Этика и менеджмент

Правила запрещают дискриминацию по следующим  признакам: раса; язык; цвет кожи; религия; пол; половая ориентация; возраст; национальность; инвалидность; стаж работы; убеждения; партийная принадлежность; образование; социальное происхождение; имущественное положение и др.

Запрету также подлежат: сексуальные домогательства; высмеивание работников; расовое презрение и религиозное презрение; замечания, шутки и другие действия, создающие агрессивную обстановку на рабочем месте; угрозы; грубость; насилие; использование, продажа наркотиков; появление на работе в алкогольном и наркотическом, токсическом состоянии; утрата собственности организации; кража собственности организации; неправильное, неэффективное пользование собственностью организации; разглашение информации, являющейся служебной, коммерческой тайной; хранение материалов личного характера на рабочем месте; отказ в досмотре своего рабочего места и используемой информации работникам кадровых служб; использование расходных материалов и средств связи организации в личных целях; передача администрации неточной, искаженной информации; обман путем завышения своих расходов, например, на проезд, питание, проживание, другие траты; обман государственных, правительственных органов, внешних организаций; ложные заявления от имени организации; злоупотребление силой и влиянием своей организации и угрозы по отношению к другой; выполнение распоряжений, являющихся нарушением законодательства; пренебрежительные высказывания; унижение конкурентов, их товаров и услуг; разговоры с посторонними об условиях договоров и тем самым обнародование этих условий; разговоры с лицами, не работающими в организации, об изобретениях, применяемых в организациях, о производственных планах, об исследованиях рынков, о производственных мощностях, о частной информации; использование также недостойных методов и услуг, как, например, промышленный шпионаж, незаконное проникновение на чужую территорию, кража, подслушивание, наем служащих для получения частной информации о сотрудниках, о конкурентах; взяточничество; получение подарков и денег от поставщика, клиента; получение комиссионных; вручение подарков представителем поставщика.

Этика трудовых отношений в ООО «Аэросервис» предполагает их оценку с помощью  таких понятий, как:

Профессиональный  кодекс поведения;

Правила внутреннего распорядка;

Этико-профессиональные качества и др. 

2.3 Поведение менеджера по персоналу ООО «Аэросервис» на рабочем месте

Менеджер  по персоналу является неотъемлемой частью любой организации.

Для достижения высоких результатов своей работы, менеджер по персоналу ООО «Аэросервис» обладает высоким качеством этикета приветствия, ведения собеседования, ведения деловых приемов, этикетом поведения. Относится к коллегам в компании с уважением.

Компания  стремится создать на работе безопасные, здоровые и стимулирующие высокую  производительность труда условия. Каждый сотрудник несет личную ответственность перед коллегами и компанией за содействие в устранении причин и обстоятельств, подрывающих такие условия и отрицательно сказывающихся на обстановке в коллективе.

Менеджер  руководствуется правилом приема на работу на основе оценки профессиональных качеств кандидатов и с учетом требований, предъявляемых к данной должности. Более того, необходимо всемерно стремиться к тому, чтобы все кандидаты имели равные возможности при поступлении на работу на любом должностном уровне.

Менеджер, исследуемой фирмы, ожидает, что  при приеме на работу каждый сотрудник  будет поддерживать компанию в ее стремлении создать равные условия  для всех кандидатов. Организация  берет на себя обязательство соблюдать  все действующие законы и правила  в отношении равных возможностей при приеме на работу, недопущения дискриминации и соблюдения иных положений трудового законодательства.

Для успеха деятельности организации, менеджер компании считает необходимым создавать  на своих предприятиях моральный  климат, который полностью исключил бы не только дискриминацию, но и любые преследования или запугивание по причине расы, цвета кожи, религии, пола, возраста, национального происхождения, гражданства, сексуальных склонностей или физической неполноценности. Сотрудникам рекомендуется информировать свое руководство о любых проблемах или конфликтов такого рода. Непременным условием работы каждого сотрудника в компании являетяс недопущение подобного поведения. При нарушении этого правила принимаются строгие дисциплинарные меры воздействия, вплоть до увольнения.

Не допускается  нахождение на рабочем месте в  состоянии алкогольного или наркотического опьянения, т.к. это может поставить  под угрозу безопасность труда. Должны быть приняты надлежащие меры для  недопущения того, чтобы употребление сотрудниками алкоголя или наркотических средств оказывало отрицательное воздействие на безопасность и успешное ведение бизнеса.

Если  сотрудник считает, что является объектом преследования, то менеджер рекомендует  ему незамедлительно информировать об этом компанию с целью возбуждения расследования и принятия соответствующих мер. 
 
 
 
 
 
 

2.4 Ключевые  роли менеджера

В исследуемой  организации, для менеджера по персоналу  можно выделить следующие роли:

1. Кадровый  стратег -- член управленческой  команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. Руководитель службы управления персоналом -- организатор работы кадровых подразделений.

3. Кадровый  технолог -- разработчик и Реализатор  творческих подходов в специфических  для менеджера по персоналу  областях деятельности, компетентный  в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4. Кадровый  инноватор -- руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. Исполнитель  -- специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6. Кадровый  консультант (внешний или внутренний) -- профессионал, использующий панорамное  видение перспектив корпорации, практические знания в области  управления человеческими ресурсами  и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Фактически  эти шесть профессиональных ролей  являются минимальным ролевым набором  для эффективно работающей управленческой команды в системе кадрового менеджмента отдельно взятой организации.

Исследователями было предложено множество характеристик  компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти ключевых области компетентности были объединены в три группы.

1. Личная  порядочность:

1) этичность  -- уважение прав личности, ответственность  за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;

2) добросовестность -- высокие требования к результатам  своей работы;

3) рассудительность -- способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные  решения. 

2. Целеустремленность  и продуктивность:

1) результативность -- ориентация на конечный результат;

2) настойчивость  -- способность преодолевать ограничения,  накладываемые сложившейся ситуацией; 

3) преданность  организации и деловая ориентация -- готовность следовать нормам  организации, увлеченность работой  и ответственность за качество  своей работы;

4) уверенность  в себе -- готовность и умение  решать неординарные задачи.

3. Навыки  командной работы:

1) командная  ориентация -- понимание необходимости  совместной деятельности и умение  работать во взаимодействии с  другими; 

2) контактность -- умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами; 3) коммуникабельность -- умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

4) умение  слушать -- способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Экспертная  оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность  проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):

1) этичность; 

2) коммуникабельность;

3) умение  слушать; 

4) контактность;

5) командная  ориентация;

6) добросовестность;

7) рассудительность;

8) результативность;

9) настойчивость; 

10) уверенность  в себе;

11) преданность  организации и деловая ориентация.

Случайно  ли то, что именно этичность оказалась  приоритетной областью компетентности менеджера по персоналу? Репутация  профессионала, накопленный им социальный и моральный капитал во многом предопределяют успешность его деятельности в профессиональных сетях. Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные (как правило, срочные) формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер по персоналу обязан строить на основе не только формальных и неформальных методов контрактации, но и используя приемы психологического контракта. Установление атмосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, обязательно включающей не только штатных работников кадровых служб, но и практически весь менеджерский корпус корпорации, а также внешних консультантов. Более того, каждый работник кадровой службы должен исполнять еще одну обязательную роль - своеобразного “камертона” морально-психологического климата в рабочих группах и коллективах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В сфере  экономических отношений говорить о роли этики труднее всего, ибо  сама природа этих отношений основана на утилитарном интересе. Отсутствие такого интереса ведет к застою, деградации экономики и, как следствие к понижению уровня жизни.

Экономика управляется не только экономическими законами, но и участвующими в ней  людьми, а это значит, что невозможно исключить из экономических процессов  свободу морального выбора. Моральные и этические принципы тоже составляют экономический фактор, ибо правила свободного рынка действуют только на основе того, что люди придерживаются общих моральных и этических ориентиров.

Настоящий успех в бизнесе никогда не приходит случайно. Добиться долговременного успеха можно, лишь используя постоянное эффективное управление.

Настоящий успех в бизнесе приходит к  тому, кто сумеет окружить себя единомышленниками, создаст свою команду. Каждый здравомыслящий и дальновидный предприниматель  или менеджер знает, как много зависит от людей, которые работают в фирме.

Ответственный подход менеджера к своему делу составляет благоприятные условия для долговременного  экономически эффективного функционирования предприятия. Такому подходу отвечает предпринимательство в рамках существующих легальных возможностей и на основе общепринятых морально-этических норм. Законопослушный добропорядочный менеджер должен принимать решения, исходя в равной степени из интересов фирмы, общества и своих собственных. Пренебрежение любым из этих факторов нарушает нормальное функционирование предприятий и в лучшем случае ведет к их свертыванию.