Численная и функциональная адаптация персонала предприятия

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования

«Могилевский государственный университет имени А.А.Кулешова»

 

 

 

 

ЧИСЛЕННАЯ И ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

                                                                                                   Курсовая работа

                                                                              по дисциплине «Менеджмент»

                                 студентки 3 к., спец. «Экономика и управление

                                               на предприятии», ДО, группа ЭУП-112

                                                             Анастасии Сергеевны Жавина

                                                                                                     

 

          Научный руководитель

доктор экономических наук, доцент

Наталья Владимировна Маковская

 

 

 

                                                                                                      

Могилев

2013г.

РЕФЕРАТ

Курсовая работа «Численная и функциональная адаптация персонала предприятия» посвящена раскрытию сущности проведения найма новых работников, процессу оптимизации численности персонала предприятия в соответствии с потребностями производства и процессу внутрифирменного передвижения кадров.

Целью курсовой работы выступает обоснование теоретических положений численной и функциональной адаптации персонала предприятия.

Объектом исследования является численная и функциональная адаптация персонала на предприятии. Предметом исследования – подходы, элементы и типы экономической адаптации персонала предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, включающего 25 наименований, изложена на 41 странице, содержит 9 таблиц, 6 рисунков и 16 формул.

  Ключевые слова: численная и функциональная адаптация персонала, найм, увольнение, внутрифирменное передвижение сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1.СОДЕРЖАНИЕ И ВИДЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 1.1. Понятие, цели и задачи  экономической адаптации персонала 1.2. Виды экономической адаптации: численная и функциональная 1.3. Показатели оценки численной и функциональной адаптации персонала 1.4. Механизмы управления экономической адаптацией персонала на предприятии ГЛАВА 2.АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕКСОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ БЕЛАРУСИ 2.1 Нормативно - правовое  поле регулирования экономической  адаптации персона в Беларуси 2.2. Статистический мониторинг  численной и функциональной адаптации  персонала на промышленных предприятиях 2.3.Методические подходы к оценке эффективности численной и функциональной адаптации персонала в промышленности Беларуси ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЕ

4   5 5 7 22 27   35   35   37   44 47 49 51

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность представленной курсовой работы обусловлена тенденциями в области разработки программ численной и функциональной адаптации персонала предприятия, которые определяют механизм найма, увольнения и внутрифирменного движения персонала в современных условиях. Для руководства любой организации важнейшей задачей является определение эффективной кадровой политики. Она должна учитывать ситуацию, сложившуюся на рынке труда, соответствовать целям развития организации и обеспечивать высокую эффективность процессов формирования и функционирования человеческого капитала, которым эта организация располагает.

На сегодняшний день кадровая политика является одним из элементов управления предприятием, поскольку от нее в значительной мере зависит эффективность результатов деятельности предприятия в целом.

Анализ специальной экономической литературы свидетельствует об отсутствии глубоких научных исследований, нацеленных на создание теоретической базы численной и функциональной адаптации персонала, что затрудняет  понимание её сущности, структуры и содержания.

Цель курсовой работы – обоснование теоретических положений численной и функциональной адаптации персонала, расширение и углубление теоретических знаний по изучаемой теме, приобретение навыков самостоятельной работы, формулировка собственных выводов по теме исследования. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- обосновать понятия, используемые  для определения сущности численной и функциональной адаптации персонала предприятия;

- выявить структуру численной и функциональной адаптации персонала предприятия, ее подходы и механизм управления;

- раскрыть особенности  формирования кадровой политики на предприятии;

- выявить приемы, способы и методы численной и функциональной адаптации персонала,  применяемые на предприятиях промышленности Республики Беларусь.

В процессе написания работы были использованы следующие методы: сравнения, анализа, рассуждения.

Основой написания курсовой работы послужили теоретические разработки  авторов в области численной и функциональной адаптации персонала предприятия, управления персоналом, таких как:  Брасс А.А., Кибанов А.Я., Иванова Л.Н., Латухина М.О., Э. Шейн, Иванова-Швец  Л.Н. и др.

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. СОДЕРЖАНИЕ И ВИДЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие, цели  и задачи экономической адаптации  персонала

В условиях становления рынка трудовых ресурсов возрастает значение регулирования внутреннего рынка отрасли, предприятия, организации. Особую важность приобретают задачи развития персонала, связанные с быстрой и безболезненной адаптацией работников, планированием их карьеры, продвижением по квалификационным и служебным уровням в соответствии с заданной моделью. Социальное и кадровое планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников и защищает интересы работников и предприятия.

Одной из проблем работы с персоналом организации при привлечении и функциональном перемещении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Таким образом, в самом общем виде адаптация – это 1) процесс приспособление работника к условиям внешней и внутренней среды [5, стр. 74]; 2) взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических,  социально-психологических  организационно-административных,  экономических,  санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [22, стр. 358].

Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда и смену коллектива – она часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.д. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе [24, стр. 358].

Существует несколько видов адаптации персонала предприятия, которые выделяют в зависимости от различных критериев (пассивная, активная адаптация; прогрессивная, регрессивная и др.)

С моей точки зрения наибольший интерес представляет экономическая адаптация персонала на предприятии (она выступает как разновидность производственной адаптации персонала). Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Рассмотрим, как определяют экономическую адаптацию персонала разные авторы(таблица 1.1).

Таблица 1.1

Подходы различных авторов к пониманию экономической адаптации персонала на предприятии.

Автор	Определение
Брасс А.А.	экономическая адаптация предполагает убеждение сотрудника в справедливости существующей в организации мотивационной системы и получаемого им вознаграждения за свой труд [2, стр. 107].
Кибанов А.Я.	экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат [24, стр. 360].
Иванова-Швец Л.Н.	объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и своевременность ее выплаты.
Латухина М.О.	экономическая адаптация предполагает, что работник приспосабливается к системе экономических условий, действующих в организации (например, материальному стимулированию: уровню оплаты труда, временным рамкам выплаты заработной платы, существующим бонусам и поощрениям).
Э. Шейн	экономическая адаптация – это адаптация к уровню и способам получения доходов.

 

Основными целями экономической адаптации персонала предприятии являются:

1. определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
2. формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

Для достижения поставленных целей экономической адаптации персонала предполагается решение следующих задач:

• изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, в том числе соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

• производить наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

• расставлять кадры по подразделениям, участкам, рабочим местам с использованием ротаций и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировать стабильный трудовой коллектив;

• налаживать взаимодействие с региональными организациями по адаптации на взаимовыгодных условиях.

Таким образом, экономическая адаптация персонала представляет собой приспособление  работника к системе экономических условий, действующих в организации. Данный вид адаптации определяет сроки освоения новой профессии, удовлетворенность профессией и трудом, текучесть и сменяемость кадров.

Так как факторы внешней среды постоянно изменяются, то проблемы адаптации затрагивают и людей, не менявших место работы. Она происходит на разных этапах трудовой карьеры.

Успешное проведение экономической адаптации персонала будет зависеть от степени достижения поставленных целей и выполнения задач по их достижению. Вывод о ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей.

1.2.Виды экономической  адаптации: численная и функциональная

Для функционирующего предприятия характерна определенная фактическая численность персонала на ту или иную дату. При сопоставлении фактической и требуемой численности может оказаться, что:

* требуемая численность рабочей силы выше фактической, и, следовательно, предприятие стоит перед необходимостью дополнительного набора рабочей силы со стороны;

* требуемая численность персонала меньше фактической, что предполагает высвобождение излишних работников;

* фактическая и потребная  численности рабочей силы совпадают.

 Однако это отнюдь  не означает, что в трудообеспечении производства нет проблем, поскольку может не соответствовать потребностям производства сложившаяся численность рабочей силы по элементам ее структуры (по категориям, подразделениям, функциональным и профессиональным группам работающих). Поэтому анализ ситуации и выбор стратегии трудообеспеченности необходимо проводить применительно к каждой из структурных составляющих общей численности персонала. Тем более что пути удовлетворения потребности в рабочей силе применительно к одной группе рабочих (например, профессиональной или занятой в том или ином структурном подразделении) могут не подходить к другой.

Выбор путей зависит от ситуации, складывающейся как на рынке труда, так и на самом предприятии.

Как видно из табл. 1.2, средства, используемые для приведения в соответствие потребности в рабочей силе с фактической численностью кадров, достаточно разнообразны. 

Таблица 1.2

Ситуации на внутрипроизводственном рынке рабочей силы и возможные реакции предприятия

Ситуация	Возможная реакция предприятия
Потребность в рабочих на одних участках производства снижается, а на других остается прежней	1. увольнение рабочих; 2. перевод на режимы неполного рабочего дня.
Потребность в рабочих на одних участках снижается, на других возрастает	1. высвобождение рабочих  на одних и набор новых рабочих  со стороны на других участках; 2. переподготовка и перераспределение  высвобождаемых рабочих, и, если необходимо, наем новых рабочих со стороны. При наличии излишней численности – увольнение; 3. регулирование режимами найма или рабочего времени.
Потребность в рабочей силе на одних участках производства возрастает, а на других остается неизменной	1. набор рабочих со стороны на тот участок, где потребность в них возрастает; 2. сочетание передвижения  с других участков с набором новых рабочих как на освободившиеся места в связи с движением рабочей силы, так и на участки с возросшей численностью в объеме потребности в рабочей силе, неудовлетворенной за счет внутренних источников; 3. применение сверхурочных  работ.
Потребность в рабочей силе возрастает на всех участках	Как и в предыдущим случае, но при значительном возрастании потребности главным становится набор со стороны.