Эффективность использования трудовых ресурсов

Частный коэффициент оборота кадров по приему (Коп) рассчитывается как отношение числа принятых на работу за анализируемый период средней численности работающих за этот период:

 

Коп₂₀₁₂ = 68/172*100 % = 39,5 %,

Коп₂₀₁₁ = 72/164*100 % = 43,9 %

 

Коэффициент показывает число приема за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Данный показатель в динамике снизился, т.е. был замедлен прием кадров.

Частный коэффициент оборота кадров по выбытию или увольнению (КОУ) рассчитывают как отношение меньшего из числа  принятых или уволенных к среднесписочной численности работников. Этот коэффициент характеризует степень движения кадров:

 

КОУ₂₀₁₂ = (60/172)*100% = 34,8 %,

КОУ₂₀₁₁ = (59/164)*100% = 35,9 %

 

Коэффициент показывает число увольнений за один год в процентах от среднего числа занятых в тот же период, данный показатель изменился в динамике, количество увольнений в 2012 г. незначительно выросло.

Для характеристики устойчивости кадров применяют показатели постоянства  стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров (Чпост) рассчитаем как отношение числа состоящих в списочном составе предприятия в течение года (Ч) к среднесписочной численности работников.

Чпост₂₀₁₂ = 193/172=1,12

Чпост₂₀₁₁ = 187/164=1,14

 

  Коэффициент постоянства кадров  показывает долю работников проработавших  весь год к среднесписочной численности. В какой-то мере этот коэффициент показывает степень сплоченности коллектива, заинтересованности работников не потерять свое рабочее место, неформальный связи в коллективе и др. Рост данного коэффициента имеет положительную тенденцию к увеличению, однако он относительно низок.

Текучесть кадров характеризуется  совокупностью увольнений по собственному желанию, за прогулы либо другие нарушения  трудовой дисциплины.

Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитаем как отношение числа работников, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и уволенных по собственному желанию, к среднесписочной численности работников:

 

КТЧ₂₀₁₂ = 44/172*100%=25,5 %,

КТЧ₂₀₁₁=48/164*100%=29,2 %

 

Коэффициент текучести кадров в 2012 г. снизился, но вместе с тем данный показатель имеет высокие показатели на 2 отчетные даты.

Важнейшее значение на предприятии  придается всестороннему анализу  выполнения плана по численности  и составу кадров, их использованию  в производственном процессе.

Делается акцент на снижение доли управленческого и обслуживающего персонала за счет более рационального использования имеющего трудового потенциала, перераспределения должностных обязанностей. За счет внедрения компьютерной техники, рационального использования и подбора кадров доля руководителей, специалистов и служащих в общей численности предусмотрена к снижению.

Изменение структуры кадров будет  происходить также за счет выбытия  работников, достигших пенсионного  возраста и невозможности использования  в дальнейшем их труда на новых рабочих местах.

Проблема подбора и расстановки  кадров на предприятии занимает одно из важнейших мест, так как во многом от ее решения зависит состоятельность  предприятия, его прибыльность.

Трудовые отношения с работниками  предприятия определяются условиями заключенных трудовых договоров и Трудовым законодательством Республики Беларусь.

Вместе с тем, основным фактором, влияющим на текучесть кадров предприятия  ОАО «Ресторан «Беларус», является относительно низкая заработная плата  и высокий уровень интенсивности работ.

Начисленная заработная плата по состоянию  на 1 января 2011 г. и                   1 января 2012 г. составила 2 325 тыс. руб. и 3 488 тыс. руб. соответственно. Таким образом, начисленная заработная плата выросла на 1 163 тыс. руб. в абсолютном и 150 % в относительном выражении.

Дополнительным стимулом в мотивации  персонала                                         ОАО «Ресторан «Беларус» является существующая в предприятии система  премирования. Размер премии зависит  от конечных финансовых результатов деятельности предприятия. Премия выплачивается по итогам работы за месяц сотрудников и предприятия в целом на основании служебных записок руководителей структурных подразделений и приказа о премировании, подписанном директором предприятия – в целом размер премии по предприятию не превышает 30 %.

Дополнительные денежные выплаты  могут осуществляться на следующие  цели:

– в связи с юбилейными датами – в пределах двух должностных  окладов (под юбилейными датами понимаются: 50 лет со дня рождения – для всех работников предприятия, 55 лет со дня рождения – для женщин предприятия, до 60 лет со дня рождения – для мужчин предприятия);

– в связи с вступлением в  брак (первый раз) – до 10 базовых  величин;

– в связи с рождением ребенка  – в размере до 10 базовых величин;

– в случае смерти работника предприятия  – в размере до 6 должностных  окладов умершего и оплаты счетов за ритуальные услуги;

– в случае смерти близкого родственника работника предприятия (отец, мать, муж, жена, ребенок) – в размере  до одного должностных окладов.

В целом, существующая система материального  стимулирования имеет довольно низкий уровень.

Довольно низкий уровень материальной мотивации компенсируется неденежным стимулированием труда.

Вместе с тем, предприятию необходимо увеличить уровень материальной мотивации труда, тем самым снизив текучесть кадров, которая оказывает значительное влияние на деятельность ОАО «Ресторан «Беларус». Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и поэтому активно влияют на уровень производительности труда.

2.3 Оценка использования рабочего  времени трудовых ресурсов и оценка уровня производительности труда персонала

 

Важным фактором повышения производительности труда является эффективное использование  рабочего времени работающих, и, прежде всего рабочих.

В связи с этим особый интерес  при анализе трудовых показателей  представляет изучение использования рабочего времени рабочих. На                  ОАО «Ресторан «Беларус» оно осуществляется путем сравнения плановых и фактических данных по отработанному рабочими времени, выраженному в человеко-днях и человеко-часах.

Оценка эффективности использования рабочего времени одним рабочим осуществляется с использованием данных баланса рабочего времени. За 2012 г. увеличились неявки на одного среднесписочного рабочего на 4 дня. Полностью сократились неявки по разрешению администрации. Увеличилась средняя продолжительность рабочего дня (с 7,07 часов в 2011 г. до 7,49 часов в 2012 г). Отсутствовали внутрисменные простои.

Несмотря на увеличение целодневных  простоев на 2 дня в 2012 г., реальный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего увеличился в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 2,5 %.

Производительность труда –  обобщающий показатель эффективности  работы предприятия. Основная цель анализа  производительности труда – выявление  резервов ее роста, а, следовательно, и  резервов повышения эффективности производства. Для изучения и оценки уровня производительности труда воспользуемся данными таблицы 2.7.

 

Таблица 2.7 - Анализ производительности труда на предприятии

 

Показатели	2011 г.	2012 г.	Отклонение
			Абс, +/-	Отн., %
Объем продукции, млн. руб.	26 904	49 021	22 117	182
Среднесписочная численность  рабочих, чел.	164	172	8	104
Количество отработанных дней одним рабочим	227,08	219,97	-7,11	96,87
Средняя продолжительность  рабочего дня, час.	7,07	7,49	0,42	105
Среднегодовая выработка одного рабочего, млн. руб.	160,8	288,5	128,5	170,9
Среднечасовая выработка  одного рабочего, млн. руб.	0,108	0,175	0,67	162

 

Источник: собственная  разработка на основе данных предприятия.

 

Таким образом, в 2012 г. выросла производительность труда, не смотря на рост среднесписочного числа рабочих, кроме того, произошло сокращение отработанных дней одним рабочих, но вместе с тем, увеличилась продолжительность рабочего дня.

Обобщающим показателем уровня производительности труда является среднегодовая выработка одного рабочего – она также выросла в 2012 г.

Для выявления влияния на среднегодовую  выработку трех факторов: количества рабочих дней в году одним рабочим (Д), продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой выработки (ЧВ) проведем расчеты                 способом абсолютных разниц. Среднегодовая выработка рассчитывается по формуле (2.1):

 

,                                                  (2.1)

 

Произведем расчет влияния факторов на среднегодовую выработку.

За счет изменения количества отработанных дней одним рабочим:

rГВД = rД*Ппл *ЧВпл = -7,11*7,49*0,175= -39,94 млн.руб.

За счет изменения средней продолжительности  рабочего дня:

rГВП = ДФ*rЧВпл = 219,97*0,67*0,175 = 25,79 млн.руб.

За счет изменения среднечасовой  выработки:

rГВЧВ = ДФ * ПФ. * rЧВ = 219,87 * 7,49 * 0,67 = 1 103,37 млн.руб.

Итого: 1 089,22 млн.руб.

 

В 2012 г. за счет уменьшения количества отработанных дней одним рабочим  на 7,11 дня среднегодовая выработка  уменьшилась на 39,94 млн. руб., за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 0,1 час. среднегодовая выработка увеличилась на 25,79 млн. руб., за счет увеличения среднечасовой выработки на 0,67 млн. руб. среднегодовая выработка увеличилась на 1 103,37 млн.руб. В сумме рассмотренные факторы дали изменение среднегодовой выработки за период, составившей 1 089,22 млн. руб.

Можно сделать вывод о том, что  в 2012 г. за счет уменьшения количества отработанных дней одним рабочим  наблюдается уменьшение среднегодовой  выработки.

В 2012 г. она увеличилась за счет увеличения среднечасовой производительности труда. Решающим фактором, оказывающим влияние на увеличение среднегодовой производительности труда на предприятии за анализируемый период явилась среднечасовая выработка. Таким образом, проведенный анализ использования рабочего времени показал, что на предприятии имеются условия для эффективного использования персонала.

2.5 Основные направления повышения  эффективности использования трудовых  ресурсов

 

Можно предложить ряд организационно-технических  и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов на ОАО «Ресторан «Беларус».

Введение единой тарифной сетки  позволит стандартизировать систему  рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций  и опытом работы.

С целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства следует внедрить на всех рабочих  местах систему сдельной оплаты труда. Следует осуществить также повсеместное внедрение контрактной системы  оплаты труда (в основном руководящих  работников).

Совершенствование оплаты труда заключается  в следующем:

– увеличить долю тарифной части  заработной платы за счет увеличения тарифной ставки 1 разряда на темп роста  товарной продукции в сопоставимых ценах;

–  ежемесячно пересматривать приказ об установлении надбавок и доплат за совмещение профессий, увеличение объемов работ, расширение зоны обслуживания;

–  соблюдать установленные  коэффициенты соотношения средней  заработной платы руководителей, специалистов и служащих и средней зарплаты рабочих;

– оплату труда работников кафе производить  в соответствии с выполнением  плана товарооборота.

Кроме того, на предприятии необходимо ввести неденежную систему стимулирования труда. Она должна включать следующие  положения:

–  удешевление питания для  работников предприятия;

– организацию на предприятии производства полуфабрикатов и продуктов питания  для продажи работникам предприятия;

– оплату стоимости абонементов  на использование спортивно-оздоровительных  комплексов в размере до 1 базовой  величины.

Дополнительно на предприятии необходимо ввести системунеденежногопремирования, которая будет включать ежеквартальное  и полугодовое премирование лучших работников ценными подарками (мобильные телефоны, планшеты, нетбуки). Данные подарки будут вручаться лучшим сотрудникам отделов и подразделений предприятий.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия  также можно предложить следующее:

а) введение строгого контроля за учетом рабочего времени;

б) проведение аттестация персонала  как части программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии. Ее целью является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей;

в) внедрение кадрового планирования карьеры. Планирование карьеры каждого сотрудника – важная часть управления трудовыми ресурсами. Оно предусматривает:

– выявление возможностей индивидуума, его наклонностей и потребностей в развитии;

– проведение мероприятий, обеспечивающих использование выявленных возможностей и удовлетворение потребностей в развитии.

Процесс планирования карьеры –  эффективное средство, обеспечивающее развитие в человеке всех потенциальных  возможностей и приобщение его к  делам фирмы. Планирование карьеры  способствует индивидуальному развитию и профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость для фирмы и обеспечивает соответствие квалификации персонала новым возможностям, которые могут представиться в будущем.

Процесс планирования карьеры на предприятии  тесно связан с аттестацией сотрудников, которая позволяет выявить наиболее перспективных и талантливых работников, которым предлагается возможность расти по карьерной лестнице и развиваться в рамках предприятия.