Конечное решение при
отборе обычно формируется на нескольких
этапах, которые следует пройти претендентам.
На каждом этапе отсеивается часть претендентов
или же они отказываются от процедуры,
принимая другие предложения.
Предварительная отборочная беседа предполагает проведение
специалистом отдела кадров или линейным
руководителем беседы, направленной на
выявление, например, образования претендента,
оценку его внешнего вида и определяющих
личность качеств. После этого заявитель
направляется на следующую ступень отбора [24, стр.329].
Заполнение бланка заявления и анкеты
претендента на должность предполагает, что
претендент, прошедший предварительную
беседу, должен заполнить бланк заявления
или анкету. Число пунктов анкеты должно
быть минимальным, и они должны запрашивать
информацию, более всего влияющую на производительность
труда претендента [24, стр.329].
Одна из задач анкетирования
состоит в определении личных качеств
и обстоятельств, которые могут помочь
в работе кандидата в случае приема на
работу. После анализа данных анкетирования
отбираются претенденты, и с ними проводится
беседа по найму.
Беседа по найму имеет несколько разновидностей:
беседы, проводимые по схеме; слабоформализованные;
выполняемые не по схеме. В процессе беседы
происходит обмен информацией, обычно
в форме вопросов и ответов [24, стр.332].
Тестирование является одним из
методов, облегчающих принятие решений
по отбору. Психологами и специалистами
разрабатываются тесты на предмет оценки
наличия способностей и склада ума, необходимых
для эффективного выполнения заданий
на предлагаемом месте [24, стр.332].
Проверка рекомендаций и послужного
списка предполагает проверку
точности предоставленной информации
со стороны кандидата.
Медицинский осмотр носит обязательный
характер, поскольку в соответствии с
ним определяют подходит ли данный кандидат
на должность с точки зрения его психофизического
здоровья.
Принятие предложения о приеме. Прием на работу заканчивается
подписанием двумя сторонами трудового
договора.
- Заключение трудового договора.
Найм осуществляется путем
заключения трудового договора о работе
на предприятии, по которому работник
обязуется выполнить работу по определенной
специальности, квалификации или соответствующую
определенной должности с подчинением
внутреннему трудовому распорядку, а предприятие
обязуется выплачивать работнику заработную
плату и обеспечить условия труда, предусмотренные
законодательством о труде, коллективным
договором и соглашением сторон [19, стр.217].
Контракт - особая форма трудового договора,
связанная с подбором руководящих работников
и специалистов в организации всех форм
собственности.
Суть контрактной системы найма:
нанимаемый работник в течение всего срока
действия контракта обязуется внести
конкретный вклад в производственно-коммерческую
деятельность организации, выполняя при
этом ряд условий, предусмотренных в контракте
по соглашению сторон.
Трудовой контракт имеет следующие
особенности по сравнению с обычным трудовым
договором:
- предмет договора определяется
конкретно с указанием условий его изменения;
- оплата труда является результатом
добровольного соглашения на основе рыночной конъюнктуры и тарифного
соглашения;
- условия труда (рабочее время,
порядок и размер оплаты, т.п.) определяются
как результат соглашения и являются предметом
торга при установлении условий контракта;
- формы вознаграждения фиксируются
в контракте и прямо зависят от результатов труда, в том числе до непосредственной
доли в прибылях;
- социальные условия труда определяются
в условиях контракта по договоренности сторон с соблюдением
конституционных прав [19, стр.218].
Достоинствами контрактной
системы найма являются:
1. Обеспечение стабильности
"ядра" персонала.
2. Срочный характер контракта
является мощным дополнительным
стимулом, обеспечивающим высокую
производительность и качество
труда сотрудника, заинтересованность
его в продолжительности трудовых отношений
по истечению срока договора.
3. Позволяет легко избавиться
от бесперспективных работников, сформировать
мобильный персонал.
Однако значимые достоинства
контрактной системы сочетаются с проявлением
ее недостатков, таких как: развитие в
коллективе явлений подхалимства, угодничества
в силу боязни непродления контракта на
будущее; оказание постоянного давления
угрозы увольнения на сотрудника со стороны
руководителя.
Структура контракта предполагает наличие:
1. Результатов производственно-коммерческой
деятельности предприятия, выполнение
которых должен обеспечить работник.
2. Прав, обязанностей и ответственности
сторон.
3. Условий организации и оплаты
труда, необходимые работнику для выполнения
принимаемых обязательства с учетом состояния
предприятия, его производственных и финансовых
возможностей.
4. Оснований расторжения контракта
[19, стр.219].
- Введение
в должность - это мероприятие, проводимое руководством (или по его поручению) с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельность подразделения, где ему предстоит работать.
Высвобождение рабочей силы
с предприятий имеет во многом объективный
характер и связано с ориентацией на интенсивный
путь развития производства: внедрением
технических и технологических новаций,
организационными изменениями в сфере
труда, экономией живого труда; а также
с реорганизацией или ликвидацией нерентабельных,
убыточных производств и т.п.
Высвобождение персонала – это вид деятельности, предусматривающий
комплекс мероприятий по соблюдению правовых
норм и организационно-психологической
поддержке со стороны администрации при
увольнении сотрудников [24, стр.383].
Увольнение сотрудников из
организации осуществляется в соответствии
с трудовым законодательством (гл. 4 Трудового
кодекса Республики Беларусь) и на основе
прекращения трудового договора [20].
Планирование
высвобождения, или сокращения, персонала
имеет существенное значение в процессе
кадрового планирования. Вследствие рационализации
производства или управления образуется
избыток кадровых ресурсов. Своевременные
перемещения, переподготовка, прекращение
приема на вакантные места, а также осуществление
социально-ориентированного отбора кандидатов
на увольнение позволяют регулировать
внутриорганизационный рынок труда в
процессе планирования сокращения персонала.
Проблемы
при высвобождении персонала возникают
из функций труда. Во-первых, труд выполняет
непосредственную функцию материального
обеспечения жизни. Как правило, он является
главным источником дохода. Во-вторых,
труд в большинстве случаев идентифицируется
с потенциалом того или иного работника.
В-третьих, труд имеет социальное измерение.
В процессе трудовой деятельности устанавливаются
социальные связи, формируется социальный
статус человека. Реализации вышеназванных
функций может потенциально угрожать
факт высвобождения работника [24, стр.383].
Выделяют следующие причины
высвобождения персонала:
- закрытие производства;
- совершенствование организации
труда, решение первичного трудового коллектива (бригады) работать
с меньшей численностью;
- внедрение новой техники и технологии;
- уменьшение сменности работы
производственных подразделений предприятия;
- сокращение объемов производства.
Увольнение - прекращение
трудового договора (контракта) между
администрацией (работодателем) и сотрудником.
Увольнение
персонала является одним из инструментов
регулирования рынка труда организации.
На практике
используют следующие варианты сокращения
численности персонала:
- прекращение
найма на работу;
- перемещение
на другие свободные места;
- сокращение
продолжительности рабочего времени;
- введение
укороченной рабочей недели.
Планирование
работы с увольняющимися работниками
базируется на несложной классификации
видов увольнений. Критерием классификации
выступает степень добровольности ухода
работника из организации.
Поэтому
критерию выделяют три вида увольнения:
- увольнение по инициативе работника
(ст. 40 и ст. 41 ТК Республики Беларусь);
- увольнение по инициативе работодателя
(ст. 42 ТК Республики Беларусь);
- выход на пенсию [24, стр.384].
Увольнение по инициативе работника. С
позиции организации, если абстрагироваться
от последующих проблем по найму и адаптации
новых сотрудников, это относительно беспроблемный
вид увольнения.
Решение
принимается самим работником, в большинстве
случаев оценивается им позитивно, практически
он готов к изменениям в профессиональной
деятельности и социальной среды, необходимость
поддержки со стороны администрации, как
правило, мала.
В этой
ситуации служба управления персоналом
может:
- провести
заключительное интервью (в устной,
так и в письменной форме), в
ходе которого выявляются истинные
причины увольнения, а также оценить
различные аспекты производственной
деятельности (психологический климат,
стиль руководства, перспективы роста,
объективность деловой оценки и оплаты
труд, требования к рабочему месту и условия
труда а и т.п.);
- информировать
работника о его правах и
обязанностях при увольнении
и т.п.;
- получить
информацию о состоянии дел
в организации через канал
обратной связи;
- частично
или полностью снять различные
претензии сторон друг к другу;
- выявить
недостатки в работе с персоналом
и не допустить дальнейших
ошибок во взаимоотношениях администрации
и сотрудников.
Однако
в большинстве случаев при увольнении
сотрудник либо вообще не склонен давать
каких-либо оценок, либо делает это с большой
долей субъективности.
Главными
целями заключительного интервью, как
правило, являются: попытка при необходимости
повлиять на решение сотрудника об увольнении
и анализ узких мест в организации [24, стр.384].
Увольнение по инициативе
администрации переживается тяжело,
потому что оно затрагивает все важнейшие
стороны труда - профессиональные, социальные,
личностно-психологические. Поэтому от
того, как организован процесс увольнения,
зависит, какое воздействие окажет на
работника это событие.
В общем
виде система мероприятий по высвобождению
персонала включает три этапа: подготовка;
передача работнику сообщения об увольнении;
консультирование.
На подготовительном этапе администрацией
создаются предпосылки для проведения
программы мероприятий. Сюда относится
решение вопросов о том, необходимо ли
увольнение, и если да, необходимо ли использование
именно данной системы мероприятий. Решение
вопроса о проведении рассматриваемой
системы мероприятий может зависеть, например,
от причины увольнения сотрудника [24, стр.385].
В соответствии
со ст. 42. ТК Республики Беларусь увольнение
по инициативе администрации может быть
обусловлено следующими причинами:
1) при
ликвидации организации, прекращения
деятельности индивидуального предпринимателя,
сокращения численности или штата
работников;
2) при
несоответствии работника занимаемой
должности или выполняемой работе
вследствие состояния здоровья,
препятствующего продолжению данной
работы;
3) при
несоответствии работника занимаемой
должности или выполняемой работе
вследствие недостаточной квалификации,
препятствующей продолжению данной
работы;
4) при
систематическом неисполнении работником
без уважительных причин обязанностей,
возложенных на него трудовым договором
или правилами внутреннего трудового
распорядка, если к работнику ранее применялись
меры дисциплинарного взыскания;
5) в
результате прогула (в том числе
отсутствия на работе более
трех часов в течение рабочего
дня) без уважительных причин;
6) в
результате неявки на работу
в течение более четырех месяцев
подряд вследствие временной нетрудоспособности
(не считая отпуска по беременности и родам),
если законодательством не установлен
более длительный срок сохранения места
работы (должности) при определенном заболевании.
За работниками, утратившими трудоспособность
в связи с трудовым увечьем или профессиональным
заболеванием, место работы (должность)
сохраняется до восстановления трудоспособности
или установления инвалидности;
7) при
появлении на работе в состоянии
алкогольного, наркотического или
токсического опьянения, а также распитии
спиртных напитков, употреблении наркотических
средств или токсических веществ в рабочее
время или по месту работы;
8) в
результате совершения по месту
работы хищения имущества нанимателя,
установленного вступившим в
законную силу приговором суда
или постановлением органа, в компетенцию
которого входит наложение административного
взыскания;