Особенности системы управления персоналом туристского предприятия

     Итак, учёт специфики управления персоналом в туризме позволяет утверждать, что не только руководство должно нести ответственность за создание доброжелательной, уважительной атмосферы, в которой происходит работа всего коллектива. Оно делит эту ответственность со всем персоналом.

        Учёт специфики управления персоналом в туризме способствует укреплению нормальных рабочих отношений в коллективе, которые позволяют комплексу «Вознесенская слобода» выстоять в жесткой конкурентной борьбе.

         Правильно  организованная работа по выработке  навыков гостеприимства позволит  увеличить количество постоянных  клиентов гостиницы, расширит горизонты предлагаемых  туристских услуг.

Выводы

1. На сегодняшний день парк-отель «Вознесенская слобода»  в целом сложившееся турпредприятие, прочно удерживающее свои позиции на рынке туристских услуг региона. Коллектив сотрудников в профессионально-квалификационном отношении и по половозрастным параметрам достаточно благополучен, перспективен в плане развития, сотрудники стремятся к профессиональному росту, предрасположенность к конфликтам относительно слаба, психологическое напряжение, вызванное спецификой работы, частично снимается на психологических тренингах, организуемых предприятием.
2. Сложившаяся организационная структура системы управления персоналом исследуемого предприятия требует определённой корректировки, хотя схема иерархического подчинения, как элемент организационной структуры,  выстроена логична.
3. Система управления персоналом характеризуется одиннадцатью подсистемами.  Не все они использованы при создании системы управления персоналом в парк-отеле «Вознесенская слобода».  Из всех подсистем выбраны и внедрены полностью или частично те, которые помогают  осуществлять управление предприятием в целом, регулировать групповые и личностные взаимоотношения, соблюдать этические нормы взаимоотношений, осуществлять развитие персонала, обеспечивать режим работы и отдыха, социальной поддержки сотрудников, обеспечивают информационную и техническую поддержку управления предприятием.

Дополнительного внимания требует подсистема планирования и маркетинга персонала, которая анализирует кадровый потенциал коллектива, рынок труда региона, прогнозирует потребность в персонале на перспективу. Подсистема найма и учета персонала использована не полностью. На предприятии низкая текучесть кадров, потому подбор, отбор, найм персонала не составляют для предприятия проблему. Вследствие этого выстроенная с учетом научных достижений и передового опыта система подбора и отбора персонала отсутствует.  Следует более внимательно отнестись и к подсистеме развития организационных структур управления.  Эта подсистема курирует вопросы анализа сложившейся и проектирование новой оргструктуры управления персоналом, разработку и реализацию рекомендаций по формированию стиля, методов и форм руководства. 

III.        РЕКОМЕНДАЦИИ  ПО  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ   СИСТЕМЫ

       УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ ПАРК-ОТЕЛЯ  «ВОЗНЕСЕНСКАЯ СЛОБОДА»

           Современная наука управления   рассматривает персонал и  систему  управления им, как  один из  резервов (весьма значимый) и весьма  важную составляющую успешности  и результативности предприятия (мы убедились в этом в ходе  проведенного исследования).    Управление человеческими ресурсами исходит из того, что наиболее важными факторами конкурентоспособности являются не капитал, не финансовые и материальные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, работа с которыми строиться на научной основе. Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как центрального звена системы управления,  необходимого для достижения всех целей предприятия,  в том числе стратегических. Поэтому система управления персоналом должна быть выстроена на принципах интеграции с точки зрения всего предприятия как системы.  Интегрирование управления персоналом в общую систему управления  предприятием - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий фактор, т.е. возможности людей, их профессионализм, уровень общей культуры,  их влияние на деятельность предприятия и влияние процессов внутри  предприятия на людей и т.д. Сравнивая классический и современный подход к управлению персоналом,  видим, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных исключительно  на достижение целей предприятия, на более гибкие, развивающие методы, ориентированные на человека, на  удовлетворение его морально-нравственных, культурных потребностей в труде, удовлетворение условиями и результатами своего труда. В парк-отеле «Вознесенская слобода»  преобладают административно-регламентирующие методы управления.  Такие формы и методы управления персоналом на данном предприятии популярны   и  смещать акценты пока не предполагается.

Таблица основных отличий и особенностей современного, более  высокого этапа управления человеческими ресурсами  (УЧР) от традиционного управления кадрами  в сравнении с управлением персоналом в парк-отеле «Вознесенская слобода»

    Как видно из таблицы  управление персоналом в парк-отеле  тяготится к кадровой функции  в её традиционной форме, достаточно  часто употребляются административно-регламентирующие  методы.   Элементы системы  управления человеческими ресурсами, по нашему мнению,  следует  внедрять более активно и настойчиво. Но это требует определенных  усилий, серьёзного, продуманного анализа. Требуется профессиональный  независимый  взгляд на существующую систему  управления персоналом. Необходимо  осмыслить, что уже есть, что следует  изменить, какие дополнительные  условия надо создать для постепенного  перерастания системы управления  кадрами в систему управления  человеческим ресурсами. 

       Парк-отель «Вознесенская  слобода» среднее по численности  персонала туристское предприятие, потому вполне оправдано отсутствие  множества отделов, выполняющих  функции каждой из подсистем  общей системы управления персоналом. Организационно в структуре управления предприятием существует менеджер по работе с персоналом, который выполняет традиционные (необходимые и важные)  функции отдела кадров.

Современное же представление  управления  персоналом, лучше сказать управление человеческими ресурсами, предполагает решение принципиально других задач, заключающихся в выстраивание стратегии развития персонала, реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению человеческими  ресурсами на предприятии.    Служба персонала, кроме того, должна определять и стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Исходя из стратегии развития предприятия (с учетом стратегии развития  персонала) определяется  организационная структура службы управления персоналом предприятия,  которая  поможет интегрировать  измененную систему  управления персоналом в систему управления предприятием. В связи с этим значительно расширится  набор функций такой службы.  

         Учитывая сказанное и на основании  результатов исследования, по нашему  мнению, целесообразно внести коррективы  в организационную структуру  системы управления персоналом  парк-отеля «Вознесенская слобода». Такая корректировка поможет  осуществить переход к системе  управления человеческими ресурсами.

          Служба  управления человеческими ресурсами призвана,  при сохранении традиционных функций кадровой работы,  разрабатывать систему  стимулирования трудовой деятельности, планировать  профессиональное продвижение, профессионально заниматься предотвращением  конфликтов, изучением  рынка трудовых ресурсов и тому подобными вопросами, носящими стратегический характер.  А отдел кадров, в современном понимании, – лишь структурная  часть службы управления человеческими ресурсами. Другими словами на предприятии должна реализоваться  идея комплексного подхода к созданию системы управления персоналом, которая должна быть интегрирована в систему управления и стратегического планирования предприятия.  На данном предприятии мы этого не увидели. 

                В «Вознесенской слободе» затруднительно  организовать работу по управлению  человеческими ресурсами  в соответствии  с обозначенными выше требованиями, т. к. один менеджер отдела кадров  не в силах решить столь  объёмные задачи. Этим должна  заниматься профессиональная команда, умеющая  и  знающая  как это  делать.  Пока  частично, отдельными элементами системы управления человеческими ресурсами (и от того это уже не система) занимается генеральный директор, у которой  чрезвычайно много других неотложных забот, и огромный участок столь важной работы, конечно, создает дополнительное напряжение в работе первого лица предприятия и не даёт эффекта, которого можно  было ожидать. Генеральный директор сама является специалистом  в области управления персоналом, а потому может определить формы и методы повышения квалификации линейных руководителей (в сфере управления персоналом),  с тем, чтобы им передать часть функций и частично делегировать полномочия по совершенствованию, дальнейшему развитию а, в случае необходимости, и изменению системы управления персоналом. Это следует сделать с тем,  чтобы разгрузить директора и предоставить возможность, перераспределив и организовав своё рабочее время, она занималась стратегическими вопросами развития предприятия. 

         В дальнейшем, когда произойдет  расширение предприятия (по количеству, номеров, по количеству персонала, по предлагаемым услугам и  т.д.),  для совершенствования системы  управления персоналом целесообразно  создавать специальную, пусть и  небольшую по численности, службу  по персоналу.

Такая служба определит  условия для стратегического планирования  и  дальнейшего развития предприятия. Передача  большого объёма  функций по управлению персоналом   службе управления человеческими ресурсами,  серьёзно облегчит работу генерального директора и линейных руководителей. Но, по-видимому, уже сегодня стоит готовиться к изменениям, продумывать концепцию  и выстраивать логику перехода к системе управления человеческими ресурсами.

               Мы рекомендуем учесть всё  вышесказанное, так как считаем, что это не только поможет  удержать достигнутые позиции  на рынке туристских услуг  города, но и повысит конкурентоспособность  и создаст благоприятные условия  дальнейшего развития.        

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В последнее время рассмотрение вопросов управления персоналом в турбизнесе в теоретическом плане получило  мощный толчок, благодаря разработкам различных научных школ и принципиально изменившемуся взгляду на роль и значение персонала. В настоящее время персонал рассматривается как  наиболее важный фактор конкурентоспособности. Сотрудники - важнейшее достояние любой организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От профессионально-квалификационных и личностных качеств персонала непосредственно зависят экономические показатели работы и другие возможности турпредприятия. Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха.                 

Вследствие чего  необходим интегрированный подход к выстраиванию системы управления персоналом с точки зрения всей организации как системы. Для современного взгляда на управление характерно рассмотрение персонала как центрального звена системы управления,  необходимого для достижения всех целей предприятия,  в том числе стратегических.  Современный научный подход к управлению персоналом, как  особому виду управленческой деятельности, признает специфичность такого рода деятельности  и всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, в связи с чем, создание  системы  управления персоналом  призвано  способствовать развитию творческого потенциала сотрудников и  организации инициативного, сознательного труда всего коллектива.  В условиях жёсткой конкуренции эффективность  и результативность работы предприятия зависят от интегрирования системы управления персоналом в общую систему управления  организацией.

С общепризнанной сегодня точки зрения,  система управления персоналом многофункциональна и не сводится только к исполнению функций  отдела кадров. Причём в практическом плане набор функций расширился, а сами функции  несут новую смысловую нагрузку. Выделяются, например,  такие функции как:

• прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, адаптация новых работников, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников

и некоторые другие, о которых говорилось в теоретической части исследования.  Другими словами на предприятии должна реализоваться  идея комплексного подхода к созданию системы управления персоналом, которая должна быть интегрирована в систему управления и стратегического планирования предприятия, что является  явной отличительной  чертой  перерастания управления персоналом из кадровой функции в управление человеческими ресурсами.

В результате проведенного исследования  (мы сделали выводы) можно сделать следующие выводы:

1. в турбизнесе  учёт последних достижений управленческой науки  и передового практического опыта – необходимое условие для  продвижения вперёд, а не только удержания достигнутого уровня и сохранения позиций на рынке туристских услуг.  Для того чтобы чувствовать  себя  уверенно, уже сегодня нужно быть на полшага впереди остальных. 
2. в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных исключительно  на достижение целей предприятия, на более гибкие, развивающие методы, ориентированные на человека, на  удовлетворение его морально-нравственных, культурных потребностей в труде, удовлетворение условиями и результатами своего труда.
3. недооценка роли и значения  персонала, как фактора усиления конкурентных  преимуществ и  повышения результативности  работы,  ведет к снижению экономических достижений и финансового благополучия  предприятия