Контрольная работа по "Профессиональная и организационная адаптация персонала "

3. 1. Разработка сценария и стандарта адаптации молодых специалистов на примере The Ritz Carlton Moscow

В целях практического  закрепления профессиональных знаний и навыков у учебных заведений  по полученной специальности, повышения их ответственности за результаты трудовой деятельности, улучшения использования специалистов необходима разработка сценария адаптации молодых специалистов.

Основной задачей совместной работы организаций, предприятий и  высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний, а также развитие материальной базы учебных заведений.

Работа с молодыми специалистами  в The Ritz Carlton Moscow проводиться следующим образом. На основании заключенных договоров с соответствующими образовательными учреждениями начальники отделов кадров The Ritz Carlton Moscow совместно проводят предварительный отбор будущих молодых специалистов. Одновременно с приказом о назначении на должность каждому младшему специалисту назначается, а каждому специалисту с высшим образованием – руководитель стажировки на срок до одного года. Наставники в течение года работают с молодыми специалистами, передавая им опыт профессиональной деятельности.

Отдел кадров должен следить  за своевременным составлением молодым  специалистом и его руководителем  индивидуального плана стажировки по полученной специальности и утверждением его одним из руководителей предприятия. Выполнение индивидуального плана  систематически контролирует руководитель стажировки. Копия плана хранится в личном деле молодого специалиста. По окончании срока стажировки последний составляет отчет и представляет его комиссии по подведению итогов стажировки, которая дает рекомендацию о дальнейшем использовании данного работника. Решение комиссии оформляется соответствующим приказом.

Основной задачей стажировки молодых специалистов является приобретение ими необходимых практических и  организаторских навыков для  выполнения обязанностей по занимаемой должности, углубление знаний в гостиничной отрасли, организации труда и управления. Вместе с тем за время стажировки выявляются деловые и личностные качества выпускников вуза.

Руководители отеля контролируют работу руководителя стажировки и поддерживают связь с вузом, который окончил молодой специалист. По вопросам совершенствования методики проведения стажировки отделы кадров представляют вузам соответствующие отчеты о ходе стажировки.

По истечении одного года работы проводится встреча руководителей  с молодыми специалистами для  собеседования по результатам работы. Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение. Возможны следующие пути продвижения молодого специалиста.

Заключение

Трудовая адаптация персонала  – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Процедуры адаптации персонала  призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации  сталкивается с большим количеством  трудностей, основная масса которых  порождается именно отсутствием  информации о порядке работы, месте  расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно  активизировать творческий потенциал  уже работающих сотрудников и  усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Список литературы

1. Егоршин А.П.Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2008.
2. Израильская Т.В. Как управлять персоналом – пособие для руководителей// Справочник по управлению персоналом. – 2009
3. Кротова Н.В, Клеппер Е. В. Управление персоналом: Учебник.:- М., Финансы и статистика, 2005
4. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. – С-Пб., 2007
5. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Экзамен, 2008
6. Парахина В.Н. Федоренко Т.М. Теория организации. – М., 2007.
7. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб., 8. Справочное издательство Смольного университета, 2009.
8. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М., Инфра-М, 2007