Отбор персонала при приёме на работу на примере ООО «Велия»

 

*Сумма по столбцу более 100, так как респонденты могли выбрать несколько вариантов

 

Данные свидетельствуют о том, что респонденты ставят высокую оценку эффективности использования различного рода тестирований, результатов испытания (разового задания) и т.д.

Формальные данные об образовании и предыдущем опыте работы кандидата, почерпнутые из дипломов и трудовых книжек, оказались в конце списка с наименьшей долей оценивших  их использование как эффективное (42 и 37 % соответственно).

При ответе на вопрос: «Какие дополнительные требования, предъявляемые  к кандидатам вы считаете наиболее необходимыми»  оценка респондентов распределилась следующим образом (рисунок 5).

 

Рисунок 5 - Дополнительные требования, предъявляемые  к кандидатам по оценке респондентов

 

Коммуникабельность, как способность наладить взаимоотношения с окружающими актуальна для 24% респондентов. Еще 15% респондентов выдвигают иные дополнительные требования к кандидатам. Причет использование всех дополнительных требований представляется респондентам весьма эффективным средством отбора – в 65 – 80 %.

При ответе на вопрос «Как Вы считаете, какие методы отбора специалистов для Вашей организации наиболее эффективны?» ответы респондентов распределились следующим образом: анкета-опросник – 21,2%, тестирование личностных психологических характеристик – 19,1%, характеристики и рекомендации с предыдущих мест работы – 16,5%, резюме кандидата – 15,7%, дипломы, свидетельства – 9,4%, данные трудовой книжки – 5,4%, испытание – 4,9%, тестирование профессиональных навыков – 4,7%,  другое – 3,1% (рисунок 6).

 

Рисунок 6 - Наиболее эффективные методы отбора персонала по мнению респондентов

 

Многие респонденты отметили, что наиболее эффективным средством отбора считают сочетание резюме с тестированием личностных психологических характеристик, а наименее эффективным – тестирование профессиональных навыков.

Таким образом, проведя исследование с целью выявления положительных и отрицательных моментов в отборе персонала ООО «Велия» можно сделать следующие основные выводы:

- в ООО «Велия» большое  значение уделяется формальным  подтверждениям квалификации и  опыта работы, что, по мнению респондентов, не является достаточно эффективным;

- многие респонденты отметили, что наиболее эффективным средством  отбора считают сочетание резюме  с тестированием личностных психологических  характеристик, а наименее эффективным  – тестирование профессиональных  навыков (19,1%);

- наиболее эффективными  методами отбора специалистов  респонденты отметили анкету-опросник (21,2%) и тестирование личностных  психологических характеристик (19,1%).

Таким образом, следует отметить, результаты проведенного анкетирования совпадают с результатами проведенного анализа отбора персонала в ООО «Велия» и на их основе можно обозначить следующие задачи в рамках проблемы отбора персонала в ООО «Велия»:

1. Регламентировать процесс отбора и подбора персонала.
2. Составить профили должности для работников организации.

3. Разработка схемы отбора персонала.

4. Совершенствование процедур собеседования.
5. Разработать пакет тестовых заданий для определения личностных психологических характеристик при отборе персонала.

 

4. Рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в ООО «Велия»

 

В рамках результатов проведенного анализа системы отбора персонала в ООО «Велия», предлагаем следующие рекомендации:

1. Регламентация процесса отбора персонала.

Для оптимизации процесса отбора персонала предлагается документально закрепить мероприятия по отбору персонала в организации и разработать Положение о порядке подбора и отбора персонала (Приложение В).

2. Составить профили должности для работников организации

Для эффективного осуществления подбора и отбора персонала на должность необходимо составление профиля должности по всем должностям.

В качестве примера, нами был составлен профиль должности продавца (Приложение Г).

Кроме того, рекомендуется выработка единого стандарта подбора.[1, c.138-139]

Здесь имеется ввиду вычленение ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в компании. Это – не портрет «идеального кандидата вообще», а именно – подходящего для данной конкретной компании, с её реальной (а не декларируемой!) корпоративной культурой.

Также рекомендуется доведение стандарта подбора до руководителей.

Данное мероприятие включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

Еще немаловажное условие эффективного подбора персонала качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов.

Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересована организация на всех этапах взаимодействия с ним, а он во взаимодействии с организацией.

Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения.

3. Разработка схемы отбора персонала.

В качестве следующего мероприятия можно разработать схему отбора персонала. Для удобства сотрудников, ответственных за проведение процедуры отбора, строится общая схема отбора персонала, в которой указываются этапы отбора, их содержание, документы, ответственные исполнители и сроки исполнения.

Для отбора персонала в ООО «Велия» используется многоступенчатый подход. Общая схема отбора персонала представлена в табл. 7.

 

Таблица 7 - Общая схема отбора персонала

№ п/п	Содержание этапа отбора персонала	Документы	Ответственные исполнители	Приблизительные сроки исполнения
1	На каждую вакантную должность составляется заявка на подбор персонала	Заявка на подбор персонала	Руководители подразделений, в которых появилась вакансия	1-3 дня с момента возникновения  вакансии
2	Анализ внутренних и внешних источников привлечения персонала, составление объявления об открытой вакансии.	Объявления в СМИ, объявление на доске объявлений, заявка в службу занятости	Руководители подразделений, в которых появилась вакансия	Объявление подготавливается в течение 3-х дней
3	Проведение анализа поступающих резюме, отбор из общего числа кандидатов наиболее подходящих по формальным критериям	Резюме	Руководители подразделений, в которых появилась вакансия	В зависимости от срочности
4	Проведение первичного интервью. Осуществление возможно в 2-х вариантах: телефонное интервью; собеседование в отделе кадров.	Заявка на подбор персонала, Резюме, Перечень вопросов для собеседования	Руководители подразделений, в которых появилась вакансия
5	Заполнение кандидатами анкеты Анализ анкет	Стандартная форма (анкета)	Руководители подразделений, в которых появилась вакансия	Анализ проводится в течение 3-5 дней
6	Собеседование с директором	Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета)	Директор
В зависимости от вакантной должности и сроков покрытия потребности в персонале 4 и 6 этапы могут быть объединены.
8	Проведение тестирований (психологические тестирования, решение профессиональных задач и ситуаций)	Формы тестирований, согласованные с руководством предприятия	Отдел кадров, руководители подразделений, (психолог)	В течение 1-2 дней
9	Принятие решения относительно приема на работу наиболее подходящего по всем показателям специалиста.	Проект приказа о приеме	Руководители подразделений, директор при необходимости	В течение 1-2 дней

 

 

4. Совершенствование процедур собеседования

Следующим мероприятием является разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности.

Поскольку для оценки кандидатов на вакантные должности персонала ООО «Велия» определено собеседование, нами разработана технология проведения личных собеседований, т.к. грамотно проведенное собеседование - это не только возможность найти подходящего сотрудника и правильно выявить мотивы его деятельности, но и способ поднять поддержки положительной репутации и престижа организации. [6]

Технология личного собеседования с кандидатом.

При проведении личного собеседования можно выделить следующие основные этапы:

Первый этап - предварительная подготовка к собеседованию.

Второй этап - введение в интервью (установление личного контакта).

Третий этап - основной этап (сбор информации о кандидате).

Четвертый этап - представление кандидату своей компании.

Пятый этап — решение дополнительных вопросов.

Шестой этап - подведение итогов переговоров.

Седьмой этап - принятие решения.

Первый этап - предварительная подготовка к собеседованию.

Необходимо:

Быть готовым дать кандидату необходимую информацию о должности и компании.

Иметь при себе документы кандидата: резюме с пометками по телефонному собеседованию и анкету, если заполнялась.

Четко сформулировать для себя ключевые моменты предстоящего собеседования, что вы должны выяснить, чтобы затем аргументировано представить отобранного кандидата потенциальному руководителю. Для этого сопоставить заявку с резюме.

Наметить вопросы для оценки квалификации (могут быть стандартны для всех кандидатов по одной заявке).

Второй этап - введение в интервью (установление личного контакта с кандидатом).

На втором этапе основной задачей является установление контакта таким образом, чтобы получить от человека как можно больше информации и оставить у него желание взаимодействовать с лицом, проводящим собеседование.

Способы установить контакт, снять напряженность, недоверие, «разговорить» претендента: начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например: «Легко ли Вы добрались до нашего офиса?»; предложить сесть там, где ему удобно; получить согласие на то, что вы будете делать заметки по ходу собеседования.

На втором этапе обязательно проговаривается цель данных переговоров, и чем они должны завершаться.

Очень желательно изначально проинформировать кандидата о том, что проводится конкурс на занятие вакансии, указать цель, возможные результаты.

Третий этап - сбор информации о кандидате в процессе собеседования.

Метод интервью. В процессе собеседования претенденту предлагается ответить на ряд вопросов, которые в совокупности помогут получить необходимую информацию о кандидате. Набор вопросов должен быть продуман и соответствовать конечной задаче собеседования - найти подходящего кандидата на определенную должность (Приложение Ж).

Метод самопрезентации. Кандидату предлагается за какой-то период времени «рассказать о себе». Здесь важно обратить внимание на приоритеты кандидата - с чего он начал, какое внимание уделил профессиональной сфере, какое - образованию, какое - личным аспектам и т.д.

Данный метод следует применять в зависимости от вакансии.

В ходе самопрезентации следует обратить внимание на следующее:

• логическое мышление - проводятся причинно-следственные связи;

• глобальность и детальность мышления - насколько детально и последовательно кандидат рассказывает о себе. Для стратега, например, финансиста или коммерческого директора, предпочтительнее глобальность, для секретаря или бухгалтера - детальность;

• склонность к работе в одиночку или в группе, работе в качестве менеджера или работе под руководством и др.

Комбинированный метод. Сочетание метода самопрезентации и интервью. [5]

Применение проективных методик (вопросов). Претенденту предлагается отвечать на ряд вопросов, основанных на проективных методиках (разновидность психологических). Проективные вопросы помогают понять реальные мотивы потенциального сотрудника, определить сценарии его поведения и действия в различных ситуациях. Это так называемые проективные вопросы, которые не апеллируют напрямую к характеристикам человека, но дают довольно достоверную (примерно 90% попаданий) картину: мотиваторов; предпочтений и избеганий по отношению к коллективу и дополнительных мотиваторов; предпочтений по должностным взаимоотношениям.

Метод провокаций. Применение провокационных методов требует от интервьюера высокого профессионализма.

Существуют определенные провокационные вопросы, которые позволяют определить, насколько человек искренен или же склонен давать так называемые социально желательные ответы.

Например. Вы всегда пунктуальны? Ответ: Всегда - свидетельствует о неискренности.

Вы всегда выполняете свои обязательства? Вы употребляете алкоголь? Нормальный ответ: Да, иногда, Да по случаю или что-то подобное. Ответ типа: Нет, никогда, - заставляет задуматься об искренности отвечавшего.

Обобщающая итоговая провокация. Вы видите, что кандидат подходит для рассматриваемой должности и заинтересован в ней. Но интервьюер с серьезным видом заявляет: «Мне кажется, что ваш опыт и ваши интересы таковы, что рассматриваемая работа вам не подходит». Сильный и действительно заинтересованный кандидат в такой ситуации не поддается на провокацию и продолжает «продавать себя», стараясь переубедить интервьюера. [8]