Контрольная работа по "Профессиональная и организационная адаптация персонала "

 

Государственное автономное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования  города Москвы

Московский государственный институт индустрии туризма им. Ю.А.Сенкевича

 

 

КАФЕДРА

"ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ"

 

ДИСЦИПЛИНА

" КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ "

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

"Профессиональная и организационная адаптация персонала "

 

Вариант    6

 

Выполнила студентка

__3__курса __307__группы

факультета заочного обучения

 Ганипольская К.С.

 № студенческого билета ___166\10___

  Проверил преподаватель

   ____________________Ф.И.О

 

Москва 2013г.

 

 

 

 

Содержание

 

 

Введение--------------------------------------------------------------------------------	2
1.Адаптация персонала  как категория--------------------------------------------	3
2. Методы анализа систем профессиональной  и организационной адаптации-------------------------------------------------------------------------------	9
2.1. Направления совершенствования системы адаптации персонала гостиницы The Ritz-Carlton Moscow----------------------------------------------	11
3. Методы управления адаптацией  работников гостиницы The Ritz Carlton Moscow------------------------------------------------------------------------	14
3. 1. Разработка сценария  и стандарта адаптации молодых  специалистов на примере The Ritz Carlton Moscow----------------------------------------------	20
Заключение-----------------------------------------------------------------------------	22
Список литературы-------------------------------------------------------------------	24

 

Введение

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении  кадров является управление адаптацией. В ходе взаимодействия работника  и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника  в новые профессиональные и социально-экономические  условия труда. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации  сталкивается с большим количеством  трудностей, основная масса которых  порождается именно отсутствием  информации о порядке работы, месте  расположения, особенностях коллег и  т.д. То есть специальная процедура  введения нового сотрудника в организацию  может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в  начале работы.

Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о  том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности.  

 

1.Адаптация персонала как категория

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном  включении работника в процесс  производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических  и бытовых условиях труда и  отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.    Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе  и оценке показателей ее уровня и  длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций  главная проблема информационного  обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных  показателей уровня и длительности адаптации.

Механизм управления адаптацией персонала  предусматривает решение трех важнейших  проблем: 1) структурное закрепление  функций управления адаптацией в  системе управления организацией; 2) организация технологии процесса адаптации; 3) организация информационного обеспечения  процесса адаптации.

Структурное закрепление функций  управления адаптацией может проходить  по следующим направлениям:

• выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;
• распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом;
• развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто

Задачами подразделения или  специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с  новым сотрудником; интенсивных  краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных  курсов подготовки наставников; использования  метода постепенного усложнения выполняемых  новичком заданий; выполнения разовых  общественных поручений для установления контактов нового работника с  коллективом; подготовки замены при  ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению  сотрудников.

Вопросами адаптации занимаются отдельные  работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс  адаптации, приспособления молодых  работников к предприятию как  можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов  как первичной, так и вторичной  адаптации не отличается большими особенностями, то есть все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим  образом. Процесс адаптации непосредственно  начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор  отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника  на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А  тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа  более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение  месяца руководитель проводит периодические  беседы с новым работником, интересуясь  трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает  систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того  или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально  адаптировать их к стилю и методам  работы в организации или в  подразделении. Формами адаптации  могут быть лекционные и семинарские  занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной  учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой  тренинг.

В работе по проведению адаптации  новых работников менеджер по персоналу  должен использовать специально разработанную  программу. Программа адаптации  делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

• общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;
• оплата труда в организации;
• дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;
• охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;
• отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания;

служба быта: питание; комнаты  отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы  адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

• функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;
• обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;
• правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
• осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;
• представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для  вторичной адаптации. Так как  адаптация молодых работников, которые  еще не имеют профессионального  опыта, отличается тем, что она заключается  не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой  работе, в программу адаптации  обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

 

2. Методы анализа систем  профессиональной и организационной

адаптации

 

Исследование системы  профессиональной и организационной  адаптации персонала ставит следующие  задачи:

1) анализ и оценка эффективности  сложившейся системы адаптации  персонала; 

2) разработка программы  оптимизации или формирования  системы адаптации персонала.

Исследование включает следующие  этапы:

1.  Сбор информации.  Получение достоверной информации  о предприятии, достаточной для  проведения описания и анализа  системы адаптации персонала. 

2.  Анализ системы адаптации  персонала компании: процедура адаптации  (по категориям персонала); документооборот,  регламентирующий процесс адаптации  персонала; показатели эффективности  адаптации персонала, существующей  в компании.

3. Оценка эффективности  системы адаптации персонала.  На данном этапе аккумулируются  результаты анализа, полученные  на предыдущих этапах, и формируются  выводы об эффективности сложившейся  на предприятии системы адаптации  персонала в следующих разрезах: оценка эффективности технологии  адаптации персонала; оценка эффективности  управления расходами на адаптацию  персонала; оценка уровня регламентации системы адаптации персонала.

4. Разработка системы  адаптации персонала, соответствующей  бизнес-целям компании: формирование альтернативных решений и оценка ожидаемого эффекта от предложенных решений. Для выбора оптимального решения определяются критерии оценки предлагаемых изменений, например: процент снижения издержек адаптацию персонала; процент снижения текучести персонала; коэффициент возврата на инвестиции от вложений в новую систему адаптации персонала; повышение удовлетворенности трудом. Выбранные критерии будут использоваться на этапе внедрения как контрольные показатели эффективности проводимых изменений.