Адаптация работников в государственных и муниципальных организациях

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Перспективы совершенствования адаптации государственных и муниципальных служащих

 

Для успешного усвоения специалистами профессиональных знаний, норм, ценностей, установок, образцов поведения, которые позволяют функционировать  в коллективе, важен также процесс развития и обогащения личности, ее свободы, ответственности и самостоятельности.

Процесс профессиональной адаптации должен быть ускорен унифицированным подходом. Для того чтобы решить задачи обеспечения профессионализма муниципальных и государственных служащих, необходимо перестроить систему работы с молодыми специалистами таким образом, чтобы она обеспечивала рациональное использование имеющегося кадрового потенциала. Важно при этом выявить, что мешает профессиональной социализации и адаптации, что нужно сделать, чтобы сократить ее сроки и повысить эффективность.

Из выводов по проведенному анкетированию, выяснилось, что для  молодых сотрудников свойственны  трудности, связанные с усвоением  норм, навыков, правил поведения в  организации (соблюдение внутриорганизационного распорядка, инструкций). В связи с этим, для молодых сотрудников в Отделе по архивным делам необходимо проведение различных мероприятий. Эти мероприятия должны нести как ознакомительный, так и практический характер, и этой работой должны заниматься и кадровые службы, и непосредственно руководитель подразделения, и сами сотрудники с большим стажем работы. В этой связи необходимо:

• выделять опытного работника - наставника, который бы следил за процессом адаптации молодых специалистов.
• вести разъяснительную работу с сотрудниками, по поводу возникающих трудностей, недопонимания и разногласий;
• помогать в работе, корректировать, проводить неофициальные беседы с молодыми специалистами по проблемным вопросам;
• давать оценку по результатам выполненной работы, с указанием недостатков и преимуществ;
• создание психологической службы, которая должна выделить в своей работе деятельность по адаптации молодых специалистов к особенностям и требованиям профессиональной среды.

Ко всему перечисленному следует добавить, что основной упор должен делаться на совершенствование кадровой работы, которая может включать такие направления деятельности как:

• вести работу со студентами старших курсов образовательных учреждений, с целью формирования у них мотивации к трудовой деятельности;
• проводить регулярные мероприятия на базе ФГОУВПО Уральской Академии государственной службы (УРАГС) по профилактике стрессового состояния и успешной социально-психологической адаптации муниципальных служащих к условиям их профессиональной деятельности (тренинги и семинары).
• содействовать и обеспечивать занятость наиболее перспективных студентов;
• систематически вести работу по мотивации и стимулированию муниципальных служащих;
• развивать и поощрять идеологию, культуру организации, основанную на формировании таких качеств как патриотизм, гражданский долг, профессиональный личностный рост.

Молодые специалисты  еще со студенческой скамьи должны быть убеждены, что они будут востребованы, и их знания и умения будут направлены на самореализацию в труде, на готовность действовать в условиях рыночной экономики.

В дополнение к вышесказанному было взято интервью по поводу совершенствования  кадровой работы среди молодых специалистов муниципальной службы. Были предложены следующие рекомендации по профессиональной адаптации молодых специалистов.

Во-первых, за каждым молодым  сотрудником необходимо закрепление  наставника. Наставничество нацелено на оказание помощи:

• в ознакомлении с должностными задачами и обязанностями;
• в знакомстве со структурой организации, правилами ее внутреннего распорядка;
• в социально - психологической адаптации в коллективе;
• в решении личных проблем;
• в приобретении профессиональных знаний, навыков и умений.

Наставничество = Адаптация + Развитие работника

Во-вторых, как было отмечено в интервью, важно вести правильную работу с подбором кадров и резервом, с тем, чтобы в процессе деятельности облегчить профессиональную адаптацию работнику. При этом необходимо наличие у работника соответствующего профессионального образования, с тем чтобы он имел представление о работе, ее специфике и направлениях; наличие определенных личностных качеств, с тем, чтобы сократить процесс адаптации работника. Но наличие данных факторов не в полной мере позволит влиться в рабочую среду. Отрицательным моментом может послужить стиль руководства начальника (тоталитарный, демократический и т.д.) и морально-психологический климат в коллективе.

В этой связи главная  роль должна принадлежать руководителю, ведь именно он выступает гарантом стабильности в работе коллектива, направлять, помогать сотрудникам, требует исполнения и соответственно оценивает результаты.

В-третьих важна «стартовая»  подготовка молодых специалистов, т.е. профессионализм.

В-четвертых, важна помощь со стороны сотрудников организации, по разъяснению возникающих вопросов, как рабочего характера, так и организационного, а также морально-психологическая поддержка.

Процесс социально-психологической  адаптации должен быть представлен в следующем виде:

• стадия взаимопомощи и обучения, когда в своей деятельности следует полагаться на других (реализуется в формах совместной деятельности – происходит адаптация к организационной культуре);
• стадия самостоятельного вклада, когда приходится работать самостоятельно (реализуется в формах индивидуальной деятельности – происходит адаптация к предпринимательской организационной культуре);
• стадия вклада по средствам других, когда работа строится путем интеграции и развития деятельности других (реализуется в формах последовательной деятельности – адаптируется бюрократическая организационная культура);
• стадия руководства через видение будущего, что подразумевает участие в формировании жизненно важных для организации решений (реализуется в формах творческой деятельности – адаптируется партиципаторная организационная культура).

Таким образом, адаптация предполагает последовательное прохождение всех типов организационных форм совместной деятельности, а так же соответствующих организационных культур. Следовательно, потребность во всех парадигмах кадрового менеджмента остается, равно как и в технологиях предшествующих поколений, хотя, конечно, весьма модернизированных.

Эффективность этой методологии  разворачивания совместно-творческой деятельности в применении к решению  проблемы профессиональной ресоциализации может служить технология конкурсного отбора, построенная на принципах ситуационного моделирования профессиональной деятельности.

Заключение

 

Эффективность профессиональной адаптации молодого специалиста зависит от определенных условий, среди которых основными являются:

- уровень готовности молодого специалиста к профессиональной деятельности;

- межличностные отношения с коллегами и руководством;

- обстановка в коллективе,

- характер профессионального интереса к избранной деятельности.

В то же время к показателям адаптированности молодого сотрудника можно отнести:

- устойчивые профессиональные знания и навыки;

- уверенность в себе  как в специалисте;

- стремление преодолевать трудности в работе;

- удовлетворенность своей профессией и интерес к ней;

- эффективность профессиональной деятельности;

- благоприятный характер  взаимоотношений в социальном окружении;

- осознание профессионального  долга и следование ему в своей деятельности;

- адекватнocть самооценки;

- способность к саморазвитию.

Важнейший индикатор  социальной и профессиональной адаптации — согласование самооценок и притязаний сотрудников не только с их желаниями и возможностями, но и с социально-экономической реальностью.

Государственные и муниципальные  служащие переживают определенное дискомфортное состояние, которое скорее всего детерминируется неэффективностью и неадаптированностью институциональной среды профессиональной деятельности (низкая правовая защищенность сотрудника, большие физические и психологические нагрузки при низких результатах отдачи от деятельности и т.п.) к новым условиям.

В целях успешной адаптации государственных и муниципальных служащих к условиям службы целесообразно проводить следующие мероприятия:

• выделять опытного работника – наставника, который бы следил за процессом адаптации молодых специалистов.
• вести разъяснительную работу с сотрудниками, по поводу возникающих трудностей, недопонимания и разногласий;
• помогать в работе, корректировать, проводить неофициальные беседы с молодыми специалистами по проблемным вопросам;
• давать оценку по результатам выполненной работы, с указанием недостатков и преимуществ;
• создание психологической службы, которая должна выделить в своей работе деятельность по адаптации молодых специалистов к особенностям и требованиям профессиональной среды.

Ко всему перечисленному следует добавить, что основной упор должен делаться на совершенствование кадровой работы, которая может включать такие направления деятельности как:

• вести работу со студентами старших курсов образовательных учреждений, с целью формирования у них мотивации к трудовой деятельности;
• проводить регулярные мероприятия на базе ФГОУВПО Уральской Академии государственной службы (УРАГС) по профилактике стрессового состояния и успешной социально-психологической адаптации муниципальных служащих к условиям их профессиональной деятельности (тренинги и семинары).
• содействовать и обеспечивать занятость наиболее перспективных студентов;
• систематически вести работу по мотивации и стимулированию муниципальных служащих;
• развивать и поощрять идеологию, культуру организации, основанную на формировании таких качеств как патриотизм, гражданский долг, профессиональный личностный рост.

Список использованных источников и литературы

 

1. Аверин А.А. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2010. – 237с.
2. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Управление персоналом. - 2011. - №4 (92). - С. 30-36. Актуальные вопросы развития муниципальных образований /Под общ. ред. проф. И.Н. Барцица, проф. В.В. Бакушева - М.: Изд-во РАГС, 2011. - 300 с.
3. Бабинцев В.П. Региональная система развития кадров государственной и муниципальной службы/ В.П. Бабинцев // Образовательная политика. - 2010. - №4 С. 13 - 15.
4. Бородин В.В. Муниципальная служба как институт муниципального права // Конституционное и муниципальное право. 2011. - №5. С. 16.
5. Беликов В. Программно-методический компонент повышения профессиональной квалификации муниципальных служащих / В. Беликов, И. Кучер // Государственная служба. - 2012. - №2 (22). - С. 125 - 129.
6. Бойков В.Е. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне // Социологические исследования. - 2012. - №9 (233). - С. 85-90.
7. Глазунова Н.И. Система государственного управления: учебник для вузов / Н.И. Глазунова. - М.: Юнити - Дана, 2012. - 551 с.
8. Гренчикова А. Подготовка молодых специалистов / А. Гренчикова, Д. Петрушова // Управление персоналом. - 2010. - №12 (98) - С. 63 - 65.
9. Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: учебный курс/А.А. Гришковец. - М.: Дело и Сервис, 2012. - 464 с.
10. Гончаров В. Подготовка кадров для органов местного самоуправления // Муниципальная власть, 2009. - №7-8, С.24
11. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 224 с.
12. Деркач А. Развитие личностно-профессионального потенциала кадров управления // Государственная служба. - 2012. - №4 (30). - С. 50-53.
13. Деркач А.А. Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 2011. – 320с.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебное пособие для вузов. /А.П. Егоршин. - 3-е изд. - Нижний Новгород: Нимб, 2011. - 303 с.
15. Игнатов В.Г. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации: учебное пособие к спецкурсу / В.Г. Игнатов, А.В. Слепцов. - Ростов - на-Дону.: Скагс. 2011. - 328 с.
16. Иванов В.В. Муниципальное управление: Справочное пособие / В.В. Иванов, А.Н. Коробова. - 2-е изд., доп. - М.: Инфра - М, 2009. - 718 с.
17. Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление: Введение в специальность. Основы теории и организации: учебное пособие/ В.Г. Иванов. - М.: «Март»; Ростов - на - Дону: Март. 2010. - 448 с.
18. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. Учебное пособие. - Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2010. - 256 с.
19. Захаров Н.Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника // Социологические исследования. - 2012. - №3 (239). - С. 113-120.
20. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация: основные теории, способы совершенствования // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2012. - №3. - С. 22-32.
21. Кравченко А.И. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. - М.: Академический проект; Трикста, 2011. - 1136 с.
22. Кузьмина В. Приоритеты для госслужащего // Государственная служба. - 2012. - №1 (21). - С. 68-70.
23. Курбатова М.Б. Подготовка резерва на руководящие должности / М.Б. Курбатова // Управление персоналом. - 2012. - №12 (98) - С. 63 - 65.
24. Лотова И.П. О некоторых результатах психолого-акмеологических исследований профессиональной карьеры госслужащих. Материалы Методического семинара от 20.02.2011.
25. Марченко И.П. Оптимизация кадрового состава госслужбы: в чем проблема? // Управление персоналом. - 2012. - №18 (104). - С. 61-64.
26. Маршак А.Л. Общая социология / Серия «Высшее профессиональное образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 384 с.
27. Немчиков А.А. Муниципальная служба: справочное пособие / А.А. Немчиков, А.М. Володин. - М.: Дело и Сервис, 2012. - 384 с.
28. Оболонский А.В. Государственная служба: учебное пособие / А.В. Оболонский, А.Г. Барабошев. - 2-е изд. - М.: дело, 2010. - 440 с.
29. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации: учебное пособие для студентов / под редакцией Д.М. Овсянко. - М.: Юристь, 2009. - 208 с.
30. Пронкин С.В. Государственное управление зарубежных стран: учебное пособие / С.В. Пронкин, О.Е. Петрунина. - М.: Аспект Пресс, 2011. - 416 с.
31. Пищулин Н.П. Социальное управление. Теория и практика: учебное пособие / Н.П. Пищулин. - М.: Академкнига, 2010. - Т. 1.-540 с.
32. Плечева Н. Идем на «Кадровый прорыв»/ Н. Плечева // Служба кадров. - 2012. - №8 - С. 69-74.
33. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход /А.И. Радченко. - 2-е изд., перераб. и доп. - Ростов-на-Дону: Ростиздат, 2011. - 720 с.
34. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2010. – 413с.
35. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. - 2012. - №7 (95). - С. 62-66.
36. Социология. Основы общей теории: Учебник для вузов / Отв. ред. академик РАН Г.В. Осипов; действительный член РАЕН Л.Н. Москвичев. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФА-М), 2012. - 192 с.
37. Тихонина С. Профессиональная среда государственной службы // Государственная служба. - 2012. - №5 (31). - С. 56-61.
38. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Прометей, Юрайт, 2009. - 511 с.
39. Турчинов А. Государство и кадровый потенциал России // Государственная служба. - 2012. - №4 (30). - 43-46.