Адаптация персонала

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………………………3                                                                                                                            

 

Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

               ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ………………………………..5

1. Сущность и типология адаптации……………………………………………………..5
2. Этапы, методы и программы адаптации………………………………………………7
3. Особенности управления системой адаптации……………………………………….9

 

Глава 2.  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 

                В ГОУ СПО «ОХПК» …………………………………………………………………10

           2.1. Общие сведения об организации……………………………………………………10

           2.2. Анализ системы управления ГОУ  СПО «ОХПК»………………………………….14

           2.3. Анализ системы управления персоналом…………………………………………..18

           2.4. Анализ системы адаптации персонала  в ГОУ СПО «ОХПК»……………………..22

Глава 3.  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ  АДАПТАЦИИ В ГОУ СПО «ОХПК»…..24

           3.1. Методика проектирования системы  адаптации персонала………………………..24

           3.2. Определение функций управления  адаптацией……………………………………26

           3.3. Программа адаптации сотрудников  ГОУ СПО «ОХПК»………………………….28

           3.4. План реализации проекта……………………………………………………………30

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………..33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………………..34

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………………………..35

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

           В современных условиях управление  персоналом играет ключевую роль  в любой  организации, так  как  эффективность использования  трудового потенциала предприятия  обусловливает его рыночную устойчивость, успешность функционирования и  перспективы развития.

          Необходимым звеном системы управления  персоналом является адаптация  сотрудников на рабочем месте.  Правильно выстроенный процесс  адаптации с одной стороны  снимает многие негативные факторы  внутренней среды организации,  а с другой - является хорошим  мотивационным инструментом.

          В современной России не уделяется  достаточно внимания вопросу  адаптации персонала и связанным  с ним проблемам. Многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют  даже базовых программ  адаптации. Это справедливо и для системы среднего профессионального образования, в которой осуществляет свою деятельность государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Омский художественно – промышленный колледж», выбранное нами для анализа, проектирования и внедрения системы адаптации персонала. Общая ситуация в профессиональной школе характеризуется противоречием между количеством,  качеством труда и его вознаграждением. Социально-экономический кризис российского образования  отражается в первую очередь на кадрах ССУЗов. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение  персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями.         

           Цель выпускной работы – разработка проекта совершенствования системы адаптации в ГОУ СПО «ОХПК».

         Задачи, решаемые в ходе реализации проекта:

• проанализировать теоретические аспекты адаптации;
• изучить и оценить данный процесс в ГОУ СПО «ОХПК»;
• обосновать методы и технологию адаптации сотрудников в ГОУ СПО «ОХПК»;
• выработать практические рекомендации по созданию системы адаптации в колледже.

          Объектом исследования является адаптация персонала в государственном образовательном учреждении среднего профессионального образования «Омский художественно-промышленный колледж».

          Предметом исследования  выступает управление системой адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК».

          Методологическую  основу выпускной работы составляют  важнейшие положения системного  подхода  к управлению персоналом (Л. фон Берталанфи, В.П. Половинко, И. Пригожин, В.П. Симонов), которые рассматривают адаптацию как объективный элемент системы, взаимодействующий с другими элементами в динамике их развития.              

          Информационной  базой выпускной работы являются  фактические  материалы, опубликованные  в научной литературе, научно-популярных  изданиях и периодической печати.

          При  изучении системы адаптации в  колледже использовались следующие  методы: анализ статистической информации, анкетирование различных категорий  персонала организации, наблюдение  за трудовым поведением сотрудников,  анализ кадровой документации  колледжа.

         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

               ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ

1. Сущность и типология адаптации

Прямым продолжением процессов  отбора и приема новых сотрудников  в организацию является процесс  адаптации. Вхождение работника  в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения  в систему внутриорганизационных  отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и  начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры  адаптации.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [4; 176].

С позиции системного подхода адаптация  как элемент системы управления персоналом

выполняет внутрисистемные функции [6; 78]:

• определение темпа роста результативности труда;
• формирование микрогрупп;
• формирование социальной роли адаптанта.

            реализует принципиальные цели:

• уменьшение стартовых издержек;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, сокращение текучести рабочей силы;
• экономия времени руководителя и сотрудников;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [4; 181].

            способствует интеграции работника в организацию.

           В самом общем виде задача адаптации – сбалансировать, привести в соответствие взаимные нормы и ценности, а также требования, предъявляемые организацией и сотрудником друг к другу. Типология адаптации может быть представлена в виде таблицы [5; 103]:

Таблица 1.1     Типология адаптации

№ п/п	Критерии типологии	Типы адаптации персонала
1	Компоненты  системы адаптации персонала	Профессиональная(производственная), психофизиологическая, организационная, социально-психологическая, экономическая, внеорганизационная
2	Наличие опыта  профессиональной или служебной  деятельности	Первичная, вторичная
3	Сферы адаптации	Адаптация в  новой организации, адаптация в  новой должности
4	Субъекты адаптации	Адаптация работника, адаптация работы к человеку

 

1. Компоненты системы адаптации:
• профессиональная(производственная)адаптация – освоение сотрудником своих функциональных обязанностей на рабочем месте; цель – формирование профессионально важных качеств личности;
• психофизиологическая адаптация – приспособление работника к психофизиологическим нагрузкам и условиям труда; цель – приведение в соответствие возможностей работника и условий труда;
• организационная адаптация – формирование представлений о роли и статусе рабочего места (должности) в организационной структуре компании; цель – усвоение сотрудником стандартов, формальных и неформальных норм и правил компании;
• социально – психологическая адаптация – вовлечение нового сотрудника в систему взаимоотношений коллектива; цель – преодоление сотрудником неуверенности в новой организации;
• экономическая адаптация – формирование удовлетворенности системой оплаты труда и материальных поощрений;
• внеорганизационная адаптация – общение с коллегами в нерабочее время по нерабочим вопросам. 
2. Наличие опыта профессиональной деятельности:
• первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
• вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
3. Сферы адаптации:
• адаптация в новой организации – приспособление работников, впервые устроившихся в организацию, независимо от занимаемой должности;
• адаптация в новой должности – приспособление сотрудников:

                                 - работающих в организации и получивших новую должность;

                                 - занимающих в новой организации, какую - либо должность впервые в своей профессиональной деятельности.                            

4. Субъекты адаптации:
• адаптация работника – освоение профессиональной деятельности;
• адаптация работы к сотруднику – организация рабочего места в соответствии с эргономическими требованиями, регулирование режима и условий труда.

            Из приведенной типологии видно,  что компоненты системы адаптации  взаимосвязаны, взаимозависимы и  выполняют свои функции в постоянном  взаимодействии. Выстраивая в организации  процесс адаптации сотрудников,  необходимо учитывать все типы  адаптации и влияние ее компонентов  на такие целевые объекты управления  персоналом, как отношение к труду,  трудовое поведение и результативность  труда.

       В.Р.  Веснин отмечает, что сложность  профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания  труда, влияния профессиональной  среды, индивидуально-психологических  свойств личности [1; 207].

 

2. Этапы, методы и программы адаптации

            Современные теории управления  адаптацией выделяют в указанном  процессе четыре ключевых этапа [7; 240].

1.Этап оценки уровня подготовленности  новичка  позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника в других компаниях для коррекции срока адаптации.

 2. Этап ориентации  включает работника в практическое знакомство с компанией, подразделением, общими  требованиями и своими функциональными обязанностями.

3. Этап действенной адаптации  помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.

4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.

           Тщательно  разработанная процедура введения  нового сотрудника в организацию  может нивелировать  проблемы, связанные  с временным периодом вхождения  в должность, производительностью  труда и социально – психологическим  издержками.

            Рассматривая этапы трудовой  адаптации нельзя не сказать  о факторах, влияющих

на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. С.А. Карастелин и Г.Б. Поляк делят их

на две группы: личностные и производственные [3; 200].

 

Таблица 1.2   Факторы адаптации

Личностные	Производственные
Социально – демографические (стаж, возраст,  образование, квалификация, социальное  происхождение)	Профессиональные (содержание  трудовой деятельности)
	Социально-гигиенические (условия  труда и правила внутреннего  распорядка, организация труда, руководство)
Психологические (уровень  притязаний, восприятие самого себя)	Организационно-управленческие (возможности повышения квалификации , участия в обсуждении принимаемых решений)
Социологические (степень  профессионального интереса, степень  материальной заинтересованности, наличие установки на обучение, знание производственных перспектив)	Виды, способы и продолжительность  передвижения на работу
	Экономические (система  оплаты труда и материального  стимулирования)
	Социально – психологические (климат  в коллективе, стиль руководства,  система нематериальных поощрений)

 

           Существует  большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы.

1. Экономические методы обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:

     - норм выработки  для рабочих;

     - требований  для специалистов и управленческих  работников.

2. Организационно – административные методы  устанавливают контроль  хода адаптации работника и применение корректирующих действий.
3. Социально – психологические методы  вовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.