Управление карьерой на государственной гражданской службе

Депрофессионализация чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава гос.службы, «вымывания»  среднего звена управления в госорганах. Наиболее дееспособные кадры уходят из государственной службы в бизнес-структуры.

При этом существующая система  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации госслужащих, по мнению экспертов, не только не способствует изменениям на государственной службе, но и  часто напротив, тормозит развитие кадрового потенциала государственной  службы и «цементирует» существующее положение вещей. Система подготовки госслужащих требует модернизации, привлечения к преподавательской  работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных  стандартов и создание условий для  развития конкуренции на рынке образовательных  услуг для государственных служащих [24,59].

Вторая проблема - проблема корпоративной культуры государственной  службы. Ценности и нормы чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной государственной  службе. В настоящее время на госслужбе  сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата  развитых стран бюрократическая  или любая другая. К настоящему времени госслужащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость государственной  службы серьезно тормозит любые изменения.

Таким образом, с одной  стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С  другой стороны, те же чиновники негативно  воспринимают любые изменения, связанные  с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен необходимы элементы проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.

Третий блок проблем связан с привлекательностью государства  как работодателя на рынке труда. Труд государственного служащего существенно  недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов  власти . В настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы государственной власти, резонно считая госслужбу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на госслужбе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается на государственной службе хотя бы на несколько лет – оплата труда в бизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на государственную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно. Заработная плата госслужащего в настоящее время необоснованно занижена, что признается всеми. В то же время не приходится ожидать, что механическое повышение денежного содержания чиновников без обновления кадрового состава даст соразмерное увеличение эффективности труда.

Решение описанных групп  проблем предполагает следующие  направления действий:

1.      Реализация единой кадровой политики открытого типа с использованием современных кадровых технологий.

2.      Модернизация кадровых служб государственных органов и повышение квалификации кадровиков.

3.      Реформирование системы оплаты труда государственных служащих.

Основные принципы государственной  кадровой политики обозначены в федеральной  программе «Реформирование государственной  службы Российской Федерации (2003-2005 годы)», которая была утверждена Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 [9], и нашли свое отражение в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Их можно сформулировать следующим образом:

- доступность: открытость государственной службы для поступления граждан на любой уровень должностной иерархии. Открытая кадровая политика, в отличие от закрытой, в которой персонал набирается только на низшие уровни организационной иерархии, предполагает реализацию принципа «бокового входа» - возможность привлечения высококвалифицированных кадров на все уровни «со стороны» и равенство условий доступа граждан на государственную службу;

- конкурсность: привлечение на государственную службу наиболее квалифицированных кандидатов на основе единых требований в ходе открытого конкурса;

- гласность: кадровые решения и их основания открыты и подконтрольны гражданскому обществу;

- конкурентоспособность: привлекательность государственной службы на рынке труда;

- вознаграждение по результатам деятельности: прямая зависимость денежного содержания государственного служащего и его должностного роста от результатов его служебной деятельности;

- профессиональное развитие: наличие системы непрерывного профессионального образования государственных служащих, осуществляемого по единым стандартам[23,39].

Законодательство о государственной  службе, федеральный закон «О государственной  гражданской службе», нормативные  правовые акты в его развитие фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной  службе. Среди них:

- открытый кадровый конкурс;

- формирование и использование кадрового резерва;

- аттестация;

- квалификационный экзамен;

- образовательные технологии;

- мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;

- регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Кадровый конкурс позволяет  реализовать принцип комплектования государственной службы высокопрофессиональными  кадрами на конкурентной основе –  один из основных принципов открытой кадровой политики. Конкурсы на государственные  должности проводятся в различных  государственных структурах уже  более 10 лет. Однако, только в последнее  время удалось подойти к созданию экономичной, гибкой, простой в применении технологии. Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим  образом: конкурс организован по принципу «воронки» и согласно действующему законодательству проводится в два  этапа – дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты помимо сбора  необходимых документов выполняют  определенные задания, например, готовят  реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться  обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами  – задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. В оценке участвуют руководители подразделений, на должности в которых проводится конкурс, сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности государственного служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации государственной гражданской службы [27,264].

Для успешного внедрения  конкурсной технологии в нормативной  правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса:

1.      Гибкий срок приема документов от кандидатов - от 2 недель до 2 месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов – 1 месяц).

2.      Необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочей группы по проведению конкурса. В рабочую группу должны входить представители кадровой службы государственного органа, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, специалисты в области кадровых технологий.

3.      Возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет (в настоящее время обязательным является публикация объявления о конкурсе в «Российской газете»).

4.      Необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы принятия кадровых решений).

По итогам конкурса участники, не занявшие первые места, могут быть рекомендованы на другие государственные  должности.

Кадровый резерв должен формироваться  на конкурсной основе, то есть с применением  описанной технологии конкурса, поскольку, согласно закону о государственной  гражданской службе, вакантные должности  могут замещаться из кадрового резерва. Работа по созданию системы кадрового  резерва должна быть тесно связана  с составлением реестров должностей гражданской службы – реестра  должностей федеральной гражданской  службы, гражданской службы субъектов  Российской Федерации, сводного реестра  должностей.

Аттестация – кадровое мероприятие, по результатам которого принимается решение о соответствии госслужащего занимаемой должности  с учетом результатов его профессиональной деятельности. Важная роль при аттестации отводится ежегодным отчетам  о результатах деятельности государственного служащего текущей оценке его  деятельности руководителем. Руководитель должен иметь возможность направить  сотрудника на внеочередную аттестацию при систематически низком качестве его деятельности [26,553].

Таким образом, в нормативных  правовых актах в развитие закона о государственной гражданской  службе должны быть заложены принципы:

- учета результатов деятельности госслужащего в принятии аттестационной комиссии кадрового решения;

-     возможности руководителя направить государственного служащего на внеочередную аттестацию.

Результатом квалификационного  экзамена является присвоение классного  чина. Необходимо соотнесение классных чинов различных видов государственной  службы между собой, а также с  воинскими и другими званиями. Классный чин государственного служащего  любого вида государственной службы должен свидетельствовать о наличии  соответствующего уровня знаний и квалификации. В ближайшем будущем предстоит  разработать технологию проведения квалификационного экзамена, распространить ее на систему гражданской службы и, возможно, на другие виды государственной службы. Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) государственных служащих проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг. Обучающие программы для государственных служащих должны отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий государственных служащих. В то же время для соблюдения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и внедрить систему контроля их качества.

В ближайшей перспективе  будут использоваться кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей  результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные  инструкции, а также срочные служебные  контракты, содержащие условия труда  госслужащего и формы оценки его  деятельности [28,11].

Так, если в организации  функционирует эффективная система  развития карьеры, она обеспечивает движение не только внутриорганизационных  целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников. Кроме того, устойчивая карьера на государственной службе является одним  из ведущих мотивов профессиональной деятельности государственных служащих. Стабильным компонентом должна стать  разработка документа, в котором  намечен план развития карьеры отдельно взятого служащего, а также план повышения его профессионализма, так как рост профессионализма становится средством сохранения государственного служащего в должности, а в дальнейшем, фактором нового служебного выдвижения, реализации его способностей. В итоге, официальная программа управления карьерой на службе дает служащим возможность воспринимать их работу как серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности. Результатом этого является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, эффективности труда, уменьшение текучести кадров и наиболее полное использование способностей работников.

Таким образом, профессиональная карьера госслужащих - это не только (и не столько) продвижение по должностным  ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком  своих возможностей. Служебные отношения  на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. Правовую основу составляют различные нормативно-правовые акты. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная. Доминирующие мотивы занятых на госслужбе - гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Также можно выделить четкую типологизацию профессиональной карьеры  госслужащих на основе выделения  шести ассоциативных типов профессиональной карьеры в зависимости от таких  параметров, как самооценка, эффективность, уровень притязаний и «локус-контроль». Сейчас существует множество проблем  в построении карьеры государственного гражданского служащего, главными из которых  являются: недостаточная квалификация государственных служащих, проблема корпоративной культуры, не привлекательность  государства как работодателя. В  настоящее время применяются  меры для решения данных проблем.