Особенности системы управления персоналом туристского предприятия

   Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом,  познания механизма её функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

    Система целей является основой  определения состава функций управления.   Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель – это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое действие.

     Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля.

Цели – это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Цели позволяют добиться взаимного согласования в поведении сотрудников и согласованного поведения между сотрудниками и администрацией.  И  в этом смысле, выполняют координирующую функцию. И наконец, цели определяют выработку критериев контроля.

   Управление персоналом осуществляется  в процессе выполнения определенных  целенаправленных действий и  предполагает:

• определение целей и основных направлений работы с персоналом;
• определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

• организацию работы по выполнению принятых решений;

• координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий;
• постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

   Когда общая стратегия организации  осознана, становится возможным  установить функции управления  персоналом, которые будут совмещаться  с этой стратегией наилучшим  образом.  Необходимость согласования  между собой стратегии управления  персоналом и стратегии предпринимательства  охватывает основные функции  управления персоналом и включает:

• подбор, наем и формирование персонала для достижения целей организации;
• оценку персонала;
• эффективное  использование потенциала сотрудников и его вознаграждение;
• обеспечение гарантий социальной ответственности организации перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

• прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работе с кадрами.

      В последние годы появляется  всё больше предприятий и организаций,  где идеи комплексного подхода  к определению функций и структуры  служб персонала находят практическое  воплощение. В таких организациях  работа с персоналом организована  по-новому, с использованием опыта  стран с развитой рыночной  экономикой. Новый подход к созданию  системы управления персоналом  заключается в интеграции функций, ориентированных на персонал, что  позволяет администрации реально  управлять этим важнейшим ресурсом. Традиционно в организациях отсутствовали  системы управления персоналом, но существовали подразделения  по работе с кадрами, которые  выполняли функции учета личного  состава и посредника в отношениях  администрации с профсоюзами. Многие  функции, относящиеся к человеческим  ресурсам, рассредотачивались по экономическим, производственно-техническим и другим сферам управления.  Сегодня в «умных» организациях создаются комплексные системы  управления персоналом, которые  анализируют кадровые инвестиции, решают вопросы прогнозирования и обоснованного определения потребности в работниках, укомплектования организации персоналом с использованием внутреннего и внешнего рынков труда. Занимаются профдиагностикой и профориентацией, организацией обучения работников, оценкой использования  потенциала сотрудников. Определяют возможности профессионального и должностного продвижения, формируют кадровый резерв, разрабатывают программы мотивации и стимулирования работников. Система управления персоналом выполняет сегодня функции, которые ранее не входили в сферу работы с кадрами. Центральным положением работы с персоналом сегодня является тезис: - сотрудник не должен чувствовать себя механической наемной силой.  Служба персонала стимулирует его интерес к работе, обеспечивает психологический и социально-психологический комфорт. Функции кадровых подразделений в системе управления персоналом многократно расширились. В настоящее время специалисты подразделений по работе с кадрами следят за адаптацией новых сотрудников, занимаются вопросами охраны и режима труда, контролируют состояние здоровья работников, регулируют взаимоотношения руководителей и подчиненных, проводят юридические консультации, оказывают социальную помощь, а главное, обеспечивают занятость. Последнее - принципиально новый элемент в современной системе управления персоналом, который упрощает работу служб занятости и устраняет вероятность несправедливого увольнения, не посягая при этом на право увольнять. Менеджер по занятости организует профориентацию и переподготовку, с тем, чтобы работник смог реализовать свой потенциал в данной фирме. Если такой вариант не возможен, то помогает уволенному сотруднику правильно оформить документы для регистрации в центре занятости населения.

     Обобщая вышесказанное и  при  известном упрощении можно следующим  образом определить функции служб  по работе с персоналом:

1) Осуществление  прогнозирования, перспективного и  текущего

    планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и 

    расстановки.

2) Осуществление  систематического анализа состава  кадров по

     профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим    признакам.

3) Организация  рациональной системы учета кадров  и их движения

    внутри организации.

4) Осуществление  процедуры подбора и расстановки  кадров.

5) Формирование  и проведение кадровой политики  при найме,

    продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.

6) Индивидуальное  изучение работников номенклатуры  того

    руководителя, которому подчинен  отдел кадров.

7) Постоянный  анализ структуры и состояния  кадров, невыходов на

    работу, аварий, текучести, жалоб и  претензий.

8) Организация  планомерной оценки (аттестации  и пр.) кадров

    представительными комиссиями.

9) Разработка  мероприятий по повышению квалификации  кадров и их

    переподготовке. Подбор кандидатур  для направления на учебу внутри

    или вне фирмы.

10) Формирование  кадрового резерва и работа  с ним.

11) Контроль  и координация кадровой работы  по всей организации.

      Проведение консультаций по работе  с кадрами.

12) Систематический  анализ структуры аппарата управления, выработка

      рекомендаций по улучшению организационных  структур.

13) Составление  учебно-информационных пособий по  программам

      подготовки специалистов, справочников  для служащих по

      организационно-должностным структурам  и пр.

14) Организация  медицинского обслуживания, пожарной и прочей

      охраны служебных зданий, организация  работы приемных и пр.

15) Организация  социального обеспечения персонала: страхований и

      пенсий.

16) Участие  в  осуществление расчета и  выдачи заработной платы

     сотрудникам и контроль этой  функции. Тем самым создаются

     предпосылки для установления  системной связи, которая находит 

     отражение в условиях трудового  договора,  между использованием 

     трудового потенциала каждого  работника и его трудовым доходом.

17) Проведение  конкурсов на вакантные места.

18) Организация  процесса адаптации новых работников.

19) Тарификация  рабочих мест.

20) Оценка  уровня безопасности, комфортабельности  и условий труда.

21) Выработка  правил оценки результатов труда.

22) Определение  условий социального обеспечения.

23) Установление  компенсаций и льгот.

24) Контроль  затрат на персонал.

25) Содействие  улучшению психологического климата  в коллективах.

26) Управление  трудовыми отношениями.

27) Документирование  работы с кадрами. Обработка, выдача  и хранение

      соответствующих документов. Подготовка  отчетов.

      Функции управления персоналом  реализуются с помощью определенных  методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических.

      Организационные методы представляют  собой установление и регулирование  взаимосвязей и отношений между  должностями персонала и элементами  его управления. Эти методы носят  пассивный характер. Они обеспечивают  функционирование и развитие  персонала, упорядочивают управление  и представляют собой его базу. Они являются первичными по  отношению к другим методам.

     Административные методы — это  управление и регулирование деятельности  персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий  исполнителям. При этом последним  предоставляется минимальная самостоятельность  в процессе выполнения порученной  работы. Эти методы могут сопровождаться  поощрениями и санкциями за  успешную или неуспешную работу. Принципиальная особенность данных  методов — субъективность. Они  поощряют исполнительность, а не  инициативу. Их эффективность в  значительной степени зависит  от руководителей и почти не  зависит от исполнителей.

     Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

      Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для  людей интеллектуальных профессий  в тех случаях, где требуется  слишком длительный период для  получения результата, в случаях  выполнения стратегической деятельности.

      Социально-психологические методы  предполагают побуждение работников  к эффективной деятельности и  через психологическое,  моральное  и социальное воздействие. Они  нацелены на формирование благоприятного  морально-психологического климата  в коллективе, развитие благожелательных  отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы  для раскрытия личного потенциала  способностей каждого работника. Основная цель этой группы  методов — самореализация всех  членов коллектива предприятия.

         Каждый из перечисленных методов  может оказаться оптимальным  в конкретных ситуациях. Поэтому  все они находят применение  в той или иной степени, в  соответствии с развивающейся  ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом  особое внимание необходимо уделять  социально-психологическим методам  управления. Эти методы в значительной  степени определяют сближение  формальной и неформальной структур  управления.

         Важнейшей функцией системы  управления  персоналом становится реализация  в кадровой политике общих  замыслов руководства по развитию  организации. К сожалению, в сегодняшней  практике это наиболее слабое  место. Искусственная отчужденность  системы управления персоналом  от постановки и реализации  перспективных целей приводит  к тому, что имеющийся кадровый  потенциал используется не эффективно, а потому,  зачастую, не дает  возможности в полной мере  реализовать новые идеи и технологии.  На перестройку же кадрового  потенциала уходит слишком много времени, что особенно непозволительно в условиях рыночной экономики. Не случайно западные менеджеры уделяют такое большое внимание структуре кадров своих организаций. Они тщательно анализируют ее, оценивают, насколько состав персонала соответствует тем или иным конкретным задачам, стоящим перед фирмой, и стремятся работать на опережение. Более того, при выработке стратегии развития предприятия первый вопрос задается кадровой службе: сколько времени потребуется, чтобы привести структуру кадров в соответствие с намеченными планами. И нередко время реализации каких-либо радикальных замыслов зависит не от переоснащения производства, а от преобразования структуры кадров, как главной предпосылки воплощения задуманного. Поэтому руководитель службы управления персоналом должен входить в состав правления или совета директоров и участвовать в разработке долгосрочных планов.