Отбор персонала при приёме на работу на примере ООО «Велия»

Деловая игра «Assessment Centre» (комплекс оценки персонала).

В ситуациях, когда главное для сотрудника - навыки взаимодействия с людьми, как, например, для продавцов-консультантов, целесообразно провести игру в полном объеме (но это требует специальных временных и денежных затрат), но можно и ее элемент.

Ситуация 1. Ваша задача - убедить меня купить ваш товар X. Я - директор магазина.

Ситуация 2. Вы менеджер по продажам на нашем предприятии. Как вы начнете поиск новых клиентов.

Ситуация 3. Вы звоните по телефону, представляетесь сотрудником компании. В ответ вы слышите ругань и категоричную просьбу не звонить. Ваши действия.

Подобный сокращенный вариант игры позволяет быстро выяснить реальные навыки и умение ориентироваться в новой ситуации.

Четвертый этап - представление кандидату своей компании.

На данном этапе интервьюер рассказывает кандидату о компании, его будущих должностных обязанностей и функциях. Если интервьюер решил, что претендент не подходит, то можно убедить претендента в этом, показав разницу между его возможностями и реальными требованиями.

Пятый этап - решение дополнительных вопросов.

На этом этапе имеет смысл предложить кандидату задать вопросы (что даст возможность еще раз определить приоритеты кандидата) и ответить на них. В любом случае это - последний шанс разрешить сомнения, свои и кандидата. Только вопросы о профессиональной деятельности и ни одного о людях и взаимодействиях - возможна ориентация на работу без учета интересов людей.

Целесообразно предложить кандидату заполнить анкету-опросник для дальнейшего анализа и позволит оценить письменную коммуникацию, грамотность и др. качества кандидата. Анкета-опросник предложена в приложении (Приложение Д).

Шестой этап - подведение итогов переговоров и принятие решения.

Здесь - краткое подведение итогов, в любом случае взаимную благодарность за уделенное время, а также четкую договоренность о дальнейшем взаимодействии: кто, когда и по какому решению кому звонит, какова дальнейшая процедура принятия решения.

Седьмой этап - этап принятия решения.

После ухода кандидата необходимо сразу систематизировать и резюмировать всю собранную информацию о нем [4, c.128], проанализировать плюсы и минусы, в том числе признаки, создающие негативное впечатление о кандидате, значимость каждого признака для будущей работы, и принять взвешенное решение.

5. Разработка пакета  тестовых заданий для определения  личностных психологических характеристик  при отборе персонала.

Следующим этапом отбора предлагается проведение тестирование.

После набора кандидатов стоит выдать им анкеты и определенные тесты, которые следует разработать для каждой должности, чтобы наиболее точно определить подходящего кандидата на соответствующую должность. Проанализировав должностные инструкции и профессиональное образование сотрудников кадрового отдела, нами было выяснено, что в компании есть два работника, которые имеют диплом психолога. Таким образом, можно ввести в их должностные обязанности составление психологических и профессиональных тестов для отбора персонала. Повысится заработная плата этих сотрудников, но, тем не менее, предприятию это будет намного выгоднее, чем вводить новую должность или пользоваться услугами специализированных служб.

В результате проведенного анализа можно предложить новую систему тестирования.

До настоящего времени отбор персонала на предприятии считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства).

При приёме на работу в ООО «Велия» тесты могут быть направлены на изучение: профессиональных знаний и навыков; уровня развития интеллекта и других способностей; наличия и степени проявления определённых личностных качеств.

Предлагается, что базой тестов по основным критерием при отборе персонала будут следующие тесты-опросники: 16-факторный тест Р. Кеттела, Калифорнийский личностный опросник (CPI) - позволяют давать многофакторную, комплексную оценку личностных черт человека в целом; методика диагностики мотивацию к успеху Т. Элерса, опросники мотивации достижения и мотивации аффилиации Мехрабиана, методика оценки трудовой мотивации И.Г. Кокуриной - оценивают основные аспекты мотивации работника; методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера (адаптация Бажина).

Применяемые при отборе претендентов тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой. Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В ООО «Велия» возможно использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат.

Функции по организации проведения мероприятий по разработке новой системы тестирования предложено возложить на руководителей отделов, которые и будут заниматься вопросами найма персонала работников в свои структурные подразделения.

Предлагаемая система отбора и оценки персонала несет в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и для кандидатов.

Преимущества предложенной усовершенствованной системы отбора персонала видится в следующем:

• валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и занятий;

• объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта.

• возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения;

• возможность определить специфические сильные и слабые стороны каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития;

• формирование команды с высоким потенциалом;

• подбор кадрового резерва из числа сотрудников, обладающих высоким трудовым потенциалом.

Преимуществами для кандидатов являются:

• равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению;

• лучшее понимание своих должностных обязанностей и необходимых для успеха качеств;

• возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации;

• возможность узнать из обратной связи о своих индивидуальных сильных и слабых сторонах и общем потенциале для целей саморазвития;

• возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной информации.

Таким образом, в целом предлагаемая система позволит:

• определить внутри организации стандарты деятельности и критерии отбора;

• определить ценность сотрудников не только для подразделения, в которое отбирается сотрудник, но и для компании в целом;

• выявить «болевые точки» в системе обора и оценки кандидатов, что позволит более тщательно подбирать высококвалифицированный персонал.

 

Заключение

 

В данной курсовой работе нами было проведено исследование системы отбора персонала при приёме на работу и были разработаны рекомендации по ее совершенствованию (на примере ООО «Велия»).

В теоретической части данной работы рассмотрены аспекты процесса отбора персонала, были сделаны следующие выводы:

Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Заключительная оценка работника включает: подробное перечисление деловых и личных качеств оцениваемого, продемонстрированных способностей, степени готовности к занятию конкретной должности, перспективности для последующего продвижения и т.д. Оцениваются также инициативность работника (по опыту прежней работы), заинтересованность в работе именно данной компании, соответствие практического опыта теоретической подготовке работника, характеру предлагаемой работы, знание функциональной сферы деятельности и т.д.

В аналитической части работы была исследована эффективность системы отбора персонала при приеме на работу ООО «Велия».

По результатам исследования сделан вывод о том, что в ООО «Велия» существуют следующие основные проблемы в системе отбора персонала:

- отсутствие регламентирующих  документов для системы отбора персонала;

- большое значение уделяется  формальным подтверждениям квалификации  и опыта работы;

- отсутствие при отборе  кандидатов тестирования личностных  психологических характеристик.

Для наибольшей эффективности процесса поиска и успешной организации системы отбора кандидатов, на основе проведенного исследования в ООО «Велия», были предложены следующие рекомендации:

• разработать регламентирующую документацию системы отбора персонала;
• усовершенствовать схему отбора кандидатов персонала;
• разработать технологию личного собеседования с кандидатом;
• предложить базу для пакета тестовых заданий для определения личностных психологических характеристик при отборе персонала.

Предложенная система позволяет сделать отбор персонала в ООО «Велия» более целевым и эффективным, что предоставляет организации дополнительные возможности для расширения и качественного улучшения клиентской базы, обеспечивающих представительность на рынке продаж.

Внедрение предложенных рекомендаций позволит:

1) более тщательно подбирать  квалифицированный персонал;

2) освоить новые, современные  методы отбора и оценки персонала;

3) глубже выявлять личные  и профессиональные качества  претендентов, их психологические  характеристики, что, в конечном  итоге, окажет влияние на:

- результаты всей деятельности  организации;

- сформирует более сплоченный  коллектив, что обеспечит более  стабильную работу не только  отдела, в который подбирается  работник, но и компании в целом;

- повысит эффективность  расходования средств за счет  экономии их на обучении, в  результате подбора уже профессионально-подготовленного  персонала. 
Список литературы

 

1. Андреев, А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф.Андреев, Н.В.Гришина, С.Г.Лопатина. - М.: «Юрайт», 2001. – 354 с.
2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта/ И.Б.Дуракова. - М.: Центр, 1998. - С.8.
3. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений/ П.В.Журавлев, С.А.Карташов, Н.К.Маусов. - М.: Экзамен, 2000. – 318 с.
4. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж.Иванцевич, А.А.Лобанов. – М.: Дело, 2003. – 128 с.
5. Кравченко, К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом. –2001. - №12. - С.39-42.
6. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. -376 с.
7. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение/ Е.Моргунов. - М., 2005. – 339 с.
8. Плешин, Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.И.Плешин. – СПб: Питер, 2003. – 218 с.
9. Попов,  С.Г. Управление персоналом / С.Г.Попов -  М.: Ось-89, 2006. – 144 с.
10. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник/В.П.Пугачев. - М: Аспект Пресс, 2001. – С.35.
11. Саакян А. М. Управление персоналом в организации/А.М Саакян, А.П.Зайцев, О.Н.Лашманова. - СПб.: Питер, 2001. – 505с.
12. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие / Под ред. И.В.Мишуровой. – М.: ИКЦ «Март», 2004.- 274 с
13. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие / В.В.Травин, В.А.Дятлов. – М.: Дело, 2002. - 272 с.
14. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО «ВИТРЭМ», 2004. – 360 с.
15. Управление персоналом / под общей ред. А.С.Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2002. – 321 с.
16. Управление персоналом / под ред. С.И.Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 298 с.
17. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М. - 2009. – 512 с.
18. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А.Крылова, Ю.В.Прушинского. – М.: ЮНИТИ: Единство, 2002. – 344 с.
19. Цыпкин,  Ю.А. Управление персоналом / Ю.А.Цыпкин, А.Н.Люкшинов - М.: Мир, 2004. – 406 с.
20. Шапиро,  С.А., Основы управления персоналом в современных организациях / С.А.Шапиро, О.В. Шатаева - М.: Гроссмедиа, Росбух, 2008. – 202 с.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное / С.В.Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 318 с.
22. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. / В.И.Шкатула. - М.: Изд. группа ИНФРА-М – НОРМА, 2000. - 560 с.