Трудовая адаптация

 

Введение.

 

Адаптация персонала на рабочем  месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по адаптации  работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми  службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой  зарубежный опыт использования адаптационных  техник, который только в последнее  время стали перенимать отечественные  кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и  самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением  числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще  больше возрастает.

В условиях формирования рыночной экономики роль адаптации возрастает. С этой точки зрения целесообразно  внимательно изучить опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых  работников. Данная категория персонала  нуждается в особой заботе со стороны  администрации организаций.

Профессиональная адаптация  выступает важным составным элементом  системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей  силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для  повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника  и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника  в новые профессиональные и социально-экономические  условия труда.

1.Что такое трудовая адаптация?

 

После того как соискатель на должность прошел мытарства собеседований, тестов, деловых игр, он наконец оказывается  в штате организации. Наступает  непростой период адаптации в  новом коллективе, который должен подтвердить или опровергнуть правильность кадрового отбора. Поскольку фирма  потратила средства и время на поиск работника и уже сделала  выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в  течение ближайших трех месяцев. Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины - несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса.        

Понятие «адаптация» заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой  трудовой ситуации, в котором в  отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно  включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений  конкретной трудовой организации, усваивает  новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение  служебным предписаниям данного  предприятия или учреждения.

Адаптация - это процесс  социокультурной перестройки общества и присущих ему организаций. Анализ различных вариантов адаптации  дает основание для определения  ее как особой формы отражения  системами управления воздействий  внешней и внутренней среды, заключающегося в стремлении к установлению между  ними динамического равновесия. Такое  равновесие обеспечивает гармоничное  соотношение системы с ее внутренней и внешней средой и развитие самой  системы, функционирующей в конкретном пространстве. Кроме того, адаптация - это такое взаимодействие человека с окружающей средой, которое позволяет ему выживать в ней, достигая свои целевые установки наиболее рациональным путем, сохраняя при этом сред обитания. Сейчас практически невозможно найти такую область деятельности, где не присутствовала бы потребность в адаптации. Во многом это обусловлено самой природой данного явления, которое постепенно распознается человеком и приводит его к пониманию важнейшей характеристики адаптации, заключающейся в ее универсальном свойстве - быть всегда и во всем. В этом отношении данную функцию можно считать универсальной.

Адаптация начинается с общей  ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном  подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник  знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила  внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные  видеофильмы, брошюры и возможности  компьютера. Во время этого периода  приспособления у человека через  адаптацию к вырабатывается новое  отношение к работе.

В широком понимании адаптация  может быть организационной, социальной, культурной и личностной, выходящей  на управленческие отношения в процессе взаимодействия как всего персонала  управления субъектов хозяйствования, так и отдельных менеджеров между  собой и внешней средой.

 

 

 

 

 

 

 

2. Что такое «первичная» и «вторичная» адаптация?

 

           Трудовая адаптация может быть первичной и вторичной.

Первичная, то есть приспособление молодых кадров, нe имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

Вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя.

Успешная программа по адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед  организацией. Естественно, что это  должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересовано в коллективе успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Организации используют целый  ряд способов, как официальных, так  и неофициальных, для того, чтобы  ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация  дает человеку информацию о себе с  тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и  собеседование на тему, что считается  эффективной работой. Правила, процедуры  и наставления со стороны старших  по должности представляют собой  дополнительные формальные методы адаптации  работников в коллективе организации.

И какое бы название не имел процесс адаптации, значение его  неоспоримо в силу еще целого ряда аргументов и фактов, свидетельствующего о важности хорошо подготовленного  процесса адаптации:

- статистические данные  многих предприятий указывают  на особенно высокую долю увольнений  за первый месяц работы сотрудника;

- большинство несчастных  случаев происходит в первые  дни paботы, а не тогда, когда  работник освоится на новом  месте. Значительное количество  несчастных случаев приходится  на период нахождения людей  в состоянии стресса. (Новые сотрудники, которое испытывают неуверенность  в массе вещей, скорее всего,  будут ощущать стресс). Люди, находящиеся  в состоянии стресса, будут  ощущать и неудовлетворенность  работой. А это низкие производственные  показатели или уход с работы:

- с другой стороны,  если с самого начала уделяется  большое значение формированию  у новичка чувств, что он является  членом Вашей команды, то это  положительным образом отразится  на деятельности всего коллектива. Специалисты говорят, что обучение  имеет два аспекта - "то, чему  обучают" и "то, что постигается  при обучении побочно". Если  новые сотрудники предоставляются  самим себе, то организация не  сможет влиять на то, что они  случайно узнают, и потеряет возможность  сформировать у них положительное  отношение к работе и преданность  традициям фирмы. Предоставьте  их самим себе и они, конечно  же, чему-то будут обучаться, но  прежде всего они поймут, что  организация либо недостаточно  компетентна, либо недостаточно  ответственна, либо просто не  желает заботиться о новых  сотрудниках. В любой организации  найдутся "доброжелатели", которые  без Вашего участия проведут  введение и должность и помогут  сформировать у новичка такое  отношение к организации, которое  Вы бы не одобрили. Это особенно  относится к выпускникам ВУЗов,  не имеющим опыта и собственного  отношения к работе, чтобы противопоставить  их навязываемому мнению:

- большое значение имеет  осознание того, что работа, которую  должны делать новички, вписывается  в общее выполнение задач организации.  Если он поймет значимость своего вклада, появится желание выполнить работу как можно лучше. Если есть понимание "философии" организации, то мероприятия и административные меры, которые в противном случае могут показаться просто бюрократическими препонами, становятся более понятными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Дайте характеристику видов и стадий адаптации.

 

Классификацию адаптации  можно распределить по следующим  критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

- активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на  работника:

- прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

- первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

- вторичная -- при последующей смене работы.

4. Выделяют также еще два вида адаптации:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности;

5. По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

Попытаюсь раскрыть значения некоторых из приведенных типов  адаптации:

1. Организационная адаптация

Процесс введения в организацию  направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписанных», по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

Первым этапом введения в  организацию является собеседование  с менеджером по персоналу. Собеседование  преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых  для успешной работы в компании, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и  о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Менеджер по персоналу  рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и  месте в ней данного отделения, знакомит со служебной иерархией, отвечает на вопросы.

После собеседования с  линейным менеджером и принятия им решения о приеме сотрудника на работу проводится повторное собеседование  с менеджером по персоналу. Работника  знакомят с правилами внутреннего  распорядка и проводят ознакомительную  экскурсию по офису. Во время экскурсии  нового сотрудника представляют руководству (директору и управляющему) и знакомят с сотрудниками, с которыми ему  предстоит активно взаимодействовать (юристом, координатором по клиентам, администраторами, секретарями, завхозом). При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия этих сотрудников. Обращают внимание работника на требования к внешнему виду (например, обязательное ношение бейджа, который вручается  в первый рабочий день). Каждому  новому сотруднику выдается буклет, в  котором содержится информация об истории  отделения и его организационной  структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с  указанием внутренних телефонов.

2. Социально-психологическая  адаптация

Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений - одно из непременных условий высоких  результатов работы. Меры по социально-психологической  адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником  естественной при поступлении на новое место неуверенности.