Особенности системы управления персоналом туристского предприятия

 

1. Понятие, цели и функции системы управления персоналом организации

1.1 Понятие  «система управления персоналом»

Если совокупность процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями, образуют в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, она называется системой управления.

 

                

                             

                                               Рис. 1 Схема системы управления 

 

Следует иметь в виду, что всегда существуют формальная и неформальная системы управления. Формальная представлена выше на схеме. Неформальная основывается на неофициальных межличностных отношениях. Только в идеальном случае эти системы совпадают. На практике следует стремиться к максимально возможному сближению этих систем для эффективного функционирования организации. Одним из критериев эффективности деятельности организации является грамотно выстроенная система управления персоналом.  Являясь элементом стратегического  развития организации, система управления персоналом  определяет  вектор  перспективного развития,  обеспечивает непрерывное совершенствование всего кадрового состава и методов работы с ним, что самым  непосредственным образом  сказывается на системе управления  организацией в  целом.  По мнению  специалистов  в области менеджмента, система управления персоналом призвана структурировать  деятельность организации с целью минимизации потерь рабочего времени и энергетических затрат,  обеспечить организованность и  эффективность  использования кадров, профессиональное  и социальное  развития организации. Система управления персоналом  выстраивается для  осуществления своевременного  прогнозирования,  перспективного и текущего планирования  потребности в кадрах, формирования  кадрового  резерва, установления между работниками соответствующих деловых отношений, включая их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, а также для развития  кадров: их обучения, повышения квалификации,  продвижения по службе.

        Система управления персоналом  — это подсистема управления  организацией в целом. Она имеет  свою внешнюю и внутреннюю  среду. К внешней среде можно  отнести подсистемы управления  производством, финансами, снабжением  и т. д. Внутреннюю среду образуют  элементы самой системы управления  персоналом.  Ее деятельность  зависит от внешней среды. Поэтому  она является открытой системой. В системе управления персоналом  можно выделить две подсистемы: тактическую и стратегическую.

Тактическая подсистема направлена на:

• формирование структуры персонала, его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
• организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников;
• оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию;
• текущий учет и планирование потребностей в персонале на ближайшую перспективу, на основе анализа его состояния.

Стратегическая подсистема ориентирована на разработку:

• структуры персонала,
• кадровой политики на основе анализа структуры персонала,
• эффективности использования рабочего времени,
• прогнозов развития производства,
• программ занятости и т. п.  

               Система управления персоналом  определяет  вектор  перспективного  развития предприятия,  обеспечивая  непрерывное совершенствование  всего кадрового состава и  методов работы с ним, что самым  положительным образом  сказывается  на системе управления  предприятием  в  целом.  По мнению  специалистов  в области менеджмента, система управления персоналом создается для структурирования деятельности организации  с целью минимизации потерь рабочего времени и энергетических затрат,  для обеспечения организованности и  эффективного  использования кадров, для профессионального и социального  развития организации. Она (система управления персоналом) призвана  осуществлять своевременное прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребности в кадрах, формировать кадровый резерв, устанавливать между работниками соответствующие деловые отношения, включая их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, а также способствовать развитию кадров: их обучению, повышению квалификации,  продвижению по службе.

       Система управления персоналом  охватывает широкий спектр вопросов  и проблем: 

• найм, отбор и прием персонала;
• деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
• профориентация и трудовая адаптация;
• мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала
• правильная расстановка  и использование персонала;
• организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
• управление конфликтами и стрессами;
• обеспечение безопасности персонала;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
• управление деловой карьерой и служебно-профессиональным

         продвижением;

• управление поведением персонала в организации;
• управление социальным развитием;
• высвобождение персонала и трудоустройство при высвобождении

          и увольнении

и может быть представлена в виде некоторой совокупности подсистем.

- подсистема  общего и линейного руководства;

- подсистема  планирования и маркетинга персонала;

- подсистема  найма и учета персонала;

- подсистема  трудовых отношений;

- подсистема  условий труда;

- подсистема  развития персонала;

- подсистема  мотивации поведения персонала;

- подсистема  социального развития;

- подсистема  развития организационных структур  управления;

- подсистема  правового обеспечения;

- подсистема  информационного обеспечения.

Дадим краткую характеристику каждой из подсистем.

• Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители.
• Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организацию кадрового планирования, прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
• Подсистема найма и учета персонала организует найм персонала, организацию собеседования. Оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
• Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства управления производственными конфликтами и стрессами, проводит социально – психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений.
• Подсистема условий труда выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц.
• Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации. Введение в должность и адаптация новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
• Подсистема мотивации поведения персонала выполняет функции управления мотивацией трудового поведения. В эту подсистему включается нормирование и тарификация трудового процесса, что подразумевает разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и капитале и морального поощрения персонала, организацию нормативно – методического обеспечения системы управления персоналом.
• Подсистема социального развития осуществляет  организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.
• Подсистема развития организационных структур управления выполняет функции: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
• Подсистема правового обеспечения осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
• Подсистема информационного обеспечения выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно – технической информацией. Организацию работы органов массовой информации, организация патентно-лицензионной деятельности.

       Функции этих подсистем выполняются  подразделениями по работе с  персоналом.   В зависимости от размеров организации, состав и количество подразделений меняется: в малых организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.

       Совокупность всех функций управления  человеческими ресурсами образует  систему управления персоналом.  Процесс управления персоналом  – это единый и неразрывный  процесс, и потому, интеграция функций, ориентированных на персонал,  позволяет администрации реально  управлять этим важнейшим ресурсом.

 Цели системы управления  персоналом 

      В основе деятельности предприятия  лежит определенный план, в котором  заложены генеральные цели и  направления развития. Цели достигаются  постепенно. Причем в соответствии  с генеральной целью  формируются  планы и цели направлений (маркетинг, управление персоналом и т.д.), подразделений и сотрудников. То  есть работает принцип «матрешки»: каждая последующая цель является  точной копией основной, но на  своем уровне, в своем объеме. Если принцип «матрешки»  не  использован, то генеральная цель  может быть воспринята как  «не реальная», «не подъемная», «не  достижимая» и, в конечном итоге,  можно прийти к совершенно  другим, ненужным результатам. К  такому же результату ведет  отсутствие точных и четких целей и путей их достижения. В любом  случае игнорирование указанного принципа  демотивирует  персонал.

     Для четкой формулировки и  правильного определения целей  следует построить «дерево целей», причем целей работников и  целей администрации.  При построении  следует обеспечить их наименьшую  противоречивость, выявить роль  и место управления персоналом  в обеспечении главных целей  организации. Дерево целей -  это  структурированная, построенная по  иерархическому принципу (распределенная  по уровням, ранжированная) совокупность  целей организации, в которой  выделены: генеральная цель ("вершина  дерева") и подчиненные ей подцели  первого, второго и последующего  уровней ("ветви дерева"). Построение  «дерева целей» поможет  в формировании  системы управления персоналом, т.к. цели системы управления персоналом  являются частью общих целей  фирмы. К целям системы управления  персоналом организации  относятся:

-повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

-повышение эффективности труда, ведущей к достижению максимальной  прибыли;

-обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования

 коллектива.

Цели управления  персоналом тесно связаны с целями управления всем предприятием, что хорошо видно на схеме (схему)1

 

 

 

 

                  

Рис.2    Схема взаимосвязи целей фирмы и целей управления персоналом 

 

Схема показывает:

    1.  Цели  управления персоналом производны  от целей фирмы (прямая связь  блоков 1 и 2);

     2. Между  целями управления персоналом  и целями фирмы существуют  обратные связи. На них указывают  три стрелки. Первая из них  отражает участие персонала в  формировании целей. Вторая –  корректировку целей, обусловленную  параметрами процессов управления  персоналом. Третья – корректировку  целей, обусловленную ограничениями  при поиске подходящих работников;

    3.  Блок 3, состоящий из двух фрагментов  обозначает, что цели управления  персоналом могут решаться как  на основе деятельности специализированных  служб, так и на основе структурных  направлений работы фирмы. Первый  фрагмент указывает, что цели  управления персоналом – это  задачи и функции соответствующих  служб. Второй – на то, что цели  управления персоналом реализуются  через структурные направления  работы фирмы (стратегия, принципы  построения, направления развития  и т.д.).

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности организации  в персонале требуемой квалификации в необходимом количестве;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой организации и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала сотрудника и коллектива организации в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины;
• выработка у сотрудника навыков  взаимодействия и сотрудничества;
• закрепление сотрудника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на привлечение и развитие персонала;
• обеспечение реализации потребностей и интересов сотрудников в отношении содержания труда, должностного продвижения и т.п.;
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на персонал.