннего  трудового распорядка 

3.3.бережно относиться  к вверенному  имуществу  и материально-техническим  средствам  и принимать меры  к предотвращению ущерба;

3.4.соблюдать требования трудовой  дисциплины, правила по охране  труда,   технике безопасности  и производственной  санитарии;

3.5.нести материальную ответственность  за причиненный РАБОТОДАТЕЛЮ  материальный ущерб согласно  требованиям действующего законодательства  РФ 

4.РАБОТОДАТЕЛЬ  ОБЯЗАН:

 

4.1.эффективно  организовать  труд РАБОТНИКА;

4.2.принимать  все установленные  действующим законодательством  РФ меры для обеспечения  безопасного  и производительного труда  в  соответствии с  правилами охраны  труда, техники безопасности  и  производственной санитарии;

4.3.обеспечить работника  необходимой  спецодеждой;

4.4.выплачивать работнику  установленную заработную плату.

 

5. УСЛОВИЯ  ТРУДА  ПО КОНТРАКТУ

 

5.1 Режим рабочего времени  определяется  Правилами  внутреннего  трудового распорядка  с 8оо до 17оо

5.2 Охрана труда, техники  безопасности  и производственной санитарии  осуществляется  в соответствии  с нормами действующего трудового  законодательства РФ и правилами  по техники безопасности  и  производственной санитарии.

5.3 Ежегодный  оплачиваемый  отпуск  устанавливается продолжительностью:

• основной  28  календарных дней

• дополнительный  8 календарных дней

Отпуск предоставляется согласно графику отпусков.

 

6.СОЦИАЛЬНЫЕ  ГАРАНТИИ  ПО КОНТРАКТУ

 

6.1 РАБОТНИК подлежит  обязательному социальному страхованию  в соответствии  с трудовым  законодательством  РФ.

6.2 РАБОТНИК подлежит медицинскому  страхованию.

6.3 РАБОТНИК  подлежит  пенсионному  обеспечению  и установленными  действующим трудовым законодательством  РФ пособиями.

 

7 . РАСТОРЖЕНИЕ  КОНТРАКТА.

 

Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по основаниям и в порядке, предусмотренным  действующим трудовым законодательством РФ

      Контракт составлен в 2-х экземплярах,  из которых  1-ый передан РАБОТНИКУ, второй находится у РАБОТОДАТЕЛЯ

 

Приложение Б

 

АНКЕТА

изучения методов подбора и отбора персонала в ООО «Велия»

 

 

1. Какие методы подбора специалистов используются на Вашем предприятии:

Анкетирование

Собеседование

Деловая игра

Тестирование

Другое_________

2. Что на Ваш взгляд является наиболее важными составляющими психологической готовности к деятельности

Надежная информационная основа

Умения, навыки, профессиональный опыт

Психологические качества личности

3.Как Вы считаете, какой метод подбора специалистов для Вашей организации наиболее эффективен:

подбор из кандидатов внутри организации

подбор через службу занятости

подбор через кадровые агентства

через СМИ

через работников

Другое______

4. Как Вы считаете, какие методы отбора специалистов для Вашей организации наиболее эффективны:

Тестирование профессиональных навыков

Разовое задание (испытание)

Анкета-опросник

Тестирование личностных психологических характеристик

Характеристики, рекомендации с предыдущих мест работы

Дипломы, свидетельства

Резюме кандидата

Данные трудовой книжки

Другое

5.Как вы оцениваете предъявление дополнительных требований к кандидату

Коммуникабельности

Готовность выполнять несколько функций (иную работу)

Способность к обучению

Иное

Способность работать в команде

Укажите пожалуйста (подчеркните):

Ваш возраст: до 20 лет; 20-30 лет; 30-40 лет; 40-50 лет; старше 50

Ваше образование: высшее; среднее специальное; среднее

Образование по должности: профильное; не профильное

Стаж работы по специальности_________

Ваши предложения по улучшению подбора и отбора персонала на предприятии__________________________________________________

 

Благодарим за участие! 
Приложение В

 

Положение о порядке подбора и отбора персонала

 

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Подбор и отбор персонала в ООО «Велена» – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения на имеющиеся вакансии кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием, в порядке и на условиях, определенных настоящим Положением.

2. Подбор и отбор кандидатов на вакантные должности в организации находятся в компетенции директора.

3. Данным Положением при подборе и отборе персонала должны руководствоваться: директор и начальники отделов, которые требуются кадры.

ТЕХНОЛОГИЯ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1. Процедура поиска и отбора персонала осуществляется в соответствии с Общей схемой отбора персонала, принятой на предприятии.

2. Заполнение и анализ заявки на персонал.

2.1. Непосредственный руководитель  структурного подразделения, в котором  имеется вакантная должность, заполняет  бланк заявки на персонал (Заявка  на подбор персонала). В заявке  указывается:

• наименование вакантной должности;

• наименование структурного подразделения;

• размер оплаты труда;

•  основные требования к кандидату (пол, возраст, уровень образования, наличие определенного квалификационного разряда, стаж работы по специальности или опыт работы на промышленных предприятиях);

• дополнительные требования к кандидату;

• краткое описание рабочих функций;

• график работы.

2.2. Заявленные требования  к искомому специалисту обсуждаются  линейным руководителем совместно  с директором, при необходимости  требования корректируются.

Перед принятием решения о необходимости найма рассматриваются внутренние источники покрытия потребности в персонале: резерв на выдвижение, возможная ротация кадров, дополнительное обучение или переобучение персонала.

2.3. В случае необходимости  найма нового сотрудника заявка  должна быть согласована с  директором. После этого заявка  принимается в работу.

3. Выявление и описание необходимого набора критериев кандидата.

3.1. Необходимо определить  критерии отбора кандидатов путем  проведения анализа вакантной  должности, который включает анализ:

• особенностей трудового процесса;

• психологических особенностей деятельности;

• профессиональных и личностных качеств работника.

3.2. Анализ должности позволяет:

• определить требования к должности;

• установить критерии, используемые в процессе отбора на соответствующие вакансии;

• составить личностную спецификацию;

• разработать должностные инструкции.

3.3. Набор критериев в  совокупности с личностной спецификацией  позволяет с помощью сравнительного  анализа сделать выбор, кому из  претендентов может быть предложена  работа.

4. Источники привлечения персонала.

В процессе подбора и отбора персонала предприятие использует следующие источники привлечения персонала:

• средства массовой информации (специализированные газеты, Интернет)

• службы занятости и биржа труда;

• резюме, которые отправляются на адрес организации;

• ярмарки вакансий;

• работающие сотрудники, к которым можно обратиться с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых;

• претенденты, ранее не прошедшие отбора, о которых в базе данных осталась информация.

5. Помещение объявления о найме.

5.1. Для оправдания затрат  на размещение объявления, оно  оставляется таким образом, чтобы  исключить обращение с предложениями  таких кандидатов, которые не  обладают необходимым опытом, квалификацией  или личными качествами. Для этого  необходимо:

• четко выбрать издания для публикации объявления, точно представляя аудиторию;

• четко выбрать текст, чтобы привлечь тех, кто нужен.

5.2. Объявление должно  отражать следующие моменты:

• название организации, информация о ней;

• описание рода деятельности в терминах, понятных предполагаемой аудитории;

• характер предлагаемой работы;

• требуемая квалификация и необходимый опыт;

• диапазон оплаты и дополнительные льготы;

• форма подачи заявки (резюме);

• конечный срок (если он существует) подачи заявок.

6. Анализ резюме.

6.1. Директор совместно  с начальниками отделов, в которые  требуются сотрудники, проводят  анализ поступивших резюме, в  результате которого из общего  списка претендентов отбираются  кандидаты, подходящие по формальным  критериям для занятия имеющихся  вакансий.

6.2. Начальники отделов, в  которые требуются сотрудники, проводят  с этими кандидатами первичное  интервью.

7. Первичное интервью.

7.1. В зависимости от  вакантной должности первичное  интервью может проводиться в  двух формах:

• телефонное первичное интервью;

• собеседование в отделе, куда требуются сотрудники (приглашение кандидата в организацию).

7.2. Информация, полученная  в результате предварительного  интервью, используется для того, чтобы установить, соответствуют  ли навыки, способности и отношение  кандидата к работе требованиям  вакантной должности.