Этические основы взаимоотношений руководителя с подчинёнными

Содержание

Введение...............................................................................................стр. 3 – 4

1. Организация  труда руководителя..............................................стр. 5 – 14

1.1. Специфика деятельности  руководителя...........................стр. 5

1.2. Умение возглавить коллектив...........................................стр. 5 – 7

1.3. Роль авторитета  в деятельности руководителя................стр. 7 – 9

1.4. Оценка труда руководителя...............................................стр. 9 – 11 

1.5. Планирование организации  работы менеджера...............стр. 11 –  13 

1.6. Организация трудового  процесса......................................стр. 13 –  14

2. Этические  основы взаимоотношений руководителя  с подчинёнными....  ......................................................................................................стр. 15 – 18

2.1. Нравственная надёжность  менеджера...............................стр. 15

2.2. Как воздействовать на подчинённого................................стр. 15 – 17

2.3. Взаимодействие с неформальными  группами и лидерами.................. .......................................................................................................стр. 17 – 18

2.4. Как устранить конфликт......................................................стр. 18

3. Организация  проведения переговоров, совещаний..................стр. 19 – 31

3.1. Переговоры – важнейшая  составная часть делового общения............ .......................................................................................................стр. 20 – 21

3.2. Этапы проведения  переговоров..........................................стр. 21 – 26

3.3. Задачи деловых совещаний.................................................стр. 26 – 27

3.4. Организация проведения деловых совещаний..................стр. 27 – 31

4. Самоменеджмент  как способ эффективности работы  руководителя.......    ....................................................................................................стр. 32 – 38

1. Цели и функции самоменеджмента................................стр. 32 – 33
2. Преимущества самоменеджмента...................................стр. 33 – 34
3. Внутренний путь самосовершенствования....................стр. 34 – 35
4. Эффективные навыки менеджера...................................стр. 35 – 38 

Заключение.............................................................................................стр. 39 
 Введение

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой, должен понимать и учитывать критические факторы или составляющие организаций, а  так же силы, воздействующие на организацию из вне.

Это понимание будет  более современным, если руководитель научится управлять самим собой. Самоменеджмент, а более правильно  самоуправление – самостоятельность и личное управление собой. Этому должен научиться человек, решающий управленческие задачи.

Поэтому моя тема является актуальной. Актуальность определяется тем, что многие руководители, управляя теми или иными субъектами, недостаточно проявляют организованность, не умеют рационально использовать рабочее время.

Самоменеджмент прежде всего это самоорганизация, умение управлять  собой, руководить процессом  управления в самом широком смысле слова – во времени, в пространстве, общении, деловом мире. Руководитель должен так организовать свой труд, чтобы эффективность была максимальной.

  Овладеть данной наукой не так просто, причём мало только приобретать знания, нужна ещё и практическая реализация.

Самоменеджмент –  это очень тяжёлая работа, поэтому  необходим быть готовым к самосовершенствованию. Нужен серьёзный подход при разработке своей программы. Прежде всего нужно разработать программу с учётом тех вопросов, которые приходится решать в процессе профессиональной деятельности.

При выборе программы надо учитывать изменения, происходящие в жизни – в экономике, науке, современных методах управления и т.д. Надо учесть аспекты практической реализации приобретённых знаний.

Цель курсовой работы заключается в изучении сущности технологии самоменеджмента.

Исходя из поставленной цели, в  работе рассматриваются следующие  задачи:

1. Рассмотрение организационного труда руководителей.
2. Описание этических основ взаимоотношений руководителя с подчинёнными.
3. Изучение способов определения эффективности деятельности менеджера.

При написании курсовой работы я использовала учебники следующих  авторов: Е.Е. Вершигора, В.В. Лукашевич, В.Д. Грибов, А.Т. Хроленко, Э.Я. Соловьёв, Е.Н. Кишкель и др. 
1. Организация труда руководителей

1.1. Специфика  деятельности руководителя

Руководитель – это должность, которая позволяет человеку иметь определённые полномочия, использовать данную ему власть.

Руководство – это  умственная и физическая деятельность, целью которой является выполнение подчинёнными предписанных им действий и решение определённых задач.

Руководитель обеспечивает общее руководство процессом  функционирования и развития объекта и системы управления. В соответствии с ролью руководителя в процессе управления он ставит и обеспечивает решение технических, экономических, организационных, социальных и других задач. Он призван обеспечить условия для согласованной творческой и эффективной работы всего коллектива. Предметом особого внимания руководителя является процесс управления, его систематическое совершенствование и повышение эффективности. Он обязан обеспечить целенаправленность управленческого воздействия, координировать взаимодействие функциональных и линейных органов аппарата управления, максимально мобилизовать творческую активность работников, организовать действенную систему контроля работы аппарата управления.

Таким образом, труд руководителя носит ярко выраженный творческий, многогранный характер. Характер труда руководителя и задачи, стоящие перед ним, предопределяют содержание его труда, определяют его специфику. Особая группа проблем, определяющая содержание труда руководителя, связана с функционированием системы управления и работой аппарата управления. Руководитель несёт прямую ответственность за эффективность функционирования системы управления, за её совершенствование. Важными элементами содержания труда руководителя являются подбор, расстановка и воспитание кадров.

1.2. Умение возглавить  коллектив

Одна из специфических  особенностей деятельности руководителя состоит в том, что он отвечает не только за свою работу, но и за результаты работы исполнителей. Необходимой предпосылкой этого является осознание руководителем своей роли, своего участия в решении  вопросов жизни производственного коллектива, общества в целом.

Умение возглавить коллектив  заключается в способности направить усилия коллектива на решение задач, стоящих перед данной организацией (или предприятием).

В этой части в содержание труда руководителя входят:

1. Определение главных и частичных целей деятельности организации (предприятия) и путей их достижения.
2. Организация функционирования системы управления.
3. Руководство подготовкой и осуществлением необходимых управленческих решений.
4. Подбор, расстановка и работа с кадрами.

Организуя работу персонала, менеджер должен руководствоваться  набором общих правил, которые можно свести к следующему:

1. Обеспечить использование каждого работника на том участке, где по своим деловым качествам и личным наклонностям он может принести наибольшую пользу организации.
2. Установить строгую ответственность каждого подчинённого за порученное ему дело и контролировать исполнение.
3. Поощрять инициативу и добросовестное отношение к труду.
4. Уметь определять стратегические и тактические цели организации и обеспечивать их достижение.

Важным условием успешного  управления коллективом является умение менеджера  не только видеть стратегические цели организации, но и направлять усилия коллектива на достижение этих целей. При этом необходимо умение руководителя опираться на коллектив, привлекать подчинённых к принятию решений. Это позволит, с одной стороны, избежать ошибок в принятии ответственных решений, а с другой стороны, повышает активность работников, приобщая их к принятию решений. Однако, это не означает снижения ответственности руководителя и вседозволенности в поступках. Наоборот, хорошему руководителю должны быть присущи нетерпимость к недостаткам и высокая требовательность к себе и к своим подчинённым. В то же время руководитель должен обладать высокой культурой общения – тактом, вежливостью, деликатностью в общении с подчинёнными.

Руководитель – это не только глава организации (или подразделения), но и человек, ответственный за судьбу подчинённых. Поэтому забота о коллективе и о каждом работнике в отдельности – неотъемлемая черта хорошего руководителя.

Объективную основу творческого  подхода работников к своему труду составляют производственные отношения, бурный научно-технический прогресс в народном хозяйстве. Научно-технический прогресс усиливает процесс концентрации производства. Чем выше технический уровень средств производства, тем эффективнее их концентрация, тем шире возможности научной организации труда и централизованного управления. Техника управления призвана в значительной степени устранить эти трудности, но никакая техника не освободит руководителя от творческой работы по дальнейшему техническому развитию и совершенствованию организации труда и производства на предприятии.

1.3. Роль авторитета  в деятельности руководителя

Успех деятельности во многом зависит от того, насколько глубоко  и хорошо руководитель знает управляемый  объект, насколько глубоко вникает в его проблемы. Даже при самых совершенных средствах передачи и обработки информации и достаточно развитом аппарате творческий процесс управления производством значительно усложняется по мере роста самой системы. Этим, в частности, вызвана необходимость передачи всё большего числа управленческих функций нижестоящим звеньям управления.

Одним из центральных  в деятельности руководителя производственным коллективом является вопрос об авторитете.

Авторитет – достоинство, сила, влияние, а так же лицо, пользующееся признанием, влиянием, который определяется целым рядом как объективных, так и субъективных факторов.

Объективные факторы:

• положение руководителя коллектива, облечённого полномочиями;
• отношение к руководителям на предприятии.

Субъективные факторы – личные качества:

• глубокое понимание нужд коллектива;
• чувство нового, инициатива, самостоятельность, смелость, принципиальность, деловитость, ответственность за порученное дело, чуткость, справедливая требовательность и уважение к людям, самокритичность, личное обаяние, требовательность к себе, спокойная выдержанность и т.д.;
• высокая техническая и общеобразовательная подготовка, знание производства;
• владение культурой управления труда, наукой управления людьми.

Громадную роль играет опыт руководителя, который может иметь и отрицательную сторону – привычку к старым способам действия, боязнь нового, т.е. консерватизм, рутину. Чаще всего микроб этой болезни поражает руководителей, имеющих длительный положительный опыт руководящей работы.

Признаки рутины в работе руководителя:

1. абсолютная уверенность в правильности своих действий;
2. некритическое отношение к собственной деятельности;
3. отсутствие новых путей и методов;
4. чувство превосходства над окружающими;
5. полная удовлетворённость сегодняшним положением дел и отсутствием желания подумать.

Каждый руководитель должен пользоваться своим авторитетом, который складывается из служебного авторитета (должность) и личного авторитета (каков он).

Руководитель должен помнить, что выполняя свои обязанности, он способствует достижению общественно значимых результатов.

Руководитель, который  не использует свою власть, приносит обществу вреда не меньше того, который этой властью злоупотребляет. Руководитель должен быть последовательно принципиальным и справедливым – должен уметь разумно пользоваться своей властью.

К социальным факторам, определяющим деятельность, поведение руководителя производства, относится его ролевой статус, ценностные ориентации, стимулы, мотивы и индивидуальные особенности его личности, т.е. более или менее постоянные явления и свойства.

Психическое состояние  – это характеристика деятельности за определённый период времени, показывающая развитие его процессов – настроения, аффекты, влечения, страсти, состояние любопытства, заинтересованности, скуки, утомления, апатии и т.д. На психическое состояние влияют, например, привычки.

1.4. Оценка труда  руководителя

Деятельность руководителя и его подчинённых нуждается  в оценке их труда и результатов  работы. Оценка труда руководителя осуществляется по разным методикам, но любая из них должна ответить на вопрос, соответствует ли руководитель занимаемой должности.

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре  управления трудом управленческого  персонала. Она представляет собой  определённую систему, имеющую достаточно сложную структуру:

• подготовительный этап оценки менеджеров;
• сбор информации и оценка объекта;
• обработка полученной информации, анализ результатов оценки;
• заключительный этап оценки менеджеров.

Оценка деятельности даёт возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению, планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и на коллег), повышении в должности или увольнении. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий. Во-первых, система оценки и, главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки её критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов.