Адаптация работников в государственных и муниципальных организациях

При этом представления  о профессии за период работы изменились в худшую сторону у 16,1% респондентов, не изменились у 77,4%, изменились в лучшую сторону у 6,5%. Доля молодых сотрудников, желающих перейти на другую работу, не связанную с нынешней деятельностью, составила 9,7%; не желают менять профессию 45,2%; не знают, желали бы они или нет — 45,2%.

В современных условиях важным фактором, обеспечивающим закрепление  и стабилизацию кадрового состава, является то, насколько профессиональная деятельность позволяет удовлетворить  жизненные потребности сотрудников. Во время исследования работникам было предложено оценить в какой степени их профессиональная деятельность дает возможность удовлетворить ряд потребностей (полная удовлетворенность оценивается в 100%).

Анализ результатов  показал, что 83,9% респондентов считают, что их работа нужная и важная, их удовлетворяет общение с товарищами по работе, они пользуются уважением в известном им окружении (67,7%), дает возможность профессионального, физического (58,1%) и интеллектуального роста (61,3%).

Особого внимания заслуживает  низкая степень удовлетворенноcти оплатой труда: 38,7% респондентов считают, что она удовлетворяется только на 10,0%, а 83,9% оценивают ее до 50%. В связи с этим немаловажно, что 19,4% полагают, что оклад и результаты труда по месту работы устраивают их только на 10,0%, до 50,0% — 83,3%.

Характерно, что сотрудники, имевшие наставника (77,4%), реже испытывают затруднения в практической деятельности.

Анализ результатов  анкетирования показал, что молодые  работники в совершенствовании себя как профессионала испытывают трудности, прежде всего, от отсутствия необходимых условий (61,3%,), собственной неорганизованности (29%), умения планировать время (12,9%). Обращает внимание тот факт, что в работе над собой молодые сотрудники главным образом развивают профессиональную компетентность (64,5%), совершенствуют культуру и стиль общения, занимаются физической закалкой и развитием (по 25,8%).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ  проблем адаптации работников  организаций государственного и  муниципального управления

 

2.1 Обзор  трудностей организации адаптации  работников государственного и  муниципального управления

 

Как показывает практика, основные причины увольнений персонала  государственной и муниципальной  службы после нескольких месяцев  работы, как правило, обусловлены расхождением реальной ситуации в данных сферах с ожиданиями новых работников. Вместе с тем, в органах власти за редким исключением, отсутствуют базовые программы адаптации. Поэтому одной из важнейших задач на начальном этапе работников в органах государственной власти и органах муниципального самоуправления (МСУ) является обеспечение условий для их адаптации к данным организациям.

Поступая на работу, человек  активно включается в систему  профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые для него нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами новых для себя организаций. Однако, поступая на работу, кандидат на должность будет строить свои отношения с новым коллективом, исходя из собственной системы ценностей и мотиваций, особенностей характера, темперамента и способов контакта с окружающим миром. При этом следует учитывать, что органы государственной власти и МСУ являются по своей сути организациями с чрезвычайно разнообразными многоканальными связями с внешней средой, что также затрудняет реализацию адаптационных процессов. С другой стороны, организация представляется как сложившаяся общность, со своими целями, задачами, системой ценностей и способами отношений. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, происходит процесс адаптации работника к коллективу, коллектива – к работнику.

Адаптация тесно связана с движением персонала, поскольку любое передвижение работника в рамках должностной или профессиональной карьеры, вплоть до увольнения или ухода на пенсионное обеспечение

Целесообразно рассмотреть первичную и вторичную адаптацию.

Первичная адаптация  касается молодых специалистов и  ряда других работников, не имеющих  опыта работы в государственной и муниципальной службе. В частности, молодые специалисты приходят на производство, обладая хорошим багажом знаний и полным отсутствием практического опыта. Поэтому на первый план выступает профессиональная адаптация. Она облегчается в том случае, если органы власти заблаговременно устанавливают конструктивные контакты с вузами и заранее отобранными студентами. В этом случае производственная практика, по сути, выступает в качестве «нулевого этапа» адаптации, облегчающего последующие процессы адаптации к работе «в системе», в том числе освоения режима труда и отдыха, соблюдения трудовой дисциплины и пр. В любом случае эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации, которая может закреплять за ними кураторов (руководителей стажировки).

Вторичная адаптация  касается работников, ранее уже имеющих  опыт практической работы, в том  числе в сфере государственной  и муниципальной службы (вторичная  адаптация). Эти работники адаптируются профессионально значительно быстрее, но для них существенное значение имеет вхождение в новую систему социальных связей. Поэтому такие работники нуждаются в информации о формальных и неформальных группах и лидерах, нормах поведения, традициях, обычаях, деловых и личных качествах и ролевых позициях членов коллектива. Эта информация соотносится с системой взглядов работника, его убеждениями и ценностями, которые являются результатом предшествующего жизненного опыта работника. В результате таково соотнесения формируется его собственное отношение к ближайшему окружению.

Практика показывает, что запоминается первое и последнее (в основе чего лежит известная психологическая  закономерность человеческой памяти), 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Это связано с тем, что новые работники с самого начала испытывают затруднения в правильной ориентировке в отношении порядка работы, особенностях расположения обеспечивающих служб, особенностях коллег и т.д. В этой связи рекомендуется кадровой службе совместно с руководством предусмотреть специальные ритуалы вхождения новичка в состав новой организации.

Следует учитывать, что законодательством  предусматривается использование  испытательного срока, как раз приходящегося на начальные этапы адаптации. На этот период за ним закрепляется ответственный работник, который помогает разработать индивидуальный план прохождения испытательного срока, использует различные меры по стимулированию его к добросовестному, качественному и своевременному выполнению мероприятий плана. До окончания испытательного срока работнику не присваивается квалификационный разряд, не поручается выполнение особо важных и сложных заданий, а также работ в условиях чрезвычайного положения и в других нештатных ситуациях, отличающихся от обычных условий государственной и/или муниципальной службы. Если государственный или муниципальный служащий продолжает работать в соответствующем органе управления при истечении срока испытания, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания служащий может быть переведен на прежнюю или другую должность, а при отказе от перевода уволен. Только в случае положительных результатов прохождения испытания в отзыве даются рекомендации о присвоении служащему квалификационного разряда.

Далее, рассмотрим подробнее несколько основных факторов, действие которых существенно влияет на адаптацию работников к условиям деятельности в сфере государственного и муниципального управления.

1. Содержание трудовой деятельности - совокупность выполняемых работником действий, их соотношение и взаимосвязь. Основной особенностью деятельности государственных и муниципальных служащих является участие в разработке, принятии и выполнении управленческих решений. Воспользуемся для иллюстрации особенностей принятия решений в рассматриваемой сфере данными социологического исследования по состоянию кадрового потенциала системы государственного и муниципального управления, проведенного в Свердловской области в 2012 году.

В соответствии с данными  этого исследования, лишь 19% опрошенных госслужащих принимают более 50% своих  решений самостоятельно, при этом высок удельный вес чиновников (54%), обращающихся за советом к руководителям  в процессе принятия сложных решений, что интерпретируется как наличие проблемы переноса ответственности на вышестоящие инстанции. Характерно также, что для решения имеющихся проблем (а именно наличие проблемы стимулирует принятие управленческого решения) используют личные связи и знакомства 58% респондентов (несколько раз в год – 30%, несколько раз в месяц – 15%, несколько раз в неделю – 7%).  То есть, существуют проблемы в организации принятия решений, связанные с чрезмерным использованием личных связей, что чревато сохранением протекционизма и элементов коррупции.

Характерно, что почти  две трети опрошенных (65%) ответили, что большинство решений, принимаемых  в их подразделении, принимается  руководителем после обсуждения с другими служащими. То есть, процедура  принятия решений в органах государственной и муниципальной власти Свердловской области носит достаточно открытый и демократичный характер.

2. Заработная плата и стимулирование труда. Заработная плата - один из способов экономического стимулирования производительного труда. В настоящее время вознаграждение за труд тщательно увязывается с достижением конкретных целей в трудовом процессе, а главной заботой руководителя стала оценка результатов деятельности работника и дозирование моральных и материальных стимулов. Руководитель может выразить удовлетворенность или неудовлетворенность трудом своих работников, формы их выражения – поощрения и наказания.

К системе поощрений  необходимо добавить ряд льгот, являющихся составной частью любой постоянной работы, а именно: оплаченные отпуска, страхование жизни и здоровья, оплату больничных, пенсионное обеспечение.

Законодательством предусмотрены  дополнительные социальные гарантии, стимулирующие выполнения государственными и муниципальными работниками дополнительных работ и функций. Так, например, в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1993 года № 5485-1 «О государственной тайне», постановлением Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2006 года № 573 «О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны» для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, устанавливаются следующие социальные гарантии:

• процентные надбавки к заработной плате в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют доступ;
• преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями организационных и (или) штатных мероприятий.

Для сотрудников структурных  подразделений по защите государственной  тайны дополнительно к социальным гарантиям, установленным для должностных  лиц и граждан, допущенных к государственной  тайне на постоянной основе, устанавливается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в указанных структурных подразделениях. В частности, размер ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) за работу со сведениями, имеющими степень секретности «особой важности», составляет 50-75%, имеющими степень секретности «совершенно секретно», - 30-50%, имеющими степень секретности «секретно» при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий, - 10-15%, без проведения проверочных мероприятий, - 5-10 %.

При определении уровня заработной платы рекомендуется  использовать максимально дифференцированную шкалу, соответствующую уровню квалификации (таблица 1).

 

Таблица 1 – Учет квалификации при установлении основной заработной платы

Начальный уровень	Средний уровень	Высший уровень
Вновь нанятый или недавно повышенный в должности сотрудник	Полностью освоивший круг должностных обязанностей	Неизменно превосходно выполняющий свои обязанности
Достаточный уровень квалификации для занимаемой должности	Постоянно справляющийся  со своими обязанностями на ожидаемом уровне или выше него	Постоянно возрастающий вклад в достижение общего результата
Широкие возможности для профессионального роста	Владеет всеми ключевыми навыками и знаниями	Образцово владеет всеми ключевыми навыками и знаниями, может обучать коллег
Примерная интервальная дифференцированная шкала должностных окладов:
100%        112%        124%	136%       148%        160%	172%     184%       196%

 

3.  Организационный (социально-психологический климат) в администрации. Важную роль в адаптации работников играет организационный (или социально-психологический) климат в коллективе. Деловые взаимоотношения в коллективе с высоким уровнем организационного климата развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность работой, позволяют сформировать успешную управленческую команду.

И, наоборот, в коллективах  с неблагоприятным организационным  климатом чаще возникают деструктивные  конфликты, снижается эффективность работы, ухудшается удовлетворенность сотрудников, повышается текучесть кадров, управленческая команда (в качественном смысле этого понятия) не формируется.