Система управления персоналом

 

 

Содержание:

Введение 3

Система управления персоналом  5

Содержательная структура управления персоналом 8

Цели и задачи системы управления персоналом 9

Методы управления персоналом 10

Организационная структура системы управления персоналом 11

Состав функциональных подсистем 18

Заключение 23

Список литературы 24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение:

В 2012 году темпы экономического роста в Содружестве Независимых Государств (СНГ) и Грузии, рассчитанные по показателю Валового Внутреннего Продукта, составил примерно 3,8%, что значительно ниже потенциального показателя, и, по прогнозам, в 2013году, сохранятся на аналогичном уровне, поскольку сложное состояние мировой экономики по-прежнему сказывается на экономическом развитии стран региона. Такой вывод сделан в представленном сегодня ежегодном докладе Организации Объединенных Наций “World Economic Situation and Prospects 2013” («Мировое

экономическое положение и перспективы в 2013 году»).

Актуальность  выбранной темы обусловлена тем, что для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

Обобщение зарубежного  и отечественного опыта позволяет  сформулировать ряд требований общеметодического  характера к системе управления персоналом:

• при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности, как отраслевого характера, так и конкретной организации;
• система должна иметь комплексный характер, т.е. включать в себя все необходимые элементы — базовую стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения;
• функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (организация в целом, структурные подразделения, отдельные исполнители);
• на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) ее ключевых элементов, а с другой, — высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;
• система должна обеспечивать по возможности многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, т.е. включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов;

Необходимым элементом системы должен выступать  формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующего развития.

Эти требования подлежат дальнейшей детализации и  уточнению, исходя из специфики системы  управления персоналом.

Цель данной работы – показать, что собой  представляют службы управление персоналом: цели их деятельности, функции, структура  и роль в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

Система управления персоналом обладает рядом свойств:

• является первым слоем управления любой организации, так как именно люди, объединенные общими целями, эту организацию и составляют;
• присутствует во всех функциональных сферах деятельности — производстве, маркетинге, финансовой сфере, эккаунтинге, инновационной сфере; - ее главные цели совпадают с целями организации;
• она имеет общие черты, свойственные коллективам людей — потребность в общении, возможность возникновения конфликтов и т.д.

Рассматривая  управление персоналом как целостную  систему, ее можно определить и как  деятельность (процесс) по обеспечению  организации необходимым количеством  сотрудников требуемой компетентности, их мотивации и эффективного использования  как в экономическом, так и  социальном плане.

Системный подход требует также адаптации к  непрерывно меняющимся организационным  требованиям. Сегодня управление персоналом должно исходить из разнообразия типов  поведения и ценностных ориентации, добиваясь при этом трех групп  целей:

• экономических, имеющих первостепенное значение для предприятия (производственных, финансовых и т.д.);
• общественных, отвечающих запросам собственных сотрудников и представителей внешних групп претензии;
• экологических, охватывающих ресурсосбережение, ограничение вредных выбросов и снижение риска загрязнения окружающей среды.

Система работы с персоналом, обеспечивая единое и комплексное воздействие на весь персонал организации в целом:

во-первых, интегрирует управление персоналом в общую систему управления фирмой, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а так же с планированием научно – исследовательских работ, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

во-вторых, включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;

в-третьих, предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;

в-четвертых, предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу как с работниками фирмы, так и с членами их семей;

в-пятых, централизует управление трудом в фирме в руках одного из ее руководителей, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Таким образом  система управления персоналом, содействуя достижению наибольшей эффективности  предприятия (фирмы) включает:

• помощь фирме в достижении ее целей;
• эффективное использование потенциала работника;
• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
• развитие и поддержание на высоком уровне качества;
• жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
• связь службы управления персоналом со всеми работниками;
• создание благоприятного морального климата.

Такой подход к управлению персоналом позволяет  реализовать и обобщить в рамках цикла управления персоналом целый  спектр вопросов адаптации работника  к внешним и внутренним условиям деятельности.

Люди —  важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к  постоянному совершенствованию  и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности  и инициатива людей, человеческие ресурсы  безграничны.

Возрастающее  стремление предпринимателей выжить в  жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении  новой техники и технологии, инновационных  процессов, что обуславливает необходимость  постоянного совершенствования  человеческих ресурсов. Все большее  значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержательная структура  управления персоналом.

Ясно, что управление производством осуществляется через  человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую  и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники  являются объектом управления. Это  касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают  группа специалистов, выполняющих соответствующие  функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.

 

 

 

 

Цели и задачи системы  управления персоналом.

Целями системы  управления персоналом предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Методы управления персоналом.

В зависимости от принятой стратегии  методы управления персоналом условно  можно сгруппировать следующим  образом:

административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

Организационная структура  системы управления персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных  подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения  – носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в  широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль службы управления персоналом в общей  системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного  подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его  непосредственного руководителя.

До настоящего времени большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли  линейные руководители различных подразделений  организации. Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению кадров, а  также по организации обучения, повышению  квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций  нередко создается отдел подготовки кадров или отдел обучения.

Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Он структурно разобщен с отделом  организации труда и заработной платы, отделом охраны труда и  техники безопасности, юридическим  отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Для решения  социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

В ряде организаций  формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора  по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с  кадрами. Новые задачи служб управления персоналом заключаются и реализации кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами в организации, в изменении  сознания работающих, и переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с ним службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.