Проблема трудовой адаптации работника

Содержание

       Введение …………………………………………………………………….11

1    Трудовая адаптация работников предприятия транспорта……….………13

      1.1 Сущность трудовой адаптации работников …..……………………….13

      1.2 Теоретические  основы трудовой адаптации молодых  работников…..28

2    Оценка трудовой адаптации работников на железнодорожной станции  Кавказская………………………………………………………………....38

      2.1 Краткая технико-экономическая характеристика железнодорожной  станции Кавказская……………………………………...………………..38

      2.2 Действующая система трудовой адаптации на железнодорожной         станции Кавказская… ………………………….…………………………46

3  Мероприятия по  повышению эффективности процесса  трудовой адаптации             работников железнодорожной станции Кавказская…………….……………..61

      3.1 Повышение эффективности работы отдела кадров по адаптации            персонала……………………………………. ………………………….61

      3.2 Организация совета молодых работников предприятия .…..…………73

 4  Безопасность и экологичность решений проекта…………………………..80

4.1 Охрана труда……………………………………………………………..80

4.2 Охрана окружающей среды……………………………………………..90

      Заключение  .……………………………………………………………….95

     Список использованных источников ………………………………………97

      Приложения ..………………………………………………………………100

      Приложение А. Трудовая адаптация работников предприятия          транспорта……………………………………………….100

      Приложение  Б. Оценка трудовой адаптации на железнодорожной станции       Кавказская …...…………………………………………...101

      Приложение  В. Социальные программы, применяемые  на                    железнодорожной станции Кавказская……………..….102

      Приложение  Г. Повышение эффективности работы  отдела кадров по        адаптации персонала……………………………………..103

      Приложение  Д. Организация совета молодых работников           предприятия………………………………………..…….104

      Приложение  Е. Выбор канатов для грузоподъемных кранов и

   стропов…………………………………………………....105

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Проблема трудовой адаптации  работника актуальна при любых  экономических, социальных и политических условиях, формах собственности и уровнях развития производства. От успешности трудовой адаптации во многом зависят результаты трудовой деятельности работника, производственные показатели предприятия. Теоретическое понятие трудовой адаптации является полезным инструментом комплексной оценки разнообразных факторов производства (экономических, технических, социальных), их роли и степени воздействия на трудовую деятельность работника. Трудовая адаптация является социальным процессом освоения  работником новой трудовой ситуации, в которой и работник, и трудовая среда оказывают активное  воздействие  друг  на  друга  и  являются адаптивно - адаптирующими системами.

Традиционный  подход к развитию производства, ограничивающийся управлением технологиями и финансами уже не может привести к устойчивому экономическому росту. Все более определяющее значение в деятельности любого предприятия приобретают качественные характеристики человеческих ресурсов: способность человека к эффективной трудовой деятельности, постоянному совершенствованию и развитию. Эффективность работы и управления предприятием определяется в первую очередь кадровым потенциалом и своевременными организационными преобразованиями.

Таким образом, актуальность темы дипломного проекта обусловлена усилением внимания к человеческим ресурсам как к главному источнику развития предприятия.

Объектом исследования выступает железнодорожная станция  Кавказская.

Предметом исследования является процесс трудовой адаптации работников железнодорожной станции Кавказская.

Цель данного проекта  – совершенствование процесса трудовой адаптации для повышения эффективности  деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели решаются следующие  задачи:

–   определяется сущность трудовой адаптации работников;

– анализируется действующая  система трудовой адаптации работников на железнодорожной станции Кавказская;

– разрабатываются мероприятия  по совершенствованию процесса трудовой адаптации работников предприятия.

Теоретической базой  исследования эффективности трудовой адаптации явились работы таких ученых, как Поршнева А.Г., Румянцева З.П., Соломатина Н.А., Казанцев А.К., Крупанин А.А.

 В первом разделе  дипломного проекта рассматриваются  теоретические основы трудовой  адаптации, изучаются этапы, цели, критерии и аспекты адаптации работников.

Во втором разделе  исследуется процесс трудовой адаптации  работников железнодорожной станции  Кавказская, выявляются преимущества и недостатки действующей системы.

В третьем разделе  разрабатываются мероприятия по совершенствованию системы трудовой адаптации работников железнодорожной станции Кавказская: предлагается пополнение штата отдела кадров и создание совета молодых работников предприятия.

В разделе «Безопасность  и экологичность труда» рассмотрена  деятельность железнодорожной станции Кавказская с точки зрения охраны труда и охраны окружающей среды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Трудовая  адаптация работников предприятия  транспорта

 

1.1 Сущность  трудовой адаптации работников

 

Основой любой современной  организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых  видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Однако если трактовать человеческий капитал как особый ресурс, вовлекаемый в производство и участвующий в создании прибыли, то необходимо признать, что развитие персонала для предприятия является не самоцелью, а средством увеличения доходности его человеческого капитала. 

Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.¹

Процесс адаптации  теоретически можно разделить на четыре этапа:

1 Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д. 

2 Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Обычно программа  ориентации включает ряд небольших мероприятий: лекции, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). 

После прохождения общей  программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Обычно в  специальной программе затрагиваются  следующие вопросы:

– функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура, направления деятельности, взаимоотношения с другими подразделениями, взаимоотношения внутри подразделения;

– рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом, нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения, длительность рабочего дня и расписание, дополнительные ожидания (замена отсутствующего работника);

– требуемая отчетность: виды помощи, отношения с местными и общегосударственными инспекциями;

– процедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения, поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности, охрана и проблемы, связанные с воровством, отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

– представление сотрудников подразделения.

3 Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4 Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 года работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество 

персонала.²

 Выделяют  два направления трудовой адаптации:

– первичную;

– вторичную адаптацию.

В условиях функционирования рынка  труда возрастает роль вторичной адаптации (при смене места работы). Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.

Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Исходя из этого адаптацию можно разделить на производственную и внепроизводственную. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие приводятся на рисунке 1.1.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

– уменьшение стартовых  издержек;

– снижение чувства неопределенности у новых работников;

– сокращение текучести кадров;

– развитие позитивного отношения и удовлетворенности работой.

 

 

 

 

 

Вопросами адаптации  занимаются отдельные работники  из разных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель — сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным³.

Необходимо  отметить, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом.

Процесс адаптации начинается непосредственно в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую  беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом.

По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у него возникают, его успехами, и систематически оценивает его работу. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится.