Численная и функциональная адаптация персонала предприятия

 

Основным показателем вертикальной ротации кадров является частота карьерных передвижений, которая определяется как отношение повторений повышения и понижения в должности работников к промежутку времени, за которое они совершены.

Грамотно разработанная и проведенная ротация способствует снижению текучести кадров на предприятии, улучшению коммуникации работников, снижению затрат на обучение и поиск специалистов на рынке труда, расширению профессионального кругозора сотрудника.

Однако ротация имеет и негативные последствия. Иногда может наблюдаться снижение производительности труда при затянувшейся адаптации перемещенного работника. Могут возникнуть затраты на обучение перемещенного работника. Также, при неправильной организации, ротация может вызвать конфликты между работниками (например, когда люди отказываются переходить с «хороших» должностей на, по их мнению, «плохие» должности).

Поэтому необходимо проводить разъяснительную работу с сотрудниками, объяснять им сущность ротации, ее цели и преимущества для каждого работника.

Таким образом, ротация кадров выступает как средство улучшения организации труда, рационального использования рабочей силы в качестве альтернативы увольнения при снижении потребности в ней, как инструмент целенаправленной политики, связанной с планированием деловой карьеры, удовлетворения потребности работника в более содержательном труде, квалификационном росте, повышении заработка и для других целей.

Подводя итоги можно сделать вывод о том, что оценка эффективности показателей экономической адаптации персонала способствует разработке эффективной кадровой политики на предприятии, выявлению дефицита или избытка персонала в рамках той или иной категории работников, определению текучести кадров на предприятии, формированию сотрудников широкого профиля и др. Все это имеет положительный эффект как для отдельного работника, так и для организации в целом, обеспечивая ей эффективность материальных и финансовых затрат и организационных усилий.

1.4. Механизм управления  экономической адаптацией персонала.

Управление процессом экономической адаптации персонала предприятия является неотъемлемой частью общего процесса управления адаптацией персонала на предприятии.

Чтобы обеспечить эффективное управление экономической адаптацией персонала, необходимо определить ее механизм, который представляет собой совокупность процедур принятия управленческих решений, средств воздействия и кадровых технологий. Он позволяет регламентировать взаимодействие участников процесса численной и функциональной адаптации персонала организации.

Механизм управления экономической адаптацией включает три элемента:

1) структурное закрепление функций управления численной и функциональной адаптацией, т. е. определение круга лиц, ответственных за осуществление экономической адаптации персонала и управление ею;

2) технологии организации процесса экономической адаптации (комплекс мероприятий, направленных на введение сотрудника в организацию и его должность);

3) организация информационного обеспечения процесса экономической адаптации, т. е. определение ее критериев, методов оценки и сроков.

Основными целями механизма управления экономической адаптацией персонала являются:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
• обеспечение предприятия необходимым численным и качественным кадровым составом.

Основные задачи механизма управления экономической адаптацией персонала предприятия предполагают следующее:

• необходимо изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, в том числе соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;
• необходимо производить наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
• требуется расставлять кадры по подразделениям, участкам, рабочим местам с использованием ротаций и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировать стабильный трудовой коллектив;
• налаживать взаимодействие с региональными организациями по адаптации на взаимовыгодных условиях.

Объектом управления экономической адаптации персонала является непосредственно сам персонал предприятия. А именно, его найм, отбор, расстановка, увольнение, мобильность, ротация, карьерные передвижения.

Персонал предприятия – это совокупность постоянных работников, имеющих необходимую профессиональную подготовку, опыт практической деятельности для выполнения миссии предприятия (целей его деятельности).

Но не следует забывать, что персонал предприятия имеет свою классификацию. И так, персонал предприятия подразделяется на промышленно-производственный, который в свою очередь включает основных и вспомогательных рабочих, и управленческий персонал, который включает в себя руководителей, специалистов и служащих. Поэтому при управлении их экономической адаптацией необходимо учитывать специфику выполняемых ими функций.

В качестве субъектов управления экономической адаптацией выступают: во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров; во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

Механизм управления экономической адаптацией персонала включает в себя такой элемент, как методы управления численной и функциональной адаптацией.

Методы управления – это совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей.

Выделяют три основных группы методов управления экономической адаптацией персонала предприятия:

1. административные;
2. экономические;
3. социально-психологические [24, стр. 110].

Методы управления персоналом
Административные	Экономические	Социально-психологические
Формирование структуры органов управления; Утверждение административных норм и нормативов; Правовое регулирование; Издание приказов, указаний и распоряжений; Отбор, подбор и расстановка кадров; Утверждение методик и рекомендаций; Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации.	Технико-экономический анализ; Технико-экономическое обоснование; Технико-экономическое планирование; Экономическое стимулирование; Оплата труда; Мотивация трудовой деятельности; Установление экономических норм и нормативов; Страхование.	Социально-психологический анализ; Социально-психологическое планирование; Участие работников в управлении; Формирование коллективов, групп; Создание нормального психологического климата; Развитие у работников инициативы и ответственности; Установление социальных норм поведения.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Они осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления  и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организаций и их руководителей.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, которые затрагивают все стороны деятельности организации.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания управленческим решениям юридической силы [22, стр. 110].

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов [24, стр. 112].

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Они базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические и психологические.

Социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. Они позволяют установить назначение и место сотрудника в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Эти методы предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы направленно воздействуют на личность конкретного человека. Их главной особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Однако, такое разделение социально-психологических методов достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей [24, стр. 113].

Таким образом, механизм управления экономической адаптацией персонала предприятия предполагает использование указанных методов в совокупности.

У численной и функциональной адаптации персонала имеются свои инструменты управления. К первой мы относим оптимизацию численности персонала, ко второй – подбор и расстановка кадров. Рассмотрим их.

Оптимизация численности персонала – это определение минимально-необходимого количества сотрудников, обеспечивающего достижение поставленных целей и способствующего эффективной деятельности предприятия. Она предполагает сокращение численности персонала в соответствии с потребностями производства.

При этом должны выполняться следующие ограничения:

• должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение заданной производственной программы;
• затраты на персонал не должны превышать некоторую заранее определенную величину.

Сокращение численности персонала должно проходить как минимум без снижения эффективности производства, а еще лучше – если с увеличением. Как правило, это достигается внедрением новой техники и технологии на производстве и оптимизацией деловых процессов в аппарате управления [7].

Оптимизация численности персонала имеет свои методы. Они бывают «мягкими» и «жесткими».

«Жесткий» подход - это классическое сокращение штата: выявляются неэффективные рабочие места, сотрудников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают положенные по Трудовому кодексу Республики Беларусь компенсации и увольняют. Процедура сокращения происходит довольно быстро и с относительно небольшими затратами (на компенсации при увольнении). Однако недостатков у такого подхода больше, чем достоинств. Во-первых, в случае быстрых и жестких сокращений есть риск ошибки, которая выльется для предприятия в конфликты, как с увольняемым персоналом, так и профсоюзами. Во-вторых, на градообразующих предприятиях возникновение массовой безработицы может вылиться в возрастание социальной напряженности в регионе, а это, в свою очередь, может отразиться и на отношениях с региональной администрацией. В-третьих, жесткие увольнения ухудшат моральный климат в оставшейся части коллектива [7].